Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.pdf

Система переподготовки и повышения квалификации государственных служащих является единой, целостной подсистемой в системе государственного управления. С одной стороны, состояние и уровень государственного управления определяют характер и уровень развития этой подсистемы, однако и она сама, с другой стороны, активно влияет на эффективность и рациональность государственного управления, способствует его совершенствованию. Таким образом, формирование и функционирование системы непрерывного профессионального обучения государственных служащих может играть важную роль в укреплении государственности. В настоящее время проблема профессионального обучения государственных служащих является актуальной, важной и востребованной, особенно учитывая постоянное реформирование системы государственного управления.

Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на примере Администрации городского округа Мытищи.

Исходя из этой цели, выделен ряд следующих задач:

– раскрыть теоретические аспекты системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

– проанализировать основные практические аспекты системы переподготовки и повышения квалификации на примере Администрации городского округа Мытищи;

– оценить эффективность данной системы, выявить несовершенства и предложить пути их устранения:

– разработать алгоритм совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации в Администрации городского округа Мытищи.

Объектом исследования в данной работе выступает система профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Предметом исследования являются механизмы, принципы, методы и инструменты совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Методологическую основу исследования составляет системный, статистический, социологический анализ.

Структура курсовой работы определяется объектом, целями и задачами исследования и включает в себя введение, три раздела, заключение, список использованных источников и приложения. В первой главе рассмотрены теоретические основы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Во второй главе был подробно проведен анализ системы переподготовки, повышения квалификации государственных служащих (на примере Администрации городского округа Мытищи). В данной главе давалась общая характеристика деятельности Администрации, затем более подробно была рассмотрена система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в Администрации (оценка эффективности, выявление проблем, анализ финансирования дополнительного образования госслужащих).

На основе выявленных проблем была написана третья глава, в которую вошли такие направления, как совершенствование системы подготовки госслужащих; внедрение парадигмы «Образование в течение жизни» в систему переподготовки и повышения квалификации, обоснование внедрения данной программы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятийный аппарат

Началом любой теоретической работы является ознакомление с ключевыми терминами и основными аспектами рассматриваемой проблематики. Важным термином является «профессиональная переподготовка». По М. В. Курбатовой – это приобретение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новых форм и видов профессиональной деятельности и выполнения иных поставленных задач^[1]. Л. Б. Филатова подчеркивает, что система профессиональной переподготовки – это система, которая должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов^[2].

Можно согласиться с каждым из авторов, резюмируя: профессиональная переподготовка государственных служащих – это профессиональное непрерывное обучение специалистов, при котором осваивается либо новая профессия, либо качественно другая деятельность, не свойственная данному служащему.

Еще одним важным понятием, о котором будет идти речь в данной работе, является повышение квалификации. Оно обусловлено, по Е. И. Борисову, усложнением задач и целей, которые стоят перед государственным органом, поэтому возникает необходимость в поиске новых методологий и способов решения вышеуказанных задач^[3].

Повышение квалификации является тематическим обучением в рамках конкретного профиля профессиональной деятельности. В постановлении Правительства № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» определялось, что повышение квалификации представляет собой обновление теоретических и практических знаний специалистов-служащих в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Суммируя приведенные выше формулировки, можно для данной работы определить повышение квалификации государственных служащих как регулярное краткосрочное тематическое обучение с обновлением уже имеющихся практических и теоретических знаний служащих в связи с внедрением новых требований к уровню квалификации, технологий и методологических подходов к решению определенных профессиональных задач. К ключевым характеристикам компетенций государственных служащих относят^[4]: высокий профессионализм; правосознание; коммуникативные навыки; результативность; управление (для категории «руководители»).

Н. М. Куршиева^[5] предлагает определять профессионализм и квалификацию работника по таблице, представленной в Приложении А. На основе этого материала в следующем подразделе рассмотрим обслуживающие систему переподготовки и повышения квалификации, инструменты и механизмы, а также принципы, применяемые в подготовке государственных служащих.

1.2 Уровни и формы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Подготовка кадров для государственной службы осуществляется в системе образования. В соответствии с Федеральным Законом № 273-ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации» от 4 января 2012 года^[6], подготовка кадров ведется на относительно самостоятельных уровнях, выступающих подсистемами образования: образование общее; профессиональное; дополнительное; профессиональное обучение. Эти подсистемы обеспечивают реализацию права граждан на непрерывное образование (в течение всей жизни).

Среднее профессиональное образование подготавливает специалистов среднего звена, квалифицированных рабочих или служащих. Высшее образование имеет три ступени: бакалавриат; специалитет, магистратура; подготовка кадров высшей квалификации. Срок обучения для получения квалификации (степени) «бакалавр» составляет от 4 лет, «дипломированный специалист» – 5 лет, «магистр» – 6 лет. Программы высшего образования реализуют такие высшие учебные заведения, как университет, академия, институт и др.

Послевузовское профессиональное образование (подготовка кадров высшей квалификации) дает право защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук.

Основными видами дополнительного профессионального образования являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка.

Основными видами повышения квалификации являются:

– краткосрочное тематическое обучение (объемом до 72 учебных часов); краткосрочная программа повышения квалификации (объемом от 72 до 100 учебных часов);

– среднесрочная программа повышения квалификации (объемом от 100 до 500 часов) – комплексное повышение квалификации с присвоением специализации.

Профессиональная переподготовка государственных служащих ведется по программам объемом от 500 до 1000 учебных часов. Не цель – адаптация государственных служащих к новым социально-экономическим реалиям и переориентация служащих на ведение новой профессиональной деятельности^[7]. Указанные формы и виды образования основаны на целом спектре методов обучения, при этом па стадии подготовки государственных служащих превалируют традиционные методы теоретического обучения, а при переподготовке и повышении квалификации главная роль – методам практической подготовки.

1.3 Методы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Все методы обучения можно разделить на три большие группы^[8]:

– традиционные методы обучения (лекции, семинары, видеообучение);

– методы активного обучения (тренинги, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, поведенческое моделирование, баскет-метод);

– методы профессионального обучения (инструктаж, стажировка, наставничество, использование служащих в качестве ассистентов, проектные группы, ротация кадров).

Базовая подготовка государственных служащих проводится с использованием традиционных и активных методов обучения. Что касается методов обучения государственных служащих в рамках ДПО, то они делятся на две основные формы: на рабочем месте и вне рабочего места. Рассмотрим каждую из этих форм в отдельности.

Обучение на рабочем месте часто используется для овладения необходимыми навыками перед тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и технологиями непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности.

А. В. Оболонским выделяются следующие формы обучения на рабочем месте^[9]:

а) дополнительные целенаправленные задания руководителя или куратора, направленные на освоение новых аспектов работы (инструктаж);

б) ротация кадров: сотрудника на определенный срок перемещают на другую должность с целью приобретения новых навыков методом самостоятельного обучения;

в) ученичество и наставничество – методы, которыми профессиональное обучение традиционно осуществлялось с самых древних времен. Новые сотрудники работают под руководством мастера, постепенно осваивая профессию:

г) участие служащих в совещаниях на более высоком иерархическом уровне:

д) постановка более сложных задач с высоким уровнем ответственности.

К этим методам следует добавить и стажировку на рабочем месте, которая заключается в приобретении новых либо восстановлении утраченных профессиональных навыков, а также подготовку в проектных группах, особенно актуальную в условиях цейтнота.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами конкретного рабочего места и организуется внешними структурами. К числу основных методов обучения вне работы Холин А. Н. относит^[10]:

– лекции – традиционный метод, с помощью которого большой объем учебного материала излагается в короткий срок;

– кейсы – ситуации, описывающие ту или иную проблему на рабочем месте и заставляющие придумать путь выхода из нее;

– деловые игры – коллективные игры, включающие разбор учебной ситуации. Участники игры исполняют роли в определенной игровой деловой ситуации и затем анализируют последствия своих решений, принятых в рамках ролей;

– моделирование – воспроизводит реальные условия профессиональной деятельности;