Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика предприятия).pdf

- предоставление служебного транспорта в пользование;

- использование социальных учреждений;

- предоставление на льготных условиях места в детском дошкольном учреждении; возможность приобрести продукцию, производимую организацией низкой цене и т.д.

Организационными методами мотивации выступают:

- мотивация целями (поставить интересную цель);

- мотивация обогащения содержания рабочего процесса (предоставить интересную, разнообразную и социально значимую работу, с перспективой карьерного роста, которая повысит самостоятельную ответственность работающего);

- мотивация участием в делах компании (предоставить работнику право голоса при принятии решений, вовлечь в процесс творчества, реально делегировать им права и ответственность).

Морально-психологические методы стимулирования содержат создание условия, при котором люди испытают гордость за причастность к выполняемой работе, несение личной ответственности за результат, присутствие получить возможность любому показать свою способность справляться с заданиями, ощущение собственной значимости, возможность признания авторства на результат, получение высокой оценки, которая может быть личной и публичной [9, c.76].

В современной системе менеджмента прежде всего уделяют внимание корпоративной культуре предприятия, которое является важнейшим мотивационным стимулом работников.

Корпоративная (организационная) культура выступает как совокупность идей, взглядов, ценностей, которые разделяют все члены организации, которая она способствует установлению ориентиров их действий и поведения. На формирование данной культуры оказывают влияние определенные факторы. Определяющим фактором стиля отношений между сотрудниками выступают характер и взгляды руководства организации. В отношении организационной культуры руководителей предприятия более всего интересуют механизмы ее воздействия на поведение и работу коллектива предприятия.

Исследователи в области менеджмента доказали, что фирмы, имеющие ярко выраженную организационную культуру, чаще имеют впечатляющие результаты в сфере применения человеческого ресурса. Важной задачей менеджеров является управление процессами мотивации так, чтобы это максимально содействовало достижениям цели предприятия.

Руководитель всегда знает, что нужно побуждение человека для работы на благо предприятия, но совершают ошибку, используя зачастую только простое материальное вознаграждение. Иногда подобная тактика бывает успешна, но по сути своей она является ошибочной.

В современных организациях и на предприятиях трудятся люди, более образованные и обеспеченные, чем это было ранее, в прошлом веке, и достаточно сложно определить их мотивы для эффективного воздействия. Отсутствует единый рецепт, помогающий выработать механизм эффективной мотивации. Как правило, эффективность мотивации труда, как и прочие проблемы в управленческой сфере, всегда зависят от конкретных ситуаций.

Не стоит забывать, что используемые в управлении методы мотивируют по-разному, имеется зависимость от времени пребывания на должности. Замечено, что после пяти лет ни один из методов не обеспечит необходимую мотивацию в соответствующей мере, следовательно, удовлетвореность работой снижается.

Обобщая опыт практической деятельности в области мотивации определим ряд требований к организации стимулирования трудовой деятельности.

Стимулирование труда является очень сложной процедурой. К организации стимулирования предъявляются такие требования как комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность [14, c.176].

Под комплексностью подразумевают целостность морального и материального, коллективного и индивидуального стимулирования, применение которых в зависимости от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции на предприятии.

Дифференцированность предполагает индивидуализированный подход к применению разных стимулов для различных слоев и групп работающих. Различными должны быть подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам, к опытным и молодым работникам.

Требования гибкости и оперативности должны проявляться в непрерывном пересмотре стимулов в связи с изменениями, происходящими в коллективе и обществе.

С целью максимальной эффективности действий стимулов нужно соблюдение определенных принципов.

Важно обеспечение доступности. К каждому из стимулов должен иметь доступ каждый работающий. В условиях стимулирования деятельности должны присутствовать демократичность и понятность.

Важным принципом выступает ощутимость стимула. Для кого-то ощутима прибавка в тысячу рублей, а кто-то не ощутит и десяти тысяч. Данный факт нужно учесть при установлении нижних порогов.

Принцип постепенности. Материальные стимулы нужно постоянно корректировать в сторону увеличения.

Принцип минимизации разрывов между результатами и оплатой труда. Одномоментность действия стимулов (вознаграждений) заметили давно. Соблюдая этот принцип можно даже снизить величину вознаграждения, так как большинство действует по принципу «лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения и отчетливая связь с результатами труда является сильным мотиватором. Повышая уровня вознаграждения по отношению к последующему приносит человеку не только материальное, но и моральное удовлетворение, тонизирует работника.

Принцип сочетания материального и морального стимулирования. Все стимулы одинаково сильные. Необходимо разумное сочетание этих видов стимулов, принимая во внимание их целенаправленное действие на каждого из работников.

Итак, мотивация труда выступает основным рычагом стимулирования повышения производительности труда. Известно множество способов и методов стимулирований как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективным является сочетание материального и морального стимулирования.

Рассмотрим наиболее популярные методы стимулирования персонала, применяемые в организациях [14, c.183].

Чтобы построить систему мотивации, пригодную для практического применения руководителем, используют: материальные стимулы; возможность карьерного и профессионального роста; признание достижений; создание и оптимизацию корпоративной культуры. Наиболее важным для работников фактором, который значительно оказывает влияние на производительность является уровень оплаты труда. Оплата труда состоит из заработной платы, бонусов, участия в прибыли и дополнительных выплат, обусловленных условиями коллективного договора.

Представляет интерес опыт японских предприятий. В Японии оплата труда находится в зависимости от трех факторов, которыми выступают трудовой стаж работающего, его возраст («жизненные пики») и результаты деятельности предприятия [48, c.134].

Учет этих факторов является актуальным и для российских предприятий, применив в системе с традиционными российскими видами стимулов элементы японского подхода, можно добиться таких результатов, как максимальная загрузка производственной мощности; интенсификации работы по привлечению партнеров и заказчиков; повысить личную ответственность каждого из сотрудников за результаты труда.

Так как в коллективах присутствуют рабочие разных возрастов и квалификаций, находящихся на разных ступенях карьерной лестницы, то и система мотивации должна состоять из комплекса разнообразных инструментов.

Важный элемент системы мотивации это возможность повысить профессионализм и рост по карьерной лестнице. Основным инструментом должна выступать целенаправленность в плане создания кадрового резерва и программы планирования карьеры.

Одновременно необходимо разрабатывать систему работы с кадровыми резервами, включающую разработку и использование механизма отбора сотрудников с высоким потенциалом.

Необходимо проводить оценку и аттестацию работников, составлять индивидуальные планы развития с последующей реализацией их. Это подтвердит потенциал сотрудника в собственных глазах. Руководству организации необходимо представить направление развития предприятия по отношению к карьерной перспективе персонала – план появления вакантных мест, перечень требований возникнут к сотрудникам на перспективный период, с ориентацией на выбранную стратегию и в соответствии с целями развития предприятия.

Следующий элемент в системе мотивации это признание достижений работников. Работа в этом блоке предусматривает необходимость разработки номинаций и критериев достижений сотрудников, а также рациональный и доступный способ информирования о достижениях каждого сотрудника.

Заключительным звеном в выстраивании системы мотивации на предприятии это формирование корпоративной культуры предприятия [20, с.96].

Таким образом, построение системы мотивации предусматривает на практике внимание к четырем основным моментам, но не исчерпывается ими. Успех мотивации заключен в комплексном подходе к ней, который основан на глубочайшем и всесторонем исследовании положения дела на предприятии и формировании мотивационной структуры поведения его трудового коллектива.

2. Анализ существующей системы мотивации в ООО «Модуль»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Модуль» - среднее предприятие, занимающееся выпуском замороженных полуфабрикатов. ООО «Модуль» зарегистрировано по адресу: Амурская область, город Белогорск, ул. Первомайская, д.56.

Источниками формирования имущества предприятия являются:

- доходы, полученные от реализации работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;

- капитальные вложения и дотации из бюджета;

- иные источники, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Источником формирования финансовых ресурсов предприятия является прибыль, амортизационные отчисления, кредиты и другие поступления.

Основным видом деятельности является производство мясных полуфабрикатов.

Основная цель деятельности - получение прибыли. Прибыль предприятия это индикатор успешного ведения бизнеса. Рост прибыли обуславливается следующими факторами:

- удовлетворение потребителя или пользователя услуг;

- позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;

- условия благосостояния работающих на предприятии и развитие хороших отношений среди персонала;

- публичная ответственность и имидж организации;

- высокий уровень труда;

- минимизация издержек и т.д.

Предприятие имеет печать, фирменный бланк, товарный знак, эмблему и прочие реквизиты; имеет право открывать расчетный и другие счета в учреждениях банков.

Предприятие руководствуется следующими внутренними документами: коллективный договор, положения об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры.

Прибыль от деятельности используется на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений (уплату налогов, оплату труда работников и т.д.). Оставшаяся чистая прибыль направляется на развитие и расширение бизнеса и другие цели по усмотрению руководителя.

Штатная численность персонала – 350 человек.

В ООО «Модуль» определены следующие задачи и приоритеты в области охраны труда, промышленной безопасности и экологии:

1) осуществление разработки и реализации технических и управленческих мер, которые направлены на охрану здоровья работников, предупреждение травм на производстве, исключение вероятности возникновения аварийных ситуаций.

2) осуществление регулярного мониторинга, актуализации и оценки промышленной опасности и риска, разработки и реализации плана мероприятий по снижению потенциальных промышленных рисков.

3) осуществление эффективного контроля соблюдения требований промышленной и экологической безопасности на производственных объектах ООО.

4) повысить надежность технологического оборудования, обеспечить его безопасную и безаварийную работу, повысить уровень автоматизации технологических процессов и противоаварийных систем.

5) повышать культуру и персональную ответственность каждого работника в области экологической и промышленной безопасности.

Руководство ООО «Модуль» осознает свою ответственность перед обществом по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников, сохранению благоприятной окружающей среды в зоне влияния производственных объектов предприятия.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Модуль» рассчитаны по данным бухгалтерского баланса за 2017-2019 годы и представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Модуль» за 2017-2019 гг.