Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.pdf

В общей сложности повышение квалификации прошли 11 сотрудников Администрации (25,85 % от общей численности, что практически на 3 % меньше того же показателя предыдущего года).

Итого по повышению квалификации персонала за 2017 год: 49 018 рублей (допустимо по нормативам из таблицы 19-51 620 руб.).

Переподготовку прошли:

– I помощник руководителя высшей группы должностей (240 чел / час);

– 3 специалиста старшей группы должностей (750 чел / час).

В общей сложности переподготовку прошли 4 сотрудника (9,3 %), данный показатель остался практически без изменений по сравнению с 2016 годом).

Итого по переподготовке в 2017 году: 133056 рублей (допустимо по нормативам из таблицы 19 – 174 300 руб.).

Итого по переподготовке и повышению квалификации в 2017 г.: 182074 рубля, что превысило финансирование обучения персонала в 2016 году на 50 835 рублей.

За рубежом никто из сотрудников Администрации городского округа Мытищи дополнительного образования не получал.

Кроме такого учета прохождения государственными служащими дополнительного образования и сравнения данных с областными нормативами, других отчетов по финансированию предоставлено не было. Данные по финансированию такой сферы являются конфиденциальными.

Итак, проведенный анализ существующей системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Администрации городского округа Мытищи позволил выявить следующие проблемы:

– кадровой службой Администрации практически не ведется работа по привлечению специалистов, в особенности молодежи, выпускников вузов;

– отсутствуют связи Администрации с вузами и с внешними кадровыми агентствами;

– не разработана система показателей эффективности для оценки результативности и эффективности организации дополнительного профессионального образования государственных служащих;

– в проведении процедуры конкурсного отбора на государственные должности выявлены определенные недостатки: не фиксируется сопоставление профессиональных профилей кандидатов-финалистов, отсутствует балльная система оценки, предпочтение отдается кандидатам, рекомендованным сотрудниками Администрации, а не кандидатам с профессиональным преимуществом;

– отсутствует четкая стратегия работы с новыми сотрудниками;

– слабая организация самообразования государственных служащих;

– в системе повышения квалификации служащих Администрации не применяется дистанционное обучение.

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В АДМИНИСТРАЦИИ городского округа Мытищи

3.1 Разработка программ дополнительного образования

Рассматривать совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации в Администрации можно лишь с оговоркой, что непосредственно Администрация профессиональную подготовку госслужащих не проводит – такая подготовка осуществляется в средних и высших учебных заведениях с аккредитованными программами профессионального обучения, зато Администрация может пересмотреть свою практику взаимодействия с этими учебными заведениями.

Автором данной работы разработан свод рекомендаций для кадровой службы Администрации городского округа Мытищи, а также предложен проект реформирования системы переподготовки и повышения квалификации.

На основании этих предложений с 1 января 2020 года в Администрации городского округа Мытищи предлагается внедрить проект реформирования системы переподготовки и повышения квалификации (далее – Проект).

Проект включает в себя два основных вектора:

– реформирование системы дополнительного образования (программа «Образование в течение жизни»);

– реформирование системы сотрудничества с учебными заведениями и поиска новых сотрудников.

Разработка программ дополнительного образования является вторым этапом внедрения программы «Образование в течение жизни» в Администрации городского округа Мытищи. Целью создания новых и расширения существующих образовательных программ дополнительного образования является поддержание высокого уровня профессионализма, обучение современным производственным технологиям, изменение сознания специалистов, их профессиональный и личностный рост.

При разработке и реализации образовательных программ дополнительного образования в Администрации автором внесены следующие рекомендации:

– долгосрочное планирование образования;

– широкое применение дистанционных технологий и самообразования;

– регулярный аудит и оценка эффективности выполнения проектов;

– взаимообучение и взаимодействие специалистов разных типов и разных государственных организаций;

– снижение стоимости образовательных мероприятий за счет применения дистанционных технологий обучения;

– курсы и тренинги, которые будет проходит государственный служащий, должны соотноситься с непосредственной деятельностью данного сотрудника;

– максимальное участие государственных служащих в пилотных проектах.

Общее руководство разработкой и контроль реализации программ осуществляет глава Администрации или же его непосредственные заместители, совместно с отделом кадров. Исполнители программных задач и мероприятий определены исходя из взаимодействия подразделений и должностных инструкций сотрудников.

Организационные мероприятия программы носят долгосрочный характер. В случае отсутствия целевого финансирования из бюджета города, план мероприятий по повышению квалификации будет реализован в усеченном варианте силами ведущих специалистов Администрации городского округа Мытищи.

Следует отметить, что при разработке и реализации программ дополнительного образования необходимо согласование на всех административных уровнях.

Расходы на реализацию программных мероприятий подлежат ежегодному уточнению при формировании бюджета Администрации. Ответственными по разработке плана мероприятий дополнительного образования назначаются сотрудники отдела кадров, так как одна из функций отдела персонала – обучение персонала, в том числе подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, то данная программа является своеобразным расширением функционала отдела кадров.

Но, безусловно, каждое из предложенных мероприятий сотрудники отдела персонала должны согласовать с главой Администрации либо с заместителем главы.

Мероприятия дополнительного образования, представленные в Приложении В, предложено внедрить в 2020 году, при этом важно учесть и контрольные цифры прогнозируемого бюджета Администрации на 2020 г. План разработки предлагаемых мероприятий представлен в Приложении В.

Общий алгоритм разработки программ дополнительного образования госслужащих в Администрации таков:

а) совместно с кадровой службой Администрации, поставлены следующие задачи в сфере развития системы дополнительного образования:

– увеличить общий объем обучения в категории «повышение квалификации»;

– увеличить число видов и форм образовательных услуг;

– ввести самообразование;

– установить долю дистанционного обучения в 30% от общего объема обучения, тем самым сократить долю обучения с отрывом от производства.

Определены типы дополнительного образования, предусмотренного в Администрации на 2020 г.:

– цикловой тренинг (только для сотрудников, проходящих испытательный срок);

– краткосрочное обучение (тренинги, семинары, круглые столы);

– стажировка в смежных отделах;

– горизонтальная ротация;

– курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки (проводятся только на базе уже полученного высшего образования).

в) постепенно формируется база для комплексной оценки эффективности каждого конкретного служащего. Ее этапы отражены в Приложении Г.

Первый этап (разработка системы КПЗ) исполняется кадровой службой Администрации во II квартале 2020 г. несмотря на то, что во II квартале 2021 г. ожидается внедрение разработанной на федеральном уровне системы КПЗ. Это необходимо для того, чтобы осуществить пилотные проекты стажировки и ротации государственных служащих в Администрации уже в 2020 г.

Требуется разработать КПЗ для Администрации в целом, для ее подразделений и для государственных должностей; определить их допустимые значения (пороговые, целевые и наивысшие), присвоить вес каждому показателю, определить алгоритм расчета, источники данных для расчета КПЗ и подразделения-исполнители. Количественное и качественное выражение этих КПЗ должно быть основано в первую очередь па целях организации и ее сотрудников и разработано с учетом кратковременной и долговременной стратегии развития Администрации и ее кадровой службы, в частности.

Как показал опыт других государственных предприятий и организаций, само по себе внедрение системы КПЗ ощутимо улучшает качество предоставляемых населению услуг, повышает производительность организации, сокращает текучесть кадров, стратегически повышает уровень мотивированности, результативности и удовлетворенности сотрудников.

Разрабатывается индивидуальный план профессионального и карьерного развития для каждого служащего, основанный на его мотивации и профессиональном потенциале.

В условиях отсутствия утвержденной базы для комплексной оценки эффективности служащих, в настоящее время, тем не менее, в Администрации городского округа Мытищи утверждаются два пилотных проекта: стажировки и последующей горизонтальной ротации кадров. Эти проекты будут проведены в рамках повышения квалификации. Таким образом, в 2020 году Администрация откажется от привлечения услуг сторонних обучающих организаций и проведет повышение квалификации «на производстве». Взаимные стажировка, наставничество и ротация на 2020 год запланированы между:

– отделом коммунального хозяйства и отделом развития территории;

– отделом по работе с населением и отделом по экономической политике;

– отделом бухгалтерского учета и контрольным отделом.

В рамках этого проекта стажировки, а затем ротации подвергнутся: 8 обеспечивающих специалистов младшей группы должностей, 10 специалистов старшей группы должностей, 4 помощника ведущей группы должностей, итого 22 человека. Программы стажировки находятся в разработке, но и они будут содержать долю дистанционных обучающих технологий 30%.

Далее автором разработаны и приняты следующие целевые показатели объема дополнительного образования в 2020 г. (см. Приложение Д).

Все профессиональные модули будут доступны для изучения в дистанционной форме. На практике это значит, что минимум 30 % информации обучающийся усвоит через корпоративную АИС в режиме самообразования (20-25 %) или в рабочем режиме без отрыва от производства (5-10 %). Помимо учебных материалов, в обучающих модулях планируется использование интерактивных средств. Среди них: игры, симуляторы деятельности, чаты, форумы, компьютерные тренажеры, линейные тесты, адаптированное тестирование, опросы, общее рабочее пространство по типу классной доски, предоставление доступа к рабочему столу.

3.2 Управление карьерой государственных служащих

Управление карьерой государственных служащих понимается в Администрации как целенаправленная деятельность Администрации по управлению профессиональными возможностями и профессиональным ростом ее служащих. Эта деятельность является третьим этапом исполнения программы «Образование в течение жизни» и включает в себя:

а) мотивирование служащих на обучение и эффективную трудовую деятельность;

б) планирование карьеры: определение стратегии развития персонала, выраженной в разработке этапов развития и продвижения каждого служащего, составление индивидуальных планов профессионального и должностного роста.

При планировании карьеры сотрудников Администрации применяются следующие методы:

а) проведение оценки потребности в специалистах. Эта оценка выявила отсутствие специалистов с профильным образованием по направлению «государственное и государственное управление»;

б) разработка комплексной системы профессионального тестирования: как текущих сотрудников с целью определить перспективы и приоритеты их профессионального развития, так и при приёме;