Файл: Учёт труда и заработной платы (Бухгалтерский учет и нормативно-правовое регулирование труда и заработной платы).pdf

В современных экономических условиях можно выделить три основные функции, которые играет заработная плата.

• Воспроизводство: размер заработка должен быть достаточным для обеспечения нормального уровня жизни трудящихся и полного удовлетворения всех их потребностей как физических – в пище, одежде, жилье, так и духовных.
• Стимулирование: вознаграждение за работу должно выплачиваться за выполнение определенного плана, поставленных задач или добросовестное исполнение конкретных должностных обязанностей. Стимулирующая функция призвана эффективно использовать рабочую силу, побуждая каждого трудящегося показывать наилучшие результаты своей деятельности с целью получения более высокого заработка.
• Регулирование: заработная плата влияет на спрос и предложение трудовых ресурсов и их на миграцию.

Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.

Принципы системы заработной платы строятся на основе:

• взаимозависимости результатов труда от размера его оплаты;
• интенсификации труда;
• повышения эффективности трудовых показателей [30, c. 54].

Система оплаты труда является сбалансированным инструментом компенсации трудовых затрат работников. Однако учитывая, что далеко не все работодатели готовы перечислять сотрудникам заработок, который реально отвечает затраченным усилиям на законодательном уровне, и предусмотрены некоторые меры, позволяющие защитить всех тружеников и установить размер заработной платы, соответствующий реальным затратам труда при выполнении того или иного действия.

В частности:

• на основании ст.133 ТК РФ работодатель не имеет право установить сотрудникам оклад ниже МРОТ, размер которого определен и на федеральном уровне, и на региональном;
• в соответствии со ст.143 ТК РФ оклады работников должны быть установлены с учетом тарификации либо тарифных сеток или разрядов разработанных на основании квалификационных справочников с утвержденным перечнем обязанностей;
• согласно норм, закрепленных в ст.146- 154 ТК РФ предприятие обязано компенсировать труженикам дополнительные трудозатраты, выполненные в условиях отклоняющихся от нормальных;
• и в соответствии со ст.135 ТК РФ работодатель имеет право установить дополнительные стимулирующие выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия [6].

Таким образом, можно отметить, что закон обязывает каждого работодателя начислять заработную платы, а также надбавки и доплаты сотрудникам в соответствии с затраченными усилиями, но в то же время дает право вознаградить работников и за счет средств предприятия — к примеру, за самоотверженный труд или иные заслуги перед компанией.

Можно разделить две ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.

Оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.

В первой ситуации речь идет о повременной системе, а во второй – о сдельной.

Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.

Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.

Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.

Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее, это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.

При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.

Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.

Системы оплаты труда и формы заработной платы – это не одно и то же. Первое понятие более широкое и включает в себя второе.

Так, повременная форма может быть простой и повременно-премиальной, а сдельная – прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной.

Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.

При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.

Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.

При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.

Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.

При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.

В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.

Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.

Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.

В основе сдельной оплаты труда лежит вычисление заработной платы, исходя из производительности того или иного сотрудника.

Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.

Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.

При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.

Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.

Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.

При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.

Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.

Досрочное выполнение операций поощряется премией.

Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.

При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.

Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.

Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.

Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ:

• аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве;
• косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.

Каждая из систем имеет преимущества и недостатки.

Прямая сдельная система не учитывает качество товаров, которое может серьезно страдать в погоне за количественными показателями.

То же самое касается сдельно-прогрессивной системы.

Сдельно-премиальная система наиболее предпочтительна, так как здесь учитывается не только количество единиц, но и их качество.

Таким образом, основным документом которому подчинены все расчеты нанимателя и работника в части оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации, основным документом регламентирующим порядок бухгалтерского учета. Одним из основных аспектов оплаты труда сотрудников является понятие «система оплаты труда», которое подразумевает совокупность всех выплат сотруднику за выполненную работу, включая премии, надбавки и поощрения. В настоящее время выделяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Остальные формы оплаты труда являются модификациями основных.

1.3 Особенности начисления заработной платы и удержаний из нее

Для расчета с сотрудниками организации по начислению и выдачи им заработной платы, а также пенсий, пособий, а также отражению информации по удержаниям из заработной платы, используется счет 70 Расчеты с персоналом по оплате труда.

По кредиту счета 70 Расчеты с персоналом по оплате труда, заносятся операции по начислению заработной платы в корреспонденции, с соответствующими счетами, исходя из того, к какой категории персонала относится сотрудник, которому начисляется заработная плата. По кредиту данного счета также отражаются начисления государственных пособий, финансирующихся из Фонда социального страхования и других аналогичных сумм, а также доходов по полученным дивидендам от участия в организации.

В частности по данному счету будут отражены пособия, выплачиваемые сотрудницам по беременности и родам, которые финансируются за счета Фонда социального страхования.

Продолжительность отпуска составляет по беременности и родам, в соответствии со ст. 255 ТК РФ составляет:

• при нормальных родах – 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов;
• при осложненных родах – 70 календарных дней до родов и 86 календарных дней после родов;
• при рождении двух и более детей – 84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов.

Рассчитывается пособие по беременности и родам по следующей формуле [25, c. 104]:

ДВП = ЗПср * Кпд, (1)

где ДВП — сумма пособия по беременности и родам;

ЗПср — среднедневная заработная плата за шесть или меньше отработанных полных месяцев, или за фактически отработанное время.

Кпд — количество календарных дней отпуска по беременности и родам, то есть 126 или 140 дней.

Дебет данного счета отражает суммы удержаний из начисленной заработной платы, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо по счету 70 Расчеты с персоналом по оплате труда, как правило, кредитовое, которое показывает сумму задолженности по оплате труда и прочим отражаемых на нем выплатам организации перед своими сотрудниками.

Рассмотрим основные бухгалтерские записи по начислению оплаты труда (таблица 1).

Таблица 1

Основные бухгалтерские записи по начислению оплаты труда.