Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика предприятия).pdf

Рисунок 13- Система мотивации в ООО «Модуль»

Подбором работников на предприятии в основном занимается служба персонала, чаще всего это происходит путем проведения собеседований, при этом основное внимание обращают на:

• уровень образования претендента;
• опыт работы по специальности;
• рекомендации с предыдущих мест работы.

При принятии работников на управляющие должности, предпочтение отдается претендентам, имеющим образование среднее профессиональное или высшее. На руководящую должность принимают людей, имеющих аналогичный опыт и положительные рекомендации с прежних мест работы.

В целях повышения профессионального мастерства работающих проводят обучение в учебных заведениях города и области. Все желающие независимо повысить уровень квалификации имеют возможность поступить в специальные средние и высшие учебные заведения.

Такая возможность повышения профессионализма значительно создают нематериальную мотивацию деятельности сотрудников.

С целью стимулирования работников на предприятии предоставляют такие льготы, как:

• добровольное медицинское страхование работников;
• частичная оплата стоимости путевки в санаторий или на курорт;
• оплата путевок детям в лагеря отдыха на каникулярный период;
• предоставление учебного отпуска.

Приведем в таблице 8 динамику затрат ООО «Модуль» направленных на материальное стимулирование работников.

Таблица 8 - Динамика затрат по стимулированию трудовой активности, тыс. руб.

По данным таблицы видим, что в 2019 году по сравнению с 2018 годом наблюдается рост затраченных средств, направленных на материальное стимулирование активности труда работников на 147,9 тыс. руб.

Материальное стимулирования труда в ООО «Модуль». Основное место отведено конечно же заработной плате.

Оплату труда на предприятии осуществляют в соответствии с утвержденным директором ООО «Модуль» штатным расписанием и условиями в коллективном договоре.

Премируют работающих по результатам деятельности на основе Положения о премировании. Расчет премии производят по итогам работы за каждый месяц при условии выполнения и перевыполнения показателей, определенных планом производства.

Начисляется премия в размере до 75 % должностных окладов.

В случае нарушений работника могут лишить премии в размере до 100%, на усмотрение руководства.

Ставки и оклады утвержденные в штатном расписании, и прописываются в заключаемых с работающими трудовых договорах.

В ООО «Модуль» предусмотрены доплата в случае совмещения профессий и обязанностей. В случае личного активного участия в жизни коллектива и значительный вклад в развитие организации предусмотрены выплаты из премиального фонда, находящегося в распоряжении директора предприятия.

Из зарплаты производят различные удержанния. Данные удержания можно разделить на обязательные удержанния и удержанния по инициативе предприятия.

В группу обязательных удержанний относится подоходный налог, который составляет 13 % от суммы начисленной заработной платы. К удержаниям по инициативе предприятия относят суммы в результате причиненного материального ущерба, недостачи сырья, материалов и продукции, и так далее.

Заработную плату на предприятии выплачивают в соответствии с действующим законодательством 2 раза в месяц.

В таблице 9 проведем анализ структуры фонда оплаты труда и материальных поощрений в ООО «Модуль» по категориям работников.

Таблица 9 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала, тыс. руб.

Из данных, приведенных в таблице, видно, что в 2019 г. ФОТ увеличился на 21645 тыс. руб. или на 19,7 % к уровню 2018 г.

ФОТ рабочих увеличился на 18,3 %, что составляет 12937 тыс. руб., ИТР на 22,2 % или на 8707 тыс. руб. Анализируя структуру выплат по характеру выплат, мы видим небольшое снижение (на 1 %) доли постоянных выплат характера и увеличения более чем в 2 раза переменных выплат.

Зная природу мотивов, двигающих человеком можем говорить о их относительной независимости от инстинктов и влечений.

Используемую в данной работе методику применяют при анализе мотивации труда персонала. В проведении опроса участвовали 25 человек: из них 8 человек представители аппарата управления, 5 начальников смен и мастеров, 12 работников цеха мясных полуфабрикатов.

Данная методика основывается на проведении тестов:

1) Оценка удовлетворенности работой (приложение 2),

2) Оценка ценностной ориентации (приложение 3),

3) Определение направленности мотивации,

4) Мотивационная структура личности,

5) Определение степени удовлетворенности персонала трудовой деятельностью.

Удовлетворенность позволяет определить адаптированность к внешним и внутренним обстоятельствам жизни. Принято различать общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (субъективное отношение к деятельности организации).

Все вопросы имеют 5 вариантов ответов со степенью от -2 до +2. Средний вариант ответа нейтральный и оценен в 0 баллов, максимально положительное отношение +2 балла, максимально отрицательное - 2 балла.

В процессе обработки анкет суммируют количество работников, ответивших по каждому из пяти вариантов ответа, и определяют индекс удовлетворености по формуле [20, с.126]:

где: +2, +1, 0, -1, -2 - шкала удовлетворености;

- число респондентов, ответивших на данный вариант;

- общее число опрошенных.

Индекс удовлетворености может принимать значение от -2 до +2.

Результат обработки анкетного опроса приведен в таблице 10.

Таблица 10 - Результаты обработки анкеты по оценке удовлетворености работой

В виде таблицы 11 представлена информация о положительных и отрицательных сторонах удовлетворености по их значимости.

Таблица 11 - Положительные и отрицательные стороны удовлетворенности по значимости

Определяя ценностную ориентацию работников, вопроса об идеальной работе разбиваются на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, которая направлена на:

- содержание работы ( это вопросы 1, 8, 11, 13),

- общественная полезность работы (вопросы 3, 7, 12),

- оплата труда (вопросы 2, 5, 10),

- статус работника (вопросы 6, 9, 14).

Вопрос 4 не включается в данный перечень, так как он является антимотивационным и свидетельствует об отсутствии трудовой мотивацции.

Ценностная ориентация определяется первой группой, в которую включены содержание и общественая полезность работы. Прагматическая ориентация определяется второй группой. Затем рассчитывается среднее количество баллов (3 балла да, 2 балла наверное, 1 балл нет) по каждой группе и по каждому респонденту. Затем суммируются баллы по группам и делится полученный результат на количество вопросов включенных в группу. В зависимости от полученных результатов, каждого опрошенного можем соотнести с тем или иным типом мотивацции. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации и респондент относится к I типу. Если ниже то к III-му, практическому, типу мотивации.

В случае равного количества баллов респондента относим ко II типу мотивацции, нейтральному.

Определяя силы мотивацции нужно полученные баллы по каждому респонденту скорректировать на оценку в баллах ответа на вопрос 4 (антимотивационный), а потом разделить на общее количество вопросов в блоке, их 14.

Силу мотивацции определяем по шкале:

• если средний балл от 3 до 2,4 включительно - сильная мотивация;
• если средний балл от 2,39 до 1,6 включительно - средняя мотивация;
• если средний балл от 1,59 до 1 - слабая мотивация.

Сводная ведомость результатов анкетирования приведена в таблице 2 Приложения 5.

Основываясь на средних баллах производим классификацию мотивов по направленности мотивации на:

• мотив достижения - если средний балл более 2,5;
• мотив сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;
• мотив отсутствие мотивации - если средний балл меньше 1,5.

Таблица 12 - Классификация по типу, силе и направленности мотивации