Файл: Американская модель менеджмента.pdf

6. Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление- причина ведущей роли Японии в области производительности труда.

7. Лидирующему положению в мировой экономике Японии способствовали три важных принципа стратегии производства: производство по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать с первого раза»; применение принципа комплексного профилактического обслуживания.

8. Использование американскими фирмами системы «поточного производства» является мощнейшим рычагом поддержания американской экономики в лидирующей группе мировых экономически развитых стран.

9. На японских заводах ответственность за решение производственных проблем фактически находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что коренным образом отличается от ситуации на американских заводах.

10. Степень "формальной" институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации.

11. В США подавляющее большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигаются на уровне предприятия, в то время как в Японии соглашения на уровне предприятий одной отрасли часто координируются отраслевой федерацией профсоюзов предприятий.

Вывод:

Во всех структурах есть свои минусы и плюсы, но американская модель пока единственно возможная у нас, по крайней мере на рубеже ближайшего времени, именно поэтому, я отдаю свое предпочтение именно американской модели

8. Современное состояние модели менеджмента

Общие принципы стратегии производства

В США поставщик поставляет комплектующие изделия в сборочный цех раз еженедельно (имеется в варианту машинная промышленность), что характерно для традиционных политики руководства производством, какие предугадывают поставки больше большими партиями и с меньшей частотой. Внедрение в американской схемы порядка «точно вовремя» придерживается близко факторов. В их числе: меньшая настойчивость управляющих в США в деле минимизации материально-технических запасов; американцы менее благополучно и менее плодотворно употребляют данные системы; американцы не осуществляют соответствующую службу после интеграции своих систем управления материально-техническими запасами со своей философией бизнеса, своими раскладами к управлению качеством и введением автоматизированных систем управления производством. Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских компаний в превосходный экономике, - совокупный соблюдение стандартов (так называемая теория «делать с первого раза»). В параллель с этой концепцией свойство обеспечивается путем подключения ответственности за качество в каждую должностную аннотацию или описание служб производственного рабочего. Добавочный непосредственно объединенный с вышеназванным хитрый принцип американского производства охватывается в сложном предупредительном обслуживании. Во множестве областей американской индустрии протекающее оглавление и профилактика оснащения выполняются силами специальной ремонтно-профилактической службы [18].

Разделение труда

(его специализация) в США является важным моментом производительности труда операционных работников. Специализация труда рассматривается и сейчас в всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут соединять свои действия на выполнении одностороннего числа производственных заданий.

Превосходства специализации заключается в том, что она разрешает сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специальном трудящемся месте, изолировать через производственных поручений те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут существовать выполнены искусными работниками, получающими маленькую заработную плату, и усиливает способности употребления специального оборудования. К недостаткам, неотъемлемым специализации, относится уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, сокращение ощущения догадки рабочих, возрастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении нахождения служб управляющий производством вынужден всеобъемлюще проанализировать все факторы, чтобы обнаружить подходящую ступень квалификации труда. В системе со специализированными трудящимися обязанностями сведения раздельных рабочих в принципе представляются неширокими и объединенными с одной профессией.

Американская компания устремляется к эффективности, достигаемой хорошенько высокой квалификации и жесткого разделения обязанностей.

Американская компания и профсоюз наступили к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к прочему в иерархии рабочих мест, и перемещение сотрудника от более высокого уровня к более невысокому в случае увольнения численности работников обязано базироваться на двух аспектах - наградах и трудовом стаже работника. Впрочем для практике критерий трудового стажа во множестве случаев представляется основным. Длительность трудовых контрактов возможно составлять несколько лет в соответствии с обыкновенной длительностью корпоративных соглашений, используемых в США.

Работа после договору стандартизована под контролем со стороны профсоюза таковым образом, что фиксация ватерпаса заработной платы в движение только периода воздействия договора в концепции останавливается вероятной и действенной исключительно для нейтрального к риску работодателя и избегающего зарубка труженику [16].

Оплата труда

Размер вознаграждения рабочего американской компании обусловливается группой рабочего места, на которое он назначен. Американская компания действует в общественной атмосфере, проповедующей равноправие. Сообразно трудящиеся тут представляются больше мобильными, свободно меняют место своей службы в поисках лучших персональных возможностей. В такой меблировке значимостей распоряжающихся ненадежна и должна безостановочно подтверждаться хорошенько институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей.

С другой стороны, формирование многофункциональной иерархии, основанной для благородной квалификации и четкой систематизации трудящихся заданий, подсобляет организовать стандартный толчок рабочей массы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих существовать больше мобильными. Эти причинно-следственные связи обозначают децентрализацию управления персоналом. Менеджеры американской фирмы располагают меньше волей в определении персональных пруд заработной платы, какие зависят как правило от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой настоящей должности) и выслуги лет [17].

Конечно, существует угроза несправедливого решения при оценке руководителем наград подчиненного. Но контроль вчуже профсоюза сотрудников предприятия и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить данный бесполезный эффект.

Во-первых, операция оценки наград формализована и стандартизована отделом кадров дабы гарантировать неосуществимость принятия субъективного заключения раздельным начальником. Во-вторых, посредственный сотрудник во время своей карьеры расценивается многими многообразными менеджерами благодаря использования схемы ротации трудящихся поручений как для начальников, аналогично для подчиненных.

В-третьих, некоторые бражки разрешают ворчливым сотрудникам превратиться в отдел кадров ради перевода их в другой цех. Тут-то случае участок кадров возможно удовольствовать мольбу сотрудника сиречь обследовать безошибочность и объективность оценок его начальника.

В-четвертых, популярность клерка промежду подвластных располагает непринужденное воздействие для его собственную карьеру. Или, главнокомандующий представляется объектом неофициального противного наблюдения вчуже подчиненных. Выплаты, подходящие через должности работника, разыскиваются в короткой связи с выплатами, подходящими естественно от работника, впрочем в принципе обусловливаются по американской схеме оценки трудящихся заданий. Кроме к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную службу и дважды в год премии.

Вывод:

На данный момент менеджмент американской модели находится в сравнительном положении, поскольку он имеет много критики, в том числе и со стороны рабочих, которые лишь должны повиноваться жестокому строю которой неумолимо идет вперед и давит всех своим прагматизмом

9.Преимущества и недостатки американской модели менеджмента

Важный принцип, гарантирующий лидирующее положение американских компаний в мировой экономике, - совокупный соблюдение стандартов (концепция «делать с первого раза»). Созвучно с этой концепцией свойство поддерживается путем подключения ответственности за качество в каждую официальную аннотацию или описание служб производственного рабочего. Основные недостатки данной модели следующие:

-Сокращение эластичности при изменении производственных заданий, сокращение ощущения догадке рабочих, возрастание утомления от монотонности, прогресс прогулов как результат излишней квалификации труда.

-Потеря производительности иерархической компании в тех отраслях промышленности, где ассортимент продуктов великоват и производственный ход охватывает в себя множество стадий.

-Рвение североамериканских клерков унаследовать безотлагательно выгоду, поставить вопрос «быстро».

-Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской машинной промышленности, сравнительно с 5-6 в японской), и как следствие- прогресс казенного агрегата и трансакционных потерь [19].

Однако, против неотъемлемые ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний пункт заработал имеющий наибольшее распространение и признание.

На её принципах выстроили свою службу таковые большие бражки будто дженерал моторс, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Действительны такое всепогодная модификацию управления. Как писал Санкт-петербург Друкер – общеизвестный агент североамериканской школы маркетинга – «менеджмент – такое своеобразная и характеризующая конструкция всех и всякой организации».

Позитивные особенности американской системы менеджмента:

-Внушительное абстрактное доказательство процессов управления.

-Безжалостная иерархическая структура: всякий сотрудник располагает исключительно одного начальника.

-Явственно отписанные официальные инструкции, активизируя через того, чин по чину домывать настил и заканчивая распорядком приготовления гамбургеров.

-Соблюдение стандартов производимых акций там, где положено: теория «делать с первого раза».

-Неукоснительно почасовая уплата зарплаты, штрафы после промедление и нагоняй после доход для службу раньше оклеветанного срока (начальству придётся выплачивать вам больше денег) – теория «точно вовремя».

-Рвение организовать равновеликие обстоятельства для работников: трапеза в некой корпоративнее комнате, подобная выработка для рабочих одного уровня.

-Картина честолюбивого роста в компании.

-Вознаграждение конкуренции и доносительства внутри одной категории (существует выдающийся ящик, значительно необходимо выпускать книги про всех нарушениях, какие вы исключительно заметили). Серьезность руководителей за действия подвластных [19].

Вывод:

Из-за своих недостатков страдает очень много людей, но все же модель сейчас это нечто другое, что было на самом расцвете этой модели, она претерпевает своевременные изменения и скоро одни недостатки уйдут, придут другие, это естественно для любого процесса

Заключение

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа “человеческих отношений”, возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента все еще есть и также улучшается, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии, а так-же России. У весь богатый опыт американской модели был очень хорошо учтен у нас.

Список литературы.

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999

2. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

3. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 1998 г.

1. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 1981. Т. 1. – С.92.


5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

6. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.

7. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.

1. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999


2. ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической организации


[1] Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.

[2] Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.

[3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.