Файл: Дипломная работа. Мотивация служебного поведения персонала (на примере сотала Федрудников Северо-Западного бассейнового филиерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт») (Чаплыгина).docx

Распределение ответов респондентов по методике ш.Шварца по двум группам

При обработке методики «Школа самооценки тревожности», мы выявили, что средний показатель по выборке составляет 37,7 баллов, у женщин 37,1 баллов, у мужчин – 38,6 баллов. Данные значения являются показателем умеренной тревожности и входят в диапазон «31-44 балла – умеренная тревожность» Ч. Спилбергера.

2. Корреляционный анализ

Для более полного представления об особенностях личности и ценностей респондентов, мы провели корреляционный анализ.

Корреляционный анализ выявил ряд положительных и отрицательных взаимосвязей между показателем «Мотивация на успех» и ценностными показателями, а также тревожностью.

Отрицательные связи выявлены между показателем «Мотивация на успех» и универсализмом П (r_s= –0,405; p<0,05), самостоятельностью П (r_s= –0,368; p<0,05), безопасностью П (r_s= –0,363; p<0,05).

Положительные связи выявлены между показателем «Мотивация на успех» и достижением И (r_s=0,386; p<0,05), властью И (r_s=0,526; p<0,01), достижением П (r_s=0,863; p<0,01), властью П (r_s=0,635; p<0,01), самооценкой тревожности (r_s=0,912; p<0,01).

Опираясь на полученные данные корреляционного анализа, мы можем составить портрет сотрудника государственного учреждения (рис.3).

Наряду с вышеуказанным, для сотрудника с мотивацией на успех важны такие ценностные показатели как универсализм и самостоятельность на уровне индивидуальных приоритетов, что характеризует его самостоятельность мышления и выбора способов действия, и наоборот.

Безопасность занимает важное место в ценностных ориентациях сотрудника государственного учреждения. Мотивированный на успех сотрудник лучше осознает те угрозы, которые возникают, и стремится путем оправданного социального поведения их избегать, и наоборот.

Чем выше мотивация на успех, тем больше сотрудник нуждается в достижениях и во власти как на уровне индивидуальных приоритетов, так и на уровне нормативных идеалов. Он нуждается в ярко выраженном социальном одобрении и стремится к постоянному доминированию над другими. Престиж и социальный статус для таких сотрудников также играет важную роль.

Рис. 3. Корреляционные связи показателя «Мотивация на успех»

с ценностными параметрами и самооценкой тревожности

Примечание: 1) Одна линия – p<0,05; две линии – p<0,01; сплошная линия –положительная взаимосвязь; пунктирная линия – отрицательная взаимосвязь.

2) Буквой «И» обозначены нормативные идеалы; буквой «П» – индивидуальные приоритеты.

У сотрудника с мотивацией на успех уровень самооценки тревожности не будет высоким. И наоборот, сотрудники, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.

3. Рекомендации

По результатам проведенных исследований были сформулированы рекомендации для повышения уровня мотивации сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт»:

1. В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность.

2. Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.

3. Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями учреждения.

4. Для более скорректированной работы имеет смысл введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала, деятельность которого должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

5.  Важным условием является разработка и внедрения действенных методик изучения мотивации персонала. В качестве рекомендуемых предлагаются методики для изучения ценностей личности Ш.Шварца, Мотивация успеха и избегание неудачи А.А. Реана, Шкала самооценки тревожности Ч. Д. Спилбергера.

6. При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития учреждения.

Заключение

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

В 1 главе работы были рассмотрены понятия и функции трудовой мотивации, различные характеристика содержательных и процессуальных мотивационных теорий.

Во 2 главе представлен ряд методик для изучения мотивации профессиональной деятельности, мотивации к карьере, мотивации успеха и боязни неудачи и др.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу.

2. Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда сотрудников путем принуждения, вознаграждения и побуждения.

В последние годы кадровые управленцы осваивают новые методы мотивации персонала. В ход идет не только классическое экономическое стимулирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы мотивирования. В работе подробно разобраны современные методы мотивации персонала, а также компоненты, из которых может состоять индивидуальный «пакет стимулов» организации.

3. Составлен портрет сотрудника Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт», отражающий особенности ценностных ориентаций как на уровне нормативных идеалов, так и на уровне индивидуальных предпочтений.

4. Изучен показатель уровня самооценки тревожности сотрудников данного государственного учреждения, его взаимосвязь с мотивацией на успех.

5. В данном проекте показана актуальность исследования мотивации и ценностных ориентаций сотрудников государственных учреждений, измерен уровень мотивации успеха и уровень самооценки тревожности, показана возможность использования ряда психологических методик.

6. В проектном дипломе разработаны рекомендации для повышения уровня мотивации сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт».

7. Гипотеза исследования о существующей зависимости между показателем «Мотивация успеха» и ценностными показателями, а также самооценкой тревожности у сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт», доказана. В ходе корреляционного анализа выявлены положительные и отрицательные связи между указанными показателями.