Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Наиболее сложной стороной управления организацией, бесспорно и несомненно, можно считать управление персоналом предприятия, особенно сложно управлять мотивацией труда работников организации. Но очень сложно переоценить влияние уровня мотивации на производительность труда. В России настал период, когда все больше начальников стремится решить данную проблему, пытается изучить причины проблемы и применить полученные результаты на практике.

Происходящие процессы модернизации производства изменили требования, предъявляемые к работнику, все выше значение творческих подходов к труду и высокого профессионализма. Что, в свою очередь, ведет к изменению в принципах и методах управления персоналом. Изменения в принципах и методах управления персоналом обращены изначально на реализацию процесса мотивации, которая приобретает большое значение в современных реалиях, так как экономическая заинтересованность работников в повышении результатов деятельности предприятия остается насущной.

Предъявляемые требования творческого подхода работников к производственному процессу, обуславливают повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда следует главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому спектру работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения их профессионального мастерства, самовыражения в работе; использование пакетных программ мотивации и развитие организационной культуры. Для того чтобы определить, какой мотивационной стратегией пользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности и инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, проведем анализ мотивации труда работников в ООО «Модуль».

Объектом курсовой работы является ООО «Модуль».

Предмет исследования - совершенствование мотивации труда в ООО «Модуль».

Целью курсовой работы является изучение роли системы мотивации труда персонала на предприятии.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:

• изучить сущность и роль мотивации сотрудников, рассмотреть теории мотиваций, дать описание мотивации и стимулирования. Определить основу систем наилучшей мотивации труда;
• дать характеристику ООО «Модуль» и проанализировать технико-экономические показатели деятельности предприятия;
• проанализировать существующую в ООО «Модуль» систему мотивации.

При выполнении курсовой работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.

1. Мотивация работников: сущность и влияние на повышение эффективности деятельности предприятия

1.1 Теории мотивации персонала, их роль и сущность

На современном этапе развития экономики тяжело переоценить значимость человеческого фактора и его влияние на деятельность организации. Никакая самая безупречная из систем управления не обеспечит успех, если в штате организации не будут превалировать профессионалы, преданные собственному делу. В условиях рыночной экономики в процессе поиска вариантов повышений эффективности деятельности организации акценты смещаются в сторону определенного индивидума.

Высшим искусством руководителя является умение детально разбираться в людях, умение понимать, что они любят, так как, большая их часть не могут разобраться и понять свою склонность к какому то роду занятия и в чем состоит их предназначение. Если индивид занят на нравящейся ему работе, он будет довольным и счастливым, а когда все довольны и счастливы, это создаст в организации приятную обстановку. Первостепенная задача всякого управленца - создать мотивацию для работников, чтобы их труд был эффективнее и производительнее, при чем мотивы и стимулы, которые относятся к ментальным состояниям людей, определяют их основное поведение, формируют ограничительный барьер в поведении.

Под мотивацией понимается стремление человека приложить старание для достижения поставленных целей с тем, чтобы удовлетворить свои собственные индивидуальные потребности; совокупность внутреннего и внешнего воздействия, которые сподвигают человека на какое либо действие, определяют границу и форму деятельности и определяют ее направление, которое ориентировано на получение определенного результата. Понятие «мотивация» включает в себя активизацию, управление и реализацию целенаправленного действия людей. Мотивация помогает ответить на вопрос почему так, а не по-другому действует конкретный индивид [11, c.86].

Мотивация работников выступает важным фактором в деятельности менеджеров.

Каждый руководитель воплощает определенные решения в действия, используя в практической деятельности принципы мотивации.

Выделяют мотивацию положительную и отрицательную.

Положительная мотивация связана с желанием проявить положительные эмоции и чувства, проявить сознательную активность, достичь успеха при выполнении работы.

Отрицательную мотивацию можно определить как желание избежать провала, это применение осуждения и неодобрения окружающих, угроза применения и ли применение наказания, что приводит к отрицательным чувствам и эмоциям.  

Началом процесса мотивации (рис.1) является физиологическая или психологическая нехватка, или потребность, которая выступает активизатором поведения или побуждает (выступает мотивом), направляет к достижению определенных целей или вознаграждений. Потребность создаёт побуждение, нацеленное на приобретение вознаграждений, в этом и заключается основа мотивации и стимулирования.

Рисунок 1- Модель мотивации поведения через потребности

Все теории мотивации разделяют на содержательные и процессные теории [14, c.94].

Содержательные теории мотивации основаны на идентифицировании таких внутрених побуждений (которые называют потребности), которые могут заставить человека функционировать обусловленным способом.

Процессные теории мотивации основаны на поведении людей, обусловленном имеющимся опытом учитывая индивидуальное восприятие.

Нужно понимать что различность этих теорий не говорит о том, что они взаимоисключают друг друга. Данные теории нашли свое применение в практической деятельности менеджеров и используются ими при решении ежедневных задач при побуждении работников к выполнению трудовых функций.

Содержательные теории мотивации позволяют объяснить поведение с позиции потребности человека, изучают факторы, которые движут людьми на какое-то действие. Данные теории направлены на изучение причин мотивированных действий, то есть на то, что их вызывает.

Рассмотрим основные из содержательных теорий.

Сущность теории мотивацции А. Маслоу сведена к изучениям потребностей людей, которые условно разделены на группы:

1)  физиологические потребности, которые необходимы чтобы выжил
человек (еда, вода, отдых и т.д.);

2)  потребности в безопасность и уверенность в будущем это способность защититься от вещественных и других опасностей от окружающего мира и уверенности в том, что физиологическая потребность будут удовлетворена и далее;

3)  социальные потребности — необходимость в социуме и общение с окружающими, ощутить поддержку от окружающих;

4)  потребности в уважительном и признательном отношении, осуществлять личные достижения;

5)  потребность в самовыражении, реализация своего потенциала.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три — вторичными. В соответствии с теорией Маслоу все потребности располагаются по иерархии как пирамида, в основании которой находятся первичные потребности, а в вершине расположены вторичные [14, c.103]. Пирамида потребностей А. Маслоу представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Пирамида А. Маслоу

Смысл такой иерархии заключен в том, что поведение человека определяет стремление удовлетворить потребности низшего уровня, а после удовлетворения этих потребностей стимулируется удовлетворение более высших потребностей.

Рассмотрим так же и теорию «достижение — власть» Д. Мак-Клелланда, которая основана на потребности людьми иметь власть, успех и быть причастными. Д. Мак-Клелланд считает, что современному человеку необходимы потребности высшего порядка, которые приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, так как потребность низшего уровня, как водится, уже получили удовлетворение.

И успех должен расцениваться не как похвала и признание от окружающих, а как личное достижение, как результат работы, как участие в процессе принятия сложных решений и несении за них персональной ответственности. Такие личности стараются работать эффективнее, отдают предпочтение сложным, но реально выполнимым задачам, комфортно чувствуют себя когда есть конкуренция. Ярко выраженная мотивация в достижениях — является неотъемлемым качеством успешных руководителей.

Устремление к власти свидетельствует не только о наличии честолюбия, но об эффективной работе на любом уровне управления в организации.

Если руководитель стремится получить признание в коллективе это свидетельствует о его способностях стать неформальным лидером, что он имеет свое мнение и может убедить окружающих и его истинности.

Если говорить о двухфакторной модели Ф. Герцберга, то она была разработана в 50-х годах прошлого века и основана на потребностях. Ранее предполагали, что если человек не удовлетворен одним фактором то измененив этот фактор можно повысить мотивацию. В соответствии с выводами Ф. Герцберга, имеется два группы факторов, которые различным образом влияют на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие [11, c.163].

Факторы гигиенические связывают с окружением, в которм осуществляется рабочий процесс, а факторы мотивирующие связаны с сутью выполняемого рабочего действия. В случае отсутствия или недостаточного наличия гигиенического фактора человек испытывает неудовлетворение работой, которую выполняет. Но если они в достататке, то как таковые не могут вызвать удовлетворение от работы и не мотивируют человека на действие. Но и не приводят к неудовлетворению работой. Однако наличие их в необходимом объеме вызовет удовлетворённость и будет мотивировать работников на более высокую эффективность деятельности. Факторы, которые отнесятся к гигиеническим и мотивирующим, приведены в   таблице 1.

Таблица 1 - Гигиенические и мотивирующие факторы

Рассматривая модель Герцберга, можно отметить ее ограниченный характер, так как за основу берутся исследования трудов менеджеров и специалистов, которых называют «белыми воротничками». При использовании этой модели получим недооценку значений мотивации материальных стимулов, личного статуса и отношения внутри коллектива. Однако, Герцберг внес значительный вклад в процесс изучения трудовой мотивации, расширил концепции иерархий потребностей Маслоу и сделал ее практичнее [19, c.243].

В теории ERG К. Альдерфер предложил модификацию трехуровневой иерархии потребностей. Им было высказано предположение, что первоначально работник заинтересован чтобы удовлетворить потребность существования (Е, existence needs), которая объединяет физиологические и факторы безопасности (оплату, условия труда, гарантия сохранения рабочего места, основные блага). Следующей категорией потребности выступает потребность во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е. потребность быть услышанным и понятым руководителем, коллективом, окружающими. И третья группа потребности это потребность роста (G, grouth needs), которая включает в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.

Основные положения теории ERG: