Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность человеческих ресурсов и технологии управления ими в условиях рыночной экономики).pdf

Введение

Управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части:

1. планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;
2. организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;
3. управление человеческими ресурсами.

Последняя из этих составных частей - управление человеческими ресурсами - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление кадрами, до 80 % своего рабочего времени.

Управление человеческими ресурсами - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.

Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов работы.

Предмет исследования - система управления персоналом и пути ее совершенствования.

Объектом курсовой работы является ООО "Автобус"

Цель курсовой работы - проанализировать систему управления человеческими ресурсами на предприятии .

Задачи исследования:

1. рассмотреть теоретические основы управления персоналом;
2. проанализировать качественный и профессиональный состав персонала;
3. провести оценку действующей системы управления человеческими ресурсами;
4. разработать мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Информационной базой исследования послужили научные труды и монографии по менеджменту и управлению персоналу таких ученых как Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкеля Е.Н. и других.

Практическая значимость работы заключается в проведении анализа системы управления персоналом и выявление резервов ее совершенствования.

Глава 1. Сущность человеческих ресурсов и технологии управления ими в условиях рыночной экономики

1.1 Человеческие ресурсы как объект управления на предприятии

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Несмотря на высокий уровень развития технологической составляющей производства, роль человеческого фактора в организации остается ключевой. Взгляды на сущность персонала в организации, его роль в производственном процессе и наиболее эффективных способов управленческого воздействия постоянно изменялись на протяжении всего периода развития теории и практики управления. Генезис парадигм управления людьми в организации показан в таблице 1

Таблица 1 - Генезис парадигм управления людьми в организации*

Как видно из данной таблицы, эволюцию взглядов на человека в организации можно представить как последовательную смену управленческих парадигм. Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства является термин «рабочая сила». По определению М.А. Корговой рабочая сила (способность к труду) – это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие – либо потребительские стоимости [13, с.27]. Данная трактовка понятия «рабочая сила» была применима на начальных этапах развития теории управления, в условиях доминирования административного подхода к менеджменту, однако для анализа современных процессов в сфере труда она недостаточна.

В 20-50-ее гг. ХХ века в теории управления преобладающей становится новая парадигма управления человеком в организации – парадигма трудовых ресурсов. Впервые понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в статье академика Г.В. Струмилина в 1922 году. В современной экономической литературе данное понятие рассматривается в нескольких аспектах. Так, например, А.Я. Кибанов определяет трудовые ресурсы как часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью [26, с.8]. Согласно определению М.М. Глазова, И.П. Фировой, О.Н. Истоминой трудовые ресурсы - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве [8, с.11]. По мнению З.М. Макашевой трудовые ресурсы – это та часть населения, которая по возрастному признаку и состоянию здоровья фактически занята или способна к труду [17, с.172].

Анализ приведенных выше определений позволяет сделать вывод о том, что по своему экономическому содержанию понятие «трудовые ресурсы» отражает преимущественно демографические аспекты занятости, так как характеризует количественные рамки и качественные признаки, соответствующие экономической активности населения. Поэтому все приведенные выше определения понятия «трудовые ресурсы» позволяет рассматривать их с одной стороны как личностные факторы производства, а с другой стороны – как субъектов производственных отношений. Недостаток данной парадигмы управления состоит еще и в том, что она рассматривает трудовые ресурсы как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

В 50-70- гг. доминирующей становится концепция управления персоналом. Само понятие «персонал» происходит от лат. «personalis», что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором о найме. В то же время можно согласиться с мнением И.К. Макаровой, которая считает, что персонал необходимо рассматривать еще и как социально – экономическую категорию, которая выражает социальную общность работников конкретного предприятия. Придерживаясь данной точки зрения, И.К. Макарова отмечает следующее: «В понятии «персонал» скрыт глубинный смысл, заключенный в акцентировании внимания на роли личности в социально – экономической системе» [19, с.11]. Именно поэтому парадигма управления персоналом, помимо собственно кадровой работы предполагает также управление морально – психологическими аспектами взаимодействия людей в коллективе.

Начиная с 70-х гг. ХХ века для выражения представления о роли человека в производственной деятельности стал использоваться термин «человеческие ресурсы». Данный термин значительно расширил представление о роли человека в производстве. Так, процесс функционирования любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов в конечный результат деятельности системы (продукция, работы, услуги). Отсюда следует, что человеческие ресурсы могут рассматриваться как элемент ресурсной базы предприятия, который используется им для производства готовой продукции (выполнения работ, оказания услуг), необходимых для удовлетворения определенных требований рынка.

Понятие человеческих ресурсов в экономической литературе раскрывается в широком и узком смысле. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова  характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей [4, с.10] В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал [11, с.22].

Из представленных выше определений следует, что человеческие ресурсы обладают как схожими, так и отличными характеристиками с другими экономическими ресурсами. К общим свойствам следует отнести, во-первых, то, что все ресурсы, в том числе и человеческие, находятся в ограниченном количестве. С учетом данного свойства одной из основных проблем в процессе управления человеческими ресурсами является проблема поиска путей их наиболее эффективного использования.

Во – вторых, человеческие ресурсы, так же как и другие экономические ресурсы являются элементами полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход. В отношении человеческих ресурсов данный доход принимает форму заработной платы.

В-третьих, практически все экономические ресурсы, в том числе и человеческие, имеют износ, что требует осуществления определенных инвестиций на их восстановление и развитие.

Наряду с общими свойствами человеческие ресурсы имеют свое особенное содержание, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе. А.Я. Кибанов выделяет следующие отличительные признаки человеческих ресурсов от всех других видов ресурсов предприятия [11, с. 28]:

• интеллект, делающий реакцию на внешнее воздействие не механической, а осмысленной, а также обеспечивающий двусторонний процесс взаимодействия между субъектом и объектом управления;
• способность к постоянному совершенствованию и развитию, что является долговременным источником развития и повышения эффективности организации;
• способность выбирать определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, что может стать либо источником оптимизации человеческих ресурсов, если выбор вида деятельности происходит внутри организации, а цели осуществляющих такой выбор работников совпадают с целями организации, либо с источником деструктивных для организации процессов, когда при выборе нового вида деятельности цели работника противоречат целям организации.

Таким образом, «человеческие ресурсы» — можно рассматривать как понятие, характеризующее с качественной, стороны весь персонал организации. Наряду с присущими им количественными характеристиками, человеческие ресурсы характеризуются и такими качественными признаками, как способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития, общая культура и нравственные ценности, способность к самоорганизации. С учетом сущности человеческих ресурсов именно качественные характеристики являются определяющими в системе показателей, раскрывающих их сущность. Систему качественных параметров человеческих ресурсов ____ представляет следующим образом (рисунок 1)

Рисунок 1 – Качественные параметры человеческих ресурсов

Из данного рисунка видно, что на индивидуальном уровне человеческие ресурсы предприятия характеризуются профессиональными, деловыми, физическими, психологическими и социальными качествами. В свою очередь индивидуальные человеческие ресурсы служат основой человеческих ресурсов региона или страны в целом, образуя при этом коллективные человеческие ресурсы, результат деятельности которых усиливается благодаря проявлению синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия индивидуальных качественных характеристик в процессе коллективной работы. Отсюда следует, что обеспечение эффективного взаимодействия качественных параметров человеческих ресурсов является одной из основных задач, которая должна быть решена в процессе управления ими как на уровне отдельного предприятия, так и на уровне национальной экономики.