Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

Кадровая политика может быть основана на формальных и неформальных  методах управления. Круг проблем формируется при сочетании формального и неформального в процессе формирования кадровой политики.

Комплекс составляющих второй орбиты можно начать с роли личностного фактора в процессе формирования кадровой политики. На этой основе можно выделить персонифицированную и персонализированную кадровую политику. В первом случае главным фактором является роль личности, формирующей основы кадровой политики на уровне федерации, региона и предприятия. Во втором случае главным фактором является опора на кадровый потенциал.

Проблемы субъективных и объективных тенденций формирования кадровой политики следует рассматривать в ракурсе проблемы  различия и связи социально-экономических аспектов кадрового менеджмента  и организационно-технических аспектов. Социально-экономический аспект характеризует систему интересов и ценностей, господствующих в обществе.

Уровень общественного развития, общественное сознание, которое оказывает непосредственное влияние на процесс формирования кадровой политики. Этот аспект проявляется в цикличности социально-экономического развития – потребность реформ, проведение реформ, их назначение и характер.

Организационно- технический аспект отражает потребность в определенных видах и типах организации кадрового менеджмента, которые соответствовали бы определенным образом социально-экономическим условиям развития производства и общества. Проблемы заключаются в сбалансированности социально-экономических условий кадрового менеджмента и его организационного построения.

Проблемы функций кадрового менеджмента и структуры формирующей определенную кадровую политику, строятся на функциональном разделении деятельности и конструкционной основе системы формирования кадровой политики.

Любая социально-экономическая система может быть представлена в виде субъекта и объекта управления. Понятие этих категорий и реально существующих частей социально-экономической системы следует из понимания кадрового менеджмента и реальной практики организации процесса формирования кадровой политики.

Научный подход к формированию кадровой политики любой социально-экономической системы способствует превентивному подходу в данном процессе. Каждый элемент концептуальной модели кадровой политики может быть объектом угроз и возможностей, и умение им управлять и определяет эффективность данной кадровой политики, и, соответственно, эффективность кадрового менеджмента социально-экономической системы.

1.2 Роль и место кадровой политики на предприятии

К основным характеристикам кадровой политики в организации специалисты относят: связь ее со стратегией, ориентацию на стратегическое планирование персонала, значимость роли человеческих ресурсов, наличие разработанной философии фирмы в отношении работников, круга взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Эти характеристики кадровой политики не всегда можно обнаружить в каждой организации, но они позволяют выяснить степень проявления "профиля" кадровой политики, коррелирующего с факторами положения ее на рынке. Кадровая политика является сегодня составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство:

1) обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персонала и создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование;

2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность.

Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.

При разработке кадровой политики необходимо учитывать необходимость повышения стоимости "капитала". Расходы на отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, заработную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует учета при разработке планов и концепций.Цели организаций связаны с внешними условиями их деятельности (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. д.). Они определяются внутренними условиями, влияющими на взаимоотношения персонала в организации (участие в управлении, обучение и развитие, совершенствование стиля управления, решение социальных вопросов и т. п.). Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только организация, сформировавшая кадровую политику с учетом требований законов социального развития и управления, принципов управления персоналом, определенных с учетом анализа внешней и внутренней сред, отражающих ограничения и условия функционирования организации. На основании целей как абстрактных норм формулируются задачи управления персоналом, которые распространяются в основном на оперативные области, повседневную кадровую работу персонала управления по реализации кадровой политики.

Эти задачи, в свою очередь, решаются осуществлением следующих основных мероприятий:

В области маркетинга персонала:

1. исследование рынка рабочей силы и создание необходимой информационной базы;
2. количественное и качественное планирование потребностей в
   персонале;
3. структурирование и планирование расходов на персонал.

В области занятости персонала:

1. непрерывное и последовательное планирование воспроизводства кадров;
2. сравнение существующих и перспективных требований к персоналу вакантным должностям и кадровому составу организации;
3. профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;
4. введение в специальность, профессиональная ориентация;
5. регулярное предоставление информации о стратегии и деятельности организации;
6. повышение квалификации, обучение и развитие персонала.

В системе мотивации:

1. разработка мотивационных систем, стратегических механизмов индивидуальной и коллективной мотивации персонала;
2. разработка теории и практики мотивации персонала;
3. разработка методов и технологий мотивации персонала.

Таким образом, происходит реализация целевого комплексного
подхода в системе формирования и осуществления кадровой политики через специально разработанные кадровые технологии и методы. При разработке кадровой политики организации важно учитывать наиболее типичные (положительные и отрицательные) качества персонала, определяющие устойчивость системы управления им. К основным чертам характера, отрицательно влияющим на дисциплину, можно отнести: необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики в сфере бизнеса; неумение и нежелание работать без надлежащего контроля; психологическую неготовность к самостоятельности, стремление к "легким" деньгам; боязнь конкуренции, экономическую безграмотность. В процессе разработки кадровой политики организации определяются такие направления:

• общая политика кадровой деятельности;
• организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов);
• информационная политика (учет, обработка, распределение информации);
• финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страхования и т. д.);
• другие направления работы (определение потребности в обучении, повышении квалификации и т. д.).

1.3 Особенности построения кадровой политики и политика развития персонала организации

Кадровая политика фиксируется в общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих направления деятельности руководителей средних и низших звеньев управленческой иерархии с различными категориями персонала.

Через персонал управления доводятся ценностные ориентации до всех работников организации. В требованиях к персоналу при найме, к особенностям системы отбора кадров, оплаты и Престижирования их труда, к условиям труда, к методам регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и стратегия организации. Исследования показывают, что почти во всех средних и крупных фирмах существует множество принципов и процедур, традиций, форм поведения, определяющих положение персонала в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.

Кадровая политика в деятельности персонала организации осуществляется в основном благодаря административным полномочиям руководителей. При определении кадровой стратегии очень важно попытаться представить себе модель своей организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и социальных связей и форм управления ими.

Для описания разнообразия существующих типов организации достаточно рассмотреть механистическую и органическую модели, ставшие хрестоматийными. Напомним лишь их основные положения и механизм отражения их в кадровой стратегии.

Механистическая модель строится по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения коммуникаций и любых взаимодействий в организации на основе ясно очерченной иерархии полномочий. Роль каждого работника строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность ее только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора.

Такой подход предполагает экономию издержек на персонал по заработной плате и по всем направлениям кадровой работы. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства организации, прежде всего, максимального упрощения и стандартизации. В основном задачи решаются силами инженерных служб, на долю кадровых остается лишь формальное закрепление принятых решений.

Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость, поскольку любые серьезные решения проходят через главу организации; неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Органическая модель предполагает формирование организации, которой пуще внутреннее единство ее целей и каждого ее члена, что позволяет получить эффект команды. Это открытая система, быстро улавливающая любые внешние изменения и приспосабливающаяся к ним за счет открытости каналов коммуникации, интенсивных горизонтальных взаимодействий, отсутствия жесткости в постановке и распределении задач между членами организации.

Ни одна из этих моделей не существует в чистом виде, однако фордовский конвейер в большей степени подходит под описание первой модели. В то же время необходимость постоянных изменений в производстве и столь же стремительных изменений в условиях конкуренции, новые информационные технологии, повышение роли качественных параметров дают сегодня важные преимущества более гибкой форме социальной организации и реально изменяют роль квалифицированной и хорошо мотивированной рабочей силы.

Тяготение организации ко второму типу предопределяет необходимость существенного изменения кадровой стратегии, причем каждый из ее элементов обычно тянет за собой целую цепочку дальнейших преобразований.

Та или иная модель организации формируется, прежде всего, условиями, в которых она существует и действует. К факторам, определяющим выбор кадровой политики, относятся и трудовое законодательство, и характер рынка труда, и созданные социальные институты, и преобладающие стереотипы поведения людей. Некоторые условия являются специфичными как для сферы бизнеса, так и для каждой организации. И руководители должны их учитывать. Модель будет трансформироваться с развитием предприятия, и руководителю важно не пропустить момент, требующий изменений в организации, своевременно к нему подготовиться.

На определенной стадии развития, как бы хорошо ни сработалась команда, неизбежно потребуется ввести элементы формализации. И, наконец, модель формируется собственно стратегией, а также стилем управления главного руководителя. Поэтому управленцу очень важно уже вначале подумать о будущей модели организации, не подгоняя ее под собственный стиль управления. Определенное значение имеет и соответствие стилей управления всей команды руководителей. "Нестыковка" затрудняет коммуникации. Означает ли это, что директору следует ориентироваться на тех кадровиков, чей стиль управления совпадает с его собственным? Нет, ибо небольшие различия в подходе и стиле бывают часто полезны, позволяя реально оценить ситуацию с кадрами в организации, наметить верную стратегию.