Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

На основе анализа данных, собранных в таблице 2.8, можно констатировать факт недостаточно эффективного использования имеющегося трудового потенциала ООО «Престиж». Обращает на себя внимание то обстоятельство, что одним рабочим в течение года в среднем отработано не 225 дней, как планировалось, а лишь 215. Потери только на одного специалиста рабочей специальности составили за анализируемый период 10 дней. Всего же по предприятию эта цифра достигает 1570 дней. В рабочих часах потери по времени, исходя из запланированной средней продолжительности рабочего дня, составили 12246 часов.

Значительные потери в затраченном на производство времени несет трудовой процесс во внутрисменной нагрузке на одного специалиста. За один рабочий день они составляют 0,3 часа. По результатам отработки года с фактическими 215 рабочими днями, потери на одного рабочего составляют 53,7 часа, а на всех задействованных специалистов 8 431 часов.

Общие же потери рабочего времени в 2018 году составили – 20 677 часов.

2.3 Проблемные вопросы реализации кадровой политики

На основе проведенного исследования управленческой деятельности и основных экономико-технических характеристик предприятия, отражающих состояние кадрового потенциала, в ходе дипломного проектирования удалось выявить ряд проблемных вопросов, связанных с состоянием реализации кадровой политики ООО «Престиж».

Общее состояние кадровой политики охарактеризуем как «кадровый кризис», хотя если обратиться к экономическим и социологическим словарям, то подобного понятия в них нет. Однако на практике оно часто используется для общей характеристики состояния объекта исследования. В данном исследовании имеется ввиду дефицит работников тех или иных профессий и должностей, без которых предприятие не может функционировать.

Проведенная оценка состояния кадровой работы на предприятии показала, что за нехваткой кадров скрываются совершенно определенные особенности ситуации, сложившиеся на ООО «Престиж» – текучесть кадров, их инертность, нежелание осваивать новую продукцию и др.

По мнению автора кризис кадровой политики возник как реакция специалистов рабочих профессий на сложивший комплекс условий, связанных как с управленческой деятельностью, так и с принятыми на производстве системами мотивации и формирования коллектива. Обозначим этот комплекс условий как «кадрообразующая среда», которая формирует кадры и обеспечивает, ну или не обеспечивает, как в нашем примере, их стабильность.

Управленческая структура ООО «Престиж», основные технико-экономические показатели, формируют «кадрообразующую среду», которая наряду с кадрами как таковыми формирует сложную систему, внутри которой идут производственные процессы.

Проведенное исследование позволяет делать вывод о том, что причиной кадрового кризиса на ООО «Престиж» является в большей степени «кадрообразующая среда», которая сформировалась на предприятии. Именно дефекты среды спровоцировали нынешнее неблагоприятное состояние кадрового состава, и функционирование кадровой политики на изучаемом предприятии.

По мнению автора первой жертвой новой «кадрообразующей среды» стала социальная сфера, т.е. комплекс мер, предоставляющих социальные услуги работникам, самым простым проявлением которых являются буфеты и столовые, отсутствующие на ООО «Престиж». Принятие управленцами нового поколения правил кадровой политики, привнесенных западными компаниями на российский рынок, вынужденно повлекло за собой изменение условий труда работников, и в первую очередь фактическую ликвидацию сферу социальных услуг.

Еще недавно именно «социалка» выполняла важнейшую функцию по стабилизации трудовых коллективов, в результате чего достигалась минимизация вероятности кадровых кризисов и текучести рабочих.

Фактически на предприятии сложилась ситуация, когда рабочие не чувствуют себя уверенно на своих рабочих местах. Именно поэтому они не связывают свои долгосрочные планы, жизненные цели и перспективы развития с нынешней работой. Естественно, что в такой ситуации трудовая отдача снижается. Рабочие «экономят себя», совершенно обоснованно понимая, что вероятно придется увольняться и поэтому нет никакого смыла растрачивать свое здоровье и силы на работу, которая в непродолжительный промежуток времени может стать не актуальной, совершенно ненужной.

Де-факто, увеличение количества рабочих на ООО «Престиж» связано с необходимость выполнения большего объема работ и установкой нового, более производительного оборудования, а не с улучшением картины привлекательности работы на предприятии как таковом. Согласно результатам моих исследований, оборот кадров на предприятии ранее составлял 25-30%, притом, что 2017 года основной «вклад» в общий оборот кадров вносили увольнения работников, то в настоящее время ситуация выровнялась: сколько человек устраивается на работу - примерно столько же и покидает ее. Для характеристики сложившейся на предприятии «кадрообразующей среды» интересными являются результаты проведенного мною опроса руководителей структурных подразделений и работников, регулярно выполняющих руководящие функции в проектных группах в ООО «Престиж» и ряда других промышленных малых и средних предприятий, расположенных в непосредственной близости от объекта моего исследования.

Респондентам задавался один и тот же вопрос: «Каких условий не хватает на промышленных предприятиях сегодня?» Руководители предприятий, называя меры, которые могут повысить эффективность использования труда работников. Результаты опроса показаны на рисунке 2.9.

Рисунок 2.1 – Предлагаемые меры по повышению эффективности труда (% от общего количества опрошенных) (составлен автором)

Основываясь на полученных данных можно утверждать, что для преодоления кадрового кризиса в первую очередь необходимо заняться формированием комфортной «кадрообразующей среды», в которую включается не только, да и столько, достойная оплата труда, но и развитие других, нематериальных Престижов к труду. Для своего нормального, долговременного функционирования, предприятие должно обеспечить рабочим целый комплекс социальных услуг, который удовлетворит потребности развитых, квалифицированных работников.

Наиболее наглядно иллюстрирует опыт формирования комфортной «кадрообразующей среды», сложившийся на промышленных предприятиях Советского Союза. Сказать, что в СССР кадровому составу предприятий уделялось огромное внимание, значит не сказать ни чего. В центре внимания топ-менеджеров социалистических предприятий находились именно трудовые коллективы. «Забота о людях» была важным (если не главным) звеном в работе руководства предприятий. Для исполнения своих социальных гарантий предприятия создавали и поддерживали организации социальной инфраструктуры – детские учреждения, здравпункты, пионерские лагеря и др.

Исследование официальной бухгалтерской документации ООО «Престиж» показало, что расходы предприятия на рабочих есть только в статистическом разделе «затраты предприятия на рабочую силу». Эта информация говорит о том, на создание каких именно условий труда нацелена кадровая политика. На предприятии нет системы разнообразных регуляторов. Главным и единственным регулятором является оплата труда.

Приходится констатировать, что уровень оплаты труда не только на ООО «Престиж», но и вообще в промышленном производстве не является в настоящий момент кадрообразующим фактором. Напротив, сложившиеся условия по оплате труда в промышленности, при имеющихся проблемах с реализацией товаров и услуг, способствуют оттоку кадров главным образом в торговлю, в охрану и т.п.

Как наглядно видно на примере исследованного ООО «Престиж», рост объемов производства, увеличение выручки, и улучшение технико-экономических показателей предприятия, не разрешили кадровых проблем, а лишь выдвинули их на передний план. Оказывается, предприятие не дает тех условий, которые могли бы привлечь рабочих (и в первую очередь молодежь) на рабочие места.

За период проведения исследования, можно наблюдать, что на первый план (по остроте) в различные периоды времени выходили разные трудности, мешавшие нормальной работе предприятий. Это - нехватка денежных средств, неплатежи, высокие налоги, постоянные перестройки в структурах управления и др.

Сегодня нет оснований говорить, что ООО «Престиж» работает в благоприятных для бизнеса условиях: директор жалуется на слишком высокие налоги, на чрезмерный рост тарифов на электроэнергию, на наличие контрафактной промышленной продукции на российском рынке, на очередные перестройки в системе управления, на кризисную ситуацию в финансовой сфере и связанную с ней дороговизну кредитов и др. Вновь начинают расти неплатежи.

Проведенное мною исследование показало, что доля молодежи на предприятии совсем не велико. Работников технических специальностей на производстве ООО «Престиж» в возрасте не старше 30 лет. В последние годы она не меняется и «застыла» на уровне 20%. Молодежь на предприятие все-таки приходит, но ее большая часть не задерживается. Тех же, кто остается, для качественного обновления состава трудового коллектива явно недостаточно.

При этом, актуальность стоящей проблемы обновления кадров сегодня трудно переоценить. Средний возраст работников на обследованном предприятии в 2018 году был 47 лет.

Сегодня руководство ООО «Престиж» привлекает квалифицированных рабочих и специалистов, проживающих в КБР, где и находится их предприятие, но покинувших те предприятия, на которых они работали ранее. Фактически используются кадры тех предприятий, которые либо на сегодняшний день закрылись, либо «лежат на боку», т.е. временно прекратили производство, готовясь к лучшим временам.

«Трудодефицитные» предприятия, к которым, несомненно можно отнести практически все промышленные производства, которые исторически связаны с использованием квалифицированной рабочей силы, используют бывшую кадровую составляющую тех предприятий, которые сформировали квалифицированных работников. Но этот источник пополнения квалифицированных кадров быстро иссякает, и на сегодняшний день практически обмелел.

Примером трудовой мобильности молодых специалистов можем считать систему распределения, действовавшую в эпоху СССР, когда существовал стабильный канал: после окончания ВУЗов их распределяли на те или иные предприятия. Механизм работал безотказно. Практически все без исключения выпускники советских технических ВУЗов оказывались на производстве.

По оценкам некоторых экспертов, лишь 10% выпускников технических ВУЗов на сегодняшний день связывают свою будущую деятельность со сферой материального производства.

Государство ослабило, или полностью отказалось, от своей роли в регулировании экономики, образования и распределения кадров, переложив управление этими процессами на новые рыночные механизмы, которые еще не сформировались. На фоне происходящих размежеваний резко усилилась роль самих специалистов в их «самораспределении» после окончания учебы.

Можно констатировать, что в последние годы, связанные с бурным развитием рыночных преобразований в кризисный и посткризисный периоды, изменились и те кадры, которые, казалось бы, еще недавно работали на предприятиях. Еще недавно работники в большинстве своем выражали обычно свое недовольство низкой зарплатой, нерегулярностью ее выплат, отсутствием учреждений соцкультбыта и т.п., то теперь, после прохождения людьми «школы рынка», они наконец то разобрались в тех возможностях трудоустройства, которые им доступны, которые могут им предоставить работодатели в регионе.

Резюмируя проведенное исследование кадрового состава ООО «Престиж» можно сказать, что портрет рабочего предприятия на сегодняшний день выглядит следующим образом: как правило, это старый работник. Молодежь не идет на производство.

Если главными причинами сбоев в работе ООО «Престиж» на начальных этапах являлись нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины, то сегодня, демонстрируя устойчивые признаки экономического роста и условные тенденции по преодолению управленческого кризиса, руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом.

3 Рекомендации по внедрению новых форм управленческой деятельности в сфере развития персонала

Проведенное во 2 разделе исследование основных показателей кадровой политики ООО «Престиж» показало, что основные проблемы лежат скорее в плоскости психологического формирования портрета рабочего предприятия. Формальные психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований в организации. Текучесть кадров и психологически нездоровая «кадрообразующая среда», провоцируют конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.