Файл: Основные этапы развития социальной роли человека.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Развитие современной модели предприятия, основанной на знании, формирование новой рабочей среды, признание существующего многообразия работников, необходимость в организации поиска высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику приводят к изменению подходов в управлении организаций. Этот инновационный подход характеризуется появлением новых правил и форм организационного поведения, которые играют весьма существенную роль для предприятий и менеджеров с точки зрения достижения успеха и даже просто выживания. Управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития, а также одним из путей усовершенствования государственной системы. Человеческий ресурс, по своим свойствам, существенно отличается от любых других ресурсов, используемых организациями, и поэтому требует особых методов управления. Научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Цель работы – исследовать социальные роли и особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

Задачи работы:

• исследовать социальные роли и особенности поведения человека в организации;
• провести исследование социальных ролей и реализации поведенческого подхода в цехе 34 Механосборочного производства АО «АВТОВАЗ».

Предмет исследования – социальные роли и их развитие.

Объект исследования – цех 34 МСП АО «АВТОВАЗ».

Научно-методическая основа работы - литературные источники по менеджменту, социальной психологии, организационному поведению, организационной психологии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ РОЛИ ЧЕЛОВЕКА

1.1. Понятие социальных ролей и этапы их развития

В качестве элемента социологического анализа, категория социальной роли характеризуется взаимодействием следующих признаков:

1. Социальная роль представляет собой объективный поведенческий комплекс, принципиально независимый от произвола отдельного индивидуума.

2. Содержание социальной роли определяется и изменяется общественными отношениями, а не отдельными индивидуумами.

3. Важным компонентом социальной роли является ожидание окружающих чего-то от поведения индивида в конкретной социальной ситуации общения. Отклонения от правил, предписываемых данной ролью, являются нарушениями норм социального поведения^[1].

Данные признаки составляют в совокупности концепцию социальной роли, при которой общественные отношения рассматриваются в качестве относительно закрытой системы социальных норм. Действие этих норм независимо от конкретного индивидуума, а их проявление заключается в различных ролевых ожиданиях в процессе общения со стороны окружающих.

При этом указывается на особенную функцию, которую выполняет конкретная ситуация общения. Роль представляет собой совокупность действий и способов поведения, ожидаемых в конкретной ситуации друг от друга коммуникативными партнерами. Она основывается на социальном положении (позиции, статусе) индивидуума и связанной с ним функции лица в конкретной ситуации общения^[2].

Каждому индивидууму свойственно исполнение большого числа ролей в обществе, связанных, например, с его семейными или профессиональными обязанностями.

Социальные роли обусловлены, таким образом, как постоянными социальными характеристиками человека: его социальным положением и профессией, возрастом, полом, положением в семье, – так и переменными, которые определяются свойствами ситуации (роль пассажира, покупателя, пациента и некоторые другие)^[3].

Роли, связанные с постоянными характеристиками, оказывают непосредственное влияние на поведение и образ жизни человека, формируют его личностные качества.

В то же время проигрывание одинаковых ситуативных ролей разными людьми может не совпадать. Следовательно, люди различаются между собой как по набору социальных ролей, так и по их исполнению.

Постепенно возникают стереотипы – как части ролевого поведения и совокупность признаков, характеризующих поведение, манеру говорить, двигаться, одеваться. Человек, занимая определенную позицию в структуре некоторой социальной ячейки, выполняет связанную с этой позицией роль (например, роль врача, ученика, сына), и тем самым выполняет ролевые ожидания окружающих, которые являются референтной группой или референтными лицами.

Выполнение ожидаемых действий считается нормой, невыполнение же действий, предписываемых ролью, вызывает неодобрение референтных групп, которое может вылиться в социальные санкции.

По мнению Е. Ф. Тарасова, «через понятие роли может быть описано членство личности в различного рода группах^[4]. Группа является субъектом ролевых экспектаций, она контролирует степень соответствия ролевой деятельности технологическим и этическим правилам, сформулированным этой группой». Наряду с другими языковыми единицами, словесный репертуар содержит такие элементы, значение которых выявляет особую связь с ролью, то есть ролевое значение.

Совокупностью ролей и способами их реализации характеризуются не только отдельные личности, но и целые социальные общности. Большой интерес представляют собой возможности ролевого взаимодействия в пределах малых социальных групп. Каждое общество имеет определенный набор типичных, регулярно «проигрываемых» ролей, своеобразие которого обусловлено видами и формами взаимоотношений людей, составляющих общество.

1.2. Модели поведения личности в организации: человек «экономический», «технологический», «психологический», «этический»

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий: «экономический человек» (начало XX в.), «психологический человек» (середина XX в.), «технологический человек», воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к нему на новой компьютерно-инжиниринговой основе (последняя треть XX в.), «этический человек», «выросший» из потребности взаимных обязательств в бизнесе и в организационном управлении (последняя четверть XX в.) Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения, как управляющего, так и управляемого персонала.

Стереотип «экономический человек». В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему, любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но «боссу» может казаться, что «его» работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: «А за что я ему плачу?» Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип «живет» в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции^[5].

Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, то есть человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга^[6]. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко: «Без психологии нельзя!»

Стереотип «технологический человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настолько, что постоянно испытывают «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. Данный стереотип «технократирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: «Без технологической дисциплины нельзя!» и «Новая техника — залог успеха!»^[7].

Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека, работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется, прежде всего, в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: «допустимо — недопустимо», «полезно — вредно», «искренне — неискренне», «честно — бесчестно», «достойно — недостойно», «благородно — подло», «тактично — грубо», а качества личности определяются как «доверие — предательство», «душевность — бездушие», «уважение — цинизм», «добросовестность — недобросовестность», «жертвенность — эгоизм», «обещание — невыполнение», «правота — виновность». Люди в организации оценивают друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так как они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами^[8].

В организации всегда сталкиваются так или иначе два типа отношений к работникам: инструментальное («экономический человек» — «технологический человек») и ценностное («психологический человек» — «этический человек»). Инструментальное отношение характерно для управляющих высшего звена, а ценностное закодировано в требованиях и ожиданиях управляемого персонала. Эта двоякая система — управляющая и управляемая — имеет противоположные полюса, которые создают определенную психологическую дистанцию «мы — они». В этом противопоставлении и заключается морально-психологический смысл противоречия «управляющие — управляемые»^[9].

Сознание – высшая комплексная форма отражения предметов и явлений окружающего мира. Самосознание – особая форма сознания личности, при которой она одновременно является и объектом, и субъектом. В результате этого процесса формируется Я-концепция человека, или Я-образ. Я-концепция – динамическая система внутренних идентичностей. В состав Я-концепции входят «Я» возможное – представление индивида о том, каким он может и хотел бы стать; «Я» прошлое – каким он был; «Я» динамическое – каким бы он хотел стать; «Я» идеальное – каким он должен быть; «Я» социальное – его роли в обществе; «Я» профессиональное – виденье себя как члена профессионального сообщества, а также другие образы «Я». Важнейшей составляющей самосознания является самооценка личности – эмоционально-ценностное отношение к себе, предполагающее оценку своих способностей, качеств, поступков, своего места среди других людей. Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной^[10].

С понятием самооценки тесно связано понятие уровня притязаний. Уровень притязаний – степень трудности целей, достижение которых является для человека привлекательным, максимальный успех, которого стремиться достичь человек в том или ином виде деятельности. Уровень притязаний также бывает заниженным, завышенным и адекватным.

Выводы

Социальная роль представляет собой объективный поведенческий комплекс, принципиально независимый от произвола отдельного индивидуума. Содержание социальной роли определяется и изменяется общественными отношениями, а не отдельными индивидуумами. Важным компонентом социальной роли является ожидание окружающих чего-то от поведения индивида в конкретной социальной ситуации общения. Отклонения от правил, предписываемых данной ролью, являются нарушениями норм социального поведения.