Файл: Основные этапы развития социальной роли человека.pdf

Обеспечение лояльности персонала организации возможно при сбалансированном взаимодействии тандема «персонал – организация» при использовании двух подходов к вознаграждению персонала: индивидуального и коллективного (см. таблицу 6). Для достижения целей организации служба управления персоналом должна не противопоставлять эти подходы, а применять их в зависимости от поставленной конкретной задачи и конкретного объекта воздействия – группы работников.

При определении уровня вознаграждения (как, впрочем, и других основополагающих позиций кадровой политики, организации, нормирования и охраны труда наемных работников) отправной точкой являются законодательно установленные нормы и правила. Но в условиях сохраняющегося существенного разрыва между величиной прожиточного минимума (для трудоспособного населения) и установленным государством размером минимальной заработной платы, организации нередко устанавливают размер минимальной оплаты труда самостоятельно, превышая, в ряде случаев весьма существенно, его величину, регламентированную государством в законодательном порядке.

Таблица 6

Варианты подхода к вознаграждению персонала.

Вариант

подхода к вознаграждению

Категории

персонала

Основной акцент

Основные черты

системы вознаграждения

Индивидуальный

Высшее звено руководства,

топ-менеджеры,

специалисты высокой квалификации

На уникальность личности

активное делегирование полномочий;

индивидуализация условий работы, использование символов служебного статуса; учет личных потребностей и мотивов при определении размеров вознаграждения.

Коллективный

Основной персонал организации

На формирование команды при решении стратегических целей организации

воздействие на организационное поведение работников; формирование чувства справедливости и благоприятного климата в коллективе; поощрение индивидуальных заслуг в совокупности с коллективными результатами; отслеживание взаимосвязи между результатами работы каждого работника и коллектива в целом.

В качестве ориентира установления размера минимальной заработной платы организации могут использовать такой инструмент как Обзоры заработных плат, в которых содержится информация об уровнях оплаты труда на рынках труда различных уровней (см. таблицу 7).

Таблица 7

Основное содержание обзоров зарплат

Введение

Раздел Обзора	Рассматриваемые вопросы
назначение Обзора; период сбора и обобщения информации; количество компаний и работников, принявших участие в Обзоре; классификация компаний по отраслям и размерам; другая информация общего порядка.
Описание должностных обязанностей	название должности; место в структуре организации; основные направления деятельности; конкретные должностные обязанности; требования к знаниям и опыту кандидатов на замещение вакансии.
Информация об участниках	юридический статус компаний-участников; страна постоянного пребывания; число служащих в компании; отраслевая принадлежность; тип собственности; объем годовых продаж; другие показатели, характеризующие работу компании.
Основная заработная плата	количественные и качественные показатели оценки; минимальная заработная плата; максимальная заработная плата; средняя заработная плата.
Поощрительные выплаты	фиксированные выплаты; нефиксированные выплаты.
Дополнительные льготы и компенсации	негосударственное медицинское страхование; схемы пенсионного страхования; скидки при покупке продукции компании; предоставление автомобиля; целевые кредиты; обеды, частично или полностью оплачиваемые компанией; дополнительные отпуска; оплата образования; другие формы.

Обзоры содержат важную для предприятий информацию, которая может быть использована как для обоснования компенсационной политики и контроля издержек производства, так и для всестороннего аудита кадровой работы предприятия, в первую очередь в области вознаграждения персонала. К сожалению, в АО «АВТОВАЗ» использование систематизированной информации об уровне заработной платы на отраслевом и региональном рынке труда не получило пока широкого распространения.

Использование информации, содержащейся в Обзорах заработных плат, при обосновании и принятии решения об уровне вознаграждения в рамках организации, предполагает выбор одой из следующих стратегий (см. таблицу 8).

Таблица 8

Разновидности стратегий организации в области политики вознаграждения и компенсаций

Компенсационная политика организации	Достоинства	Недостатки
Платить выше, чем платят конкуренты.	Дополнительные возможности привлечь и сохранить высококвалифицированных специалистов.	Повышается стоимость товара по сравнению с конкурентами.
Платить ниже, чем платят конкуренты.	Сокращение издержек производства.	Сложности с привлечением кандидатов, текучесть из-за неудовлетворенности заработной платой.
Платить столько же, сколько платят конкуренты.	Стабилизация объема и структуры издержек на персонал. Стабилизация трудового коллектива.	Стагнация развития человеческих ресурсов организации. Фиксация уровня конкурентоспособности организации на внешнем рынке труда.

Выводы

В процессе исследования выявлено, что на протяжении первых двух лет уровень лояльности снижается, а затем начинает расти и после пяти лет выходит на стабильное плато, что в целом соответствует суммарной лояльности. Эти факторы поведения работников необходимо учитывать при формировании программ мотивации, стимулирования, развития лояльности персонала.

Заключение

Социальная роль представляет собой объективный поведенческий комплекс, принципиально независимый от произвола отдельного индивидуума. Содержание социальной роли определяется и изменяется общественными отношениями, а не отдельными индивидуумами. Важным компонентом социальной роли является ожидание окружающих чего-то от поведения индивида в конкретной социальной ситуации общения. Отклонения от правил, предписываемых данной ролью, являются нарушениями норм социального поведения.

Каждому индивидууму свойственно исполнение большого числа ролей в обществе, связанных, например, с его семейными или профессиональными обязанностями.

Социальные роли обусловлены, таким образом, как постоянными социальными характеристиками человека: его социальным положением и профессией, возрастом, полом, положением в семье, – так и переменными, которые определяются свойствами ситуации (роль пассажира, покупателя, пациента и некоторые другие).

В современных условиях знание основ поведения индивидуума в организации позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

Проведенное исследование показало, что в цехе 34 МСП ОАО «АВТОВАЗ» взаимоотношения в коллективе можно считать полностью положительными. В ходе исследования была обнаружена значимая связь лояльности с удовлетворенностью начальством, которая является максимальной по сравнению с удовлетворенностью работой, удовлетворенностью оплатой, удовлетворенностью возможностями продвижения и удовлетворенностью отношениями с коллегами. Эти данные косвенно подтверждают распространенное мнение о том, что в России скорее принято быть преданным человеку (начальству), а не организации в целом.

Кроме того, в процессе исследования выявлено, что на протяжении первых двух лет уровень лояльности снижается, а затем начинает расти и после пяти лет выходит на стабильное плато, что в целом соответствует суммарной лояльности.

Эти факторы поведения работников необходимо учитывать при формировании программ мотивации, стимулирования, развития лояльности персонала.

Список литературы

Кричевский Р. Л. Психология малой группы / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. – М.: ИНФРА-М, 2016.

Крылова А.А., Маничева С.А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. - СПб.: Питер, 2018.
Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт - Москва, 2018.
Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2016. - 416 c
Резник С. Д. Организационное поведение; Инфра-М, 2016. - 464 c.
Семиков В. Л. Организационное поведение; Рид Групп - Москва, 2016. - 496 c.
Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2016. - 208 c.

Тарасов Е. Ф. Социолингвистика и психолингвистика. Теоретические проблемы социальной лингвистики. – М.: ИНФРА-М, 2016.

Фролов С. С. Социология. – М.: ИНФРа-М, 2016.