Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика предприятия).pdf

-  чем менее удовлетворенна потребность во взаимоотношении, тем более высока потребность к существованию;

-  чем менее удовлетворенна потребность в росте, тем более высока потребность во взаимоотношениях [19, c.289].

То есть если человек не может получить удовлетворение потребностей высшего уровня, он будет возвращаться на предыдущий уровень потребности.

Альдерфер не утверждает, что потребность более высшего уровня является мотивационной при наличии удовлетворенных потребностей предыдущего уровня

Содержательные теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними фактрах, которые определяют поведение человека.

Процессные теории подвергать рассмотрению мотивацию в другом свете. В этих теориях анализируют процесс распределения усилий для достижения поставленной цели и процесс выбора определенного типа поведения.

В процессных теориях не оспаривается существование потребностей, но и не считается определяющим фактором поведения людей, на человека влияют функция восприятий и ожидания, которые связаны с этой ситуацией, а также возможные последствия выбора поведения.

Рассмотрим основные процессные теории.

В основании теории подкрепления находятся многие исследования ученых, основными из них являются исследования Б.Скиннера и А.Бандуры.

Основу теории подкрепления составляет принцип модификации организационного поведения, который означает систематические поощрения (подкрепление) желаемого поведения индивида или наказание при нежелательном организационном поведении.

Б. Скиннер считает, что поведение управляемо, возможно изменять его последствие (при помощи поощрений или наказаний), он использует понятие оперантного обуславливания.

Поощрение и подкрепление выступает очень важным принципом обучения. В каком то роде мотивация выступает как внутренняя причина поведения, а подкрепление — как внешняя причина. Следовательно, положительное подкрепление усиливает силу ответной реакции на стимул, либо вызывает повтор в поведении, которое предшествовало процессу подкрепления. При отсутствии подкреплений нет измеримых модификаций в поведении.

Существуют позитивные и негативные подкрепления.

А. Бандура считает, что поведение можно описать терминами непрерывных взаимодействий между познающей, поведенческой и внешней детерминантами. Отлично от Б. Скиннера А. Бандура считал, что познавательная деятельность не должна игнорироваться в процессе объяснения и модификации поведений.

Основываясь на теории социального научения, А. Бандура рассматривает процесс моделирования поведения, воображения и самоконтроля. Окружающие люди могут стать объектами для подражаний, так как индивид может идентифицировать себя с данными людьми. Воображение тоже является фактором, влияющим на поведение человека. Человек может использовать мысленные ассоциации, для воспоминания какого-то события. Человек пытается повышает самоконтроль, отказываясь от алкоголя, курения, занимаясь ежедневным бегом, и т.д.

Теория ожиданий основана на концепциях К.Левина и Э.Толмена, которые касаются процессов познания, а также на концепциях выбора поведения и теории полезностей, описываемых классиками экономической теории.

Впервые теорию ожидания применимую к мотивации труда выразил Виктор Врум. Он предложил свою теорию ожидания как альтернативу содержательным теориям, считая, что содержательные теории не объясняют сложные процессы мотивации [14, c.124].

Согласно теории ожидания мотивация работников определяется такими факторами:

-  поведение руководителя, который в определенных условиях оказывает стимулирующее воздействие на работу сотрудников;

-  поведение сотрудника, пребывающего в уверенности, что в определенном случае ему выдадут вознаграждения;

-  поведение сотрудников и руководителей, которые допускают, что при лучшем качестве работы они получат награду;

- поведение сотрудников, которые сопоставляют размеры вознаграждений с тем что необходимо ему для удовлетворения определенных потребностей [14, c.168].

То есть, в теории ожидания превалирует необходимость повышения качества работы и ожидание того, что это заметит руководитель и вознаградит, а работник сможет удовлетворить свои потребности.

Теория ожидания схематично представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Теория ожиданий

В соответствии с теорией ожидания работники должны иметь определенные потребности, которые могут быть в большой степени удовлетворенны организацией. А руководство должно замечать успехи работников и вознаграждать их с учетом ожиданий.

Теорию справедливости выдвинул Стейси Адамс. В соответствии с теорией справедливости у человека присутствует стремление к поддержанию «хороших отношений с другими и исправлению их, делая равными себе». Присутствует заинтересованность в том, чтобы прилагаемые усилия и работа были оплачены, как и усилия других работников. В этой теории рассматривается мотивация с позиции сравнений между людьми.

В данная теории используются четыре важные параметры:

-  личность — человек, который воспринимает справедливое и несправедливое отношение;

-  вклад — те факторы, которые человек вносит в выполняемую работу;

-  результат — это ожидания человека, получаемые за труд;

-  эталон сравнения — любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает вкладываемые усилия и получаемый результат.

В теории справедливости утверждается, что люди субъективны и ими определяется отношение полученных вознаграждений к затраченному усилию и соотносят его с вознаграждениями других людей, которые выполняют подобные действия [11, c.217].

Если в сравнении указано на несправедливое отношение, то у человека возникнут психологические напряжения. Значит нужно исправление положения и создать мотивацию для данного работника.

Основной проблемой теории Адамса является идентификация менеджерами оценок работающими их трудовых вкладов и полученного результата, определения референтной группы и характеристика восприятий работающими их трудовых вкладов и полученных вознаграждений.

Кроме рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и других теорий и моделей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.

• 1. Стимулирование и мотивация как основы оптимальной организации труда

Стимулирование труда выступает как внешний фактор, побуждение, элементом трудового процесса, который влияет на поведение работника в трудовой сфере, материальной оболочкой мотивации работников. Стимулирование определяется и нематериальными факторами, способствующим реализации личностных и рабочих качеств человека разом. Стимулирование выполняет определенные функции.

Экономическая функция выражена в том, что стимулирование труда повышает эффективность производства, а это выражаено в росте производительности и повышает качество продукта.

Выполнение нравственной функции определено тем, что формируется активная жизненная позиция, способствует высоконравственному общественному климату в мире. Здесь важность приобретает в обеспечении правильной и обоснованной системе стимулов с учетом традиций и используя исторический опыт.

Социальная функция выражена через формирование социальной структуры общества через призму различного уровня дохода, который в основном имеет зависимость от степени воздействий разных стимулов на разных работников. Формированием потребностей предопределена организация и стимулирование труда в общественной жизни.

Различают стимулы материальные и нематериальные [29, c.84].

К материальным стимулам относятся денежные и не денежные стимулы.

Нематериальные стимулы могут быть социальными, моральными и творческими

Стимулирование труда является очень сложной процедурой. К организации стимулирования предъявляются такие требования как комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Под комплексностью подразумевают целостность морального и материального, коллективного и индивидуального стимулирования, применение которых в зависимости от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции на предприятии.

Дифференцированность предполагает индивидуализированный подход к применению разных стимулов для различных слоев и групп работающих. Различными должны быть подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам, к опытным и молодым работникам.

Требования гибкости и оперативности должны проявляться в непрерывном пересмотре стимулов в связи с изменениями, происходящими в коллективе и обществе.

С целью максимальной эффективности действий стимулов нужно соблюдение определенных принципов.

Важно обеспечение доступности. К каждому из стимулов должен иметь доступ каждый работающий. В условиях стимулирования деятельности должны присутствовать демократичность и понятность.

Важным принципом выступает ощутимость стимула. Для кого-то ощутима прибавка в тысячу рублей, а кто-то не ощутит и десяти тысяч. Данный факт нужно учесть при установлении нижних порогов.

Принцип постепенности. Материальные стимулы нужно постоянно корректировать в сторону увеличения.

Принцип минимизации разрывов между результатами и оплатой труда. Одномоментность действия стимулов (вознаграждений) заметили давно. Соблюдая этот принцип можно даже снизить величину вознаграждения, так как большинство действует по принципу «лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения и отчетливая связь с результатами труда является сильным мотиватором. Повышая уровня вознаграждения по отношению к последующему приносит человеку не только материальное, но и моральное удовлетворение, тонизирует работника.

Принцип сочетания материального и морального стимулирования. Все стимулы одинаково сильные. Необходимо разумное сочетание этих видов стимулов, принимая во внимание их целенаправленное действие на каждого из работников.

Итак, мотивация труда выступает основным рычагом стимулирования повышения производительности труда. Известно множество способов и методов стимулирований как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективным является сочетание материального и морального стимулирования.

• 1. Основные направления совершенствования системы мотивации труда

Основой методов управления мотивацией является применение управленческих (регулирующих) воздействий. В зависимости от характера влияния на поведение человека их можно условно поделить на две части. К первой группе относятся те, которые определяют пассивное воздействие, они оказывают опосредованное влияние на человека, они создаются как условия, регулирующие поведение в коллективах (нормы, правила, поведение и т.д.); вторую группу составляют оказывающие активное воздействие на конкретного сотрудника и весь коллектив [19, c.358].

На рисунке 4 схематично представлена классификация методов мотивации.

Рисунок - 4 Классификация методов мотивации [20,с.137]

Итак, методы мотивации могут быть экономическими, организационными и морально-психологическими. Посмотрим, что же относится к каждой из групп.

Применение экономических методов мотивации основано на том, что сотрудник в результате их применений получает конкретные выгоды (выгоды могут быть прямыми или косвенными), которые повышают его благосостоянние.

К числу прямых экономических мотивов относятся:

- основная часть оплаты труда (денежное измерение цены рабочей силы);

- дополнительная часть оплаты труда (учитывающая сложность и квалификацию трудовых функций, совмещение профессии, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятий);

- вознаграждения (определяются индивидуальным вкладом работника в конечный результат производства в конкретный период времени);

- премии (основана на связи результатов деятельности каждого из структурных подразделений предприятия и рабочего с основным показателем, которым является прибыль);

- различные выплаты (определяемые коллективным договором).

Конечно, мотивационный механизм оплаты труда имеет важное значение, но не стоит постоянно повышать уровень оплаты труда, так как это не будет способствовать ни поддержке активности труда на уровне, ни повышению производительности труда на предприятии. Применять этот метод целесообразно, чтобы достичь кратковременный подъем производительности труда в организации. Так как произойдет определенное наложение или адаптация к данному типу воздействий. Воздействие на работающих только лишь при помощи денежных методов не приведет к долгосрочным повышениям производительности труда [20, c.97].

Использование косвенной экономической мотивации предполагает: