Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность человеческих ресурсов и технологии управления ими в условиях рыночной экономики).pdf

Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в возрастных границах 30-40 лет, и также снизилась доля работников предпенсионного и пенсионного возраста. Эти факторы привели к тому, что средний возраст сотрудников снизился на 0,5 года и составил ровно 39 лет. Далее необходимо проанализировать качественный состав человеческих ресурсов ООО "Автобус", т.е. распределение работающих по уровню образования. Данные приведены в таблице 4.

Таблица 4-Распределение человеческих ресурсов ООО "Автобус" по образованию

Преимущественно на предприятии работает персонал со средним и средним специальным образованием. Численность сотрудников со средним образованием составила в 2015 году 104 человека. Численность сотрудников с высшим образованием невелика и составляет около 27 % или 43 человека в 2015 году. Что касается соотношения работников по половому признаку, то 69 % работников - это женщины и 31 % мужчины (по данным 2015 года). В таблице 5 представим динамику среднемесячной оплаты труда в разрезе категорий работников.

Таблица 5. Анализ динамики размера среднемесячной оплаты труда

Существенный рост среднемесячного размера оплаты труда приходится на 2015 год. Размер оплаты труда работников увеличился на 4481,4 рублей. Это связано с сокращением рабочих мест и введением дополнительных функциональных обязанностей в отношении ряда сотрудников. Большинству работников были увеличены оклады в связи с введением дополнительных должностных обязанностей в работе. Анализ динамики фонда оплаты труда по категориям работников приведен в таблице 6.

Таблица 6-Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. руб.

Для предприятия характерна нестабильность в части динамики оплаты труда. Так в 2015 году фонд оплаты труда составил 2689,8 тыс. рублей против 3265,8 тыс. рублей в 2014 году и 2905,5 тыс. рублей в 2013 году. Далее проанализируем показатели текучести кадров. Данные приведены в таблице 7.

Таблица 7. Динамика изменения численности человеческих ресурсов

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2015 г. составляет 8,61 % что выше чем в 2013 и 2014 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется на уровне 43 % в 2015 году. Коэффициент по приему ниже коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует о критической ситуации на предприятии. В связи с большим количеством увольнений на предприятии необходимо изучение причины.

2.3 Оценка системы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляет руководитель ООО "Автобус". В его задачи входят следующие функциональные обязанности:

• подбор персонала, поиск необходимых сотрудников, проведение собеседований;
• побор и расстановка кадров на рабочих местах
• утверждение кадровой политики предприятия
• оценка квалификации персонала
• организация системы обучения персонала;

Совместно с бухгалтерией осуществляется оформление документов в части приема/перевода/увольнения сотрудников, осуществляет табельный учет рабочего времени, разработку Положений об оплате труда, премировании и материальной ответственности сотрудников.

Система управления человеческими ресурсами ООО "Автобус" приведена на рисунке 5.

Рис. 5 Основные блоки системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО "Автобус"

Руководителем предприятия устанавливает трудовой распорядок на предприятии. Трудовой распорядок регулируется правилами внутреннею трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. Работник несет ответственность за нарушение или ненадлежащее исполнение нормативных правовых и локальных актов, обязанностей, изложенных в соответствующих инструкциях и локальных нормативных актах, регулирующих отношения сотрудника с работодателем и иными лицами в соответствии с предусмотренными санкциями за их нарушение, в том числе: уголовную, административную, гражданско-правовую и материальную ответственность.

Согласно данного документа для работников:

1. Установлен определенный график работы: для аппарата управления - с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед, для рабочих специальностей посменный график с 09.00 до 21.00 по режиму "два через два";
2. Порядок выполнения функциональных обязанностей;
3. Права и обязанности работников и работодателя в отношении персонала;
4. Урегулирование ответственности в случае нарушения норм трудового законодательства.

Данный локальный нормативный акт учитывает специфику работы предприятия и отрасли. При трудоустройстве в компанию работника знакомя с данным нормативным актом под роспись.

Далее проанализируем особенности системы управления человеческими ресурсами. Прежде всего работодатель обязан укомплектовать штат необходимым количеством персонала. Изначальным этапом подбора кадров является планирование их потребности. Планирование потребности в персонале представим схематично на рисунке 6.

Рис. 6 Планирование человеческих ресурсов в ООО "Автобус"

нужное количество

нужное качество

где с какого момента

изыскание персонала из внутренних резервов

изыскание персонала извне

сокращение персонала

Потребность в персонале

Преимущественно источниками привлечения персонала являются внешние источники (72 % случаев), хотя целесообразнее развивать и организовывать карьерный рост внутри организации (наставничество, планирование деловой карьеры). Это исключит утечку информации из организации, будет исключена вероятность разглашения коммерческой тайны.

Основными источниками привлечения персонала в ООО "Автобус" являются:

1. изыскание персонала из внутренних резервов
2. объявления в газетах
3. Интернет-ресурсы
4. Кадровые агентства
5. Прочее

Данные приведены на рисунке 7.

Рис. 7 Источники привлечения персонала в ООО "Автобус"

Как доказывают исследования, 36 % новых сотрудников поступают по объявлениям и конкурсам, размещенным в сети Интернет, 22 % - через объявления, размещенные в газетах. В ООО "Автобус" преимущественно осуществляется поиск работников за счет использования таких сайтов, как www.job.ru, www.jobeasy.ru, www.rabota.ru, www.59.ru, путем публикации объявлений в газетах "Из рук в руки", "Работа для Вас".

Регулярно руководитель предприятия проводит оценку профессиональных качеств сотрудников. Для этого ежеквартально проводится тестирование работников и оценка профессиональных качеств. Организация тестирования осуществляется совместно с профессиональными учебными центрами (30 %) и на основании самостоятельно разработанных тестовых заданий (70 %). Сотрудничество с профессиональными учебными центрами осуществляется на основании договора оказания услуг. Оценка профессиональных знаний сотрудников проводится выборочно, но в течение года все сотрудники, как минимум, один раз проходят тестирование в целях оценки собственных профессиональных знаний и соответствия их современным нормам и изменениям в законодательстве. Результаты проведения тестирования за 2015 год представлены на рисунке 8.

Рис. 8 Результаты оценки профессионализма человеческих ресурсов ООО "Автобус", 2015 год

Согласно исследованиям за 2015 год 61 % сотрудников обладают достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную работу предприятия. Но в тоже время результаты тестирования свидетельствуют, что для персонала необходима грамотная система повышения квалификации кадров в целях развития компании на рынке. Для повышения профессионального уровня в настоящий момент в ООО "Автобус" применяются формы повышения квалификации кадров.

В ООО "Автобус" преимущественно применяется такая форма обучения как наставничество (45 % от общего числа затраченных часов на обучение), второе место принадлежит семинарам - 28 % общего числа затраченных часов на обучение. Недостатком системы обучения является отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы применения оценки организованного обучения. Применяемые на предприятии формы обучения приведены в таблице 9. Обучение проводится как внутри предприятия, так и путем заключения договора на повышение квалификации кадров с учебными заведениями г. Перми (РМЦПК)

Таблице 8. Формы повышения квалификации кадров на предприятии

В перспективе целесообразно организовать систему обучения кадров рабочих специальностей в части длительных курсов повышения квалификации в целях применения новейших технологий в системе клининга. В таблице 10 представлено количество работников, прошедших повышение квалификации кадров.