Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности промышленного предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации.

Если общие экономические и социальные меры создают поле для развития субъектов предпринимательства, то кадровая политика непосредственно занимается трудовыми ресурсами.

Новая философия формирования кадровой политики в России должна исходить из того, что кадровую политику необходимо интегрировать в стратегию развития страны, региона, предприятия, учитывая новые экономические и социальные условия данного развития.

Проблемы исследования тенденций и закономерностей трудовой деятельности работников, социально-трудовых отношений привлекают внимание многих ученых, и в настоящее время в данной области получены значительные результаты, в том числе и в вопросах формирования эффективной кадровой политики, которые являются значимыми при изменении стратегических целей развития организации. Сегодня в промышленности выдвигаются новые задачи по совершенствованию трудовых отношений. Эти задачи существенны и оправданны, так как кадровая политика становится основной частью реализации стратегии развития промышленных предприятий. Сказанное определяет логику, цель и задачи дипломного проекта.

Цель данной работы заключается в анализе кадровой политики и политики развития персонала организации и разработка рекомендаций по внедрению новых форм управленческой деятельности в сфере развития персонала

Для достижения данной цели в работе решены следующие задачи:

• изучены теоретические аспекты политики развития персонала организации;
• выявлены особенности построения кадровой политики и политика развития персонала организации;
• исследовано состояние кадровой политики и политики развития персонала;
• определены проблемные вопросы реализации кадровой политики;
• даны рекомендации по внедрению новых форм управленческой деятельности в сфере развития персонала.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Престиж».

Предметом исследования стало состояние политики развития персонала предприятия, совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе формирования и трансформации кадровой политики, и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Теоретической базой исследования послужили научное наследие в областях методологии организации системы управления персоналом, эволюции функций управления человеческими ресурсами, тенденций развития управления персоналом, взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия; концепции по совершенствованию кадровой политики, а также исследования отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической и социальной защищенности персонала, созданию экономической основы устойчивого развития корпоративного сектора промышленности.

Методологической основой исследования являются следующие методы: диалектический, системно-функциональный, экономико-математический, логико-структурный, экспертных оценок, статистического анализа, сравнительно-факторного анализа, анкетирования и интервьюирования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы при разработке стратегии развития предприятия и выборе стратегических решений; предложенные типовые варианты модернизации стратегического управления персоналом могут применяться при выработке научно обоснованных стратегий повышения конкурентоспособности кадрового потенциала и эффективности работы предприятия.

1 Теоретические аспекты политики развития персонала организации

1.1 Кадровая политика и политика развития персонала организации

Кадровая политика – это деятельность кадров высшего уровня управленческой иерархии, направленная на реализацию доктрины (заказа политиков) и обеспечивающая подготовку персонала в соответствии с требованиями рабочих мест сегодня и в перспективе. Результатом этой деятельности являются нормативные документы, определяющие проведение в жизнь доктринальных положений (заказа политиков или собственников), организацию кадровой работы в управленческих и исполнительских структурах тактического уровня. Кадровая стратегия является средством организации кадровой политической деятельности по реализации целей этой политики.

Термин "кадровая политика" трактуется на тактическим уровне как цели и задачи, принципы и методы, с помощью которых достигаются цели кадровой политики, формируется организационная культура, определяющая отношения с персоналом.

Понятие "политика организации" включает в себя правила, в соответствии с которыми функционирует система в целом, и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику наравне с финансовой и внешнеэкономической политикой по отношению к конкурентам и т. д. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике определенных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Кадровая политика реализуется через"управление персоналом".

Кадровую политику можно определить как деятельность высшего руководства по разработке и реализации системы стратегических целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Деятельностный подход к разработке кадровой политики предусматривает разработку различных типов деятельности в структуре общего пространства деятельности организации и реальное "существование" этой деятельностной системы по обеспечению соответствующим персоналом. Политика в рамках деятельностного подхода — это проектирование, построение системы деятельности персонала и ее реализация в конкретных условиях.

Формирование кадровой политики является сложным, противоречивым, многогранным процессом, в основе которого – осуществление научно-исследовательской, организационно-управленческой и законодательной деятельности. Основными этапами его являются: стратегический анализ кадровой ситуации и прогнозирование ее развития на перспективу реализации целей общества или организации; разработка концептуальных основ кадровой политики и определение ее содержания, целей, принципов, приоритетов и форм проведения в жизнь; разработка программных документов (целевых комплексных программ государственного и региональных уровней формирования, развития и использования кадров и т. п.).

Содержание кадровой политической деятельности для того, чтобы стать нормой, должно быть отчуждено от согласующихся в коммуникации политиков и управленцев, несущих определенную часть их логики индивидуальной жизнедеятельности. Такое отчуждение невозможно без использования коммуникативных средств и вне коммуникации. Именно там происходит процесс перехода от индивидуального представления к неиндивидуальному.

Приоритетным направлением в кадровой политике является повышение уровня профессиональной культуры, особенно в сфере управления, формирование элитного слоя управленцев. Ведущим показателем управленческой культуры современных менеджеров является нравственность.

Концепция кадровой политики – это система исходных идей о состоянии, формировании и развитии кадрового потенциала российского общества, это идеология кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент.

По мнению доктора философских наук профессора В.А.Куличенко, именно система идей, целей и приоритетов является стержнем кадровой политики, она пронизывает все ее сферы и институты, выступает как систематизирующая целостность социального организма (чем являются кадры и кадровая политика в рамках общества), ее важнейшей качественной характеристикой^[1].

Прежде чем определить концептуальную модель  кадровой политики, мне хотелось бы разграничить понятия «кадровая политика» и «кадровый менеджмент». Кадровая политика – это система мер, направленных на формирование процесса воспроизводства и использования кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла социально-экономической системы в соответствии с целями, задачами и интересами страны.

Кадровый менеджмент – это  понятие, связанное с управлением процессом формирования кадровой политики в условиях рыночных отношений. Кадровый менеджмент связан с организационно гибким, мотивированным управлением, осуществляющимся на профессиональной основе; управлением, в котором экономические интересы играют ведущую роль^[2].

Кадровая политика должна иметь концепцию, которая отражает определенный тип управления в своих акцентах, в структуре проблем, методологии.

По мнению автора наиболее наглядно проблематика кадровой политики представлена может быть представлена в виде логической схемы аналогичной атомной модели с ядром и оболочкой с орбитами, на которых расположены проблемы, сдвоенные по принципу диалектики – единства и противоположности, изображенном на рисунке 1.1^[3].

Рисунок 1.1 – Концептуальная модель кадровой политики^[4]

В центре данного рисунка понятие кадровой политики. Составляющие, характеризующие концепцию кадровой политики, расположены вокруг этого ядра по двум орбитам. В такой композиции учитывается и целостность  концепции кадровой политики, и системность представления всех составляющих ее проблем.

Третья орбита данного рисунка  включает четыре составляющие, расположенные так, как они связаны в практике – на основе противоречивости и взаимообусловленности.

Цель кадровой политики – формирование совокупности  интересов и ценностей, мотивов, существующих в коллективе, в группе, у работника. Решение данной проблематики осуществляется через механизмы управления, которые определяют возможности достижения целей, а следовательно, и ее постановки и поиска.

На этом же уровне находится и две другие составляющие – система и процесс формирования кадровой политики. Система отражает статику процесса формирования кадровой политики, то есть совокупность связей, благодаря которым осуществляется воздействие, и процесс управления, отражающий динамику процесса формирования кадровой политики, то есть последовательность действий, формирования воздействия во времени  и пространстве.

Рассмотрим составляющие, расположенные на ближней к ядру орбите данной атомарной модели концепции кадровой политики: проблемы методологии и организации. Проблема методологии кадрового менеджмента отражает пути, средства и подходы управления, принципы эффективности и методы анализа проблем, ситуаций, целей, определение тенденций развития. Организация кадрового менеджмента должна охватывать и систему управления, и процесс, и механизм.

В системе кадрового менеджмента существует разделение деятельности по функциям, дифференциация полномочий, требований и т.д. Но любая дифференциация требует интеграции деятельности. Процесс формирования кадровой политики идентичен факторам, определяющим степень, возможности, эффективность дифференциации и интеграции деятельности в системе менеджмента.

Важной для кадровой политики проблемой выступает и проблема построения научно-концептуальной системы процесса формирования данной политики, опирающейся на знания, опыт, специальную подготовку и сопряженная с ней проблема креативности формирования кадровой политики. Искусство кадрового менеджмента проявляется в развитии способностей определенного вида, то есть творческого подхода к решению проблем.