Файл: Корпоративная культура в организации (Типологии корпоративной культуры ).pdf

Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Определение понятия корпоративной культуры

Чтобы говорить о корпоративной культуре, необходимо знать ее определение. Перед тем как дать определение будет целесообразным разобрать его на части. Корпоративная культура исходит из понятия «копорация» либо «организация» - это форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, и понятия «культура» - это широко поддерживаемые убеждения, ценности и установки, которые существуют в какой-либо организации.

Сегодня существует достаточно большое количество определений термина «корпоративная культура». Каждый из авторов стремится продемонстрировать в определении своё собственное понимание. Например, С. Роббинз под корпоративной (организационной) культурой понимает «систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других».

В.В. Козлов «...сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей её частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентация, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, её ценностей норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определённой терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации».

Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим социальную, производственную и экономическую грани корпоративного предпринимательства. Под воздействием организационной культуры формируется организационное поведение сотрудников предприятия.

Важными проявлениями корпоративной культуры являются высокое качество работы, конкурентоспособность, эффективность, уровень инновационности.

Основой корпоративной культуры являются идеи, взгляды и ценности, которые разделяются всеми членами организации.^[1]

Под ценностями понимаются основные мировоззренческие идеи и установки, принятые в организации. Ценности дают сотрудникам подтверждение в том, что то, чем они занимаются, отвечает их собственным интересам, так и интересам организации и конкретного подразделения.

---

Культура выражающая основополагающие ценности компании и разделяемая большинством сотрудником называется доминирующей культурой.

Структура корпоративной культуры компании представлена на рисунке 1. В крупных организациях в состав доминирующей культуры могут входить субкультуры.

Рис.1 - Структура корпоративной культуры компании.

В организации под субкультурой понимают культуру подразделений, в отличие от доминирующей субкультуры имеют свои специфические черты. Контркультура - культура, противодействующая доминирующей корпоративной культуре.

Субкультура - это культура какой-либо социальной или демографической группы.

О роли субкультур пишет один из основоположников теории организационной культуры Эдгар Шейн: «Создание эффективной организации, в конечном счете, является вопросом смешения различных субкультур с помощью развития общих целей, общего языка и общих процедур для решения проблем».

Э.Шейн выделяет следующие виды дифференциации субкультур:

• Функциональная/профессиональная дифференциация;
• Географическая децентрализация;
• Дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям;
• «Дивизионализация»;
• Дифференциация по иерархическим уровням;
• Слияния и поглощения;
• Совместные предприятия, стратегические альянсы, мультиорганизационные единицы;
• -Структурные оппозиционные группы.

Ценности и нормы, которые являются основой культуры, по мнению М. Армстронга формируются четырьмя путями:

1. Корпоративную культуру организации формируют лидеры. Сотрудники сверяют свои поступки с поступками лидеров и рассматривают их как ролевые модели.

2. Культура формируется вокруг важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении работников.

3. Культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди сотрудников, что задает ожидания и ценности.

4. На культуру влияет окружающая среда, которая может быть относительно динамичной или неменяющейся.

Для того чтобы эффективно использовать возможности организационной культуры, необходимо точно понимать из чего она состоит, какие выполняет задачи и функции и в каких формах может проявляться.^[2]

Основные функции корпоративной культуры:

• Адаптивная. Позволяет облегчить взаимное приспособление организации и работников друг к другу;
• Коммуникативная. Формирует систему внутренних и внешних коммуникаций (способов и форм общения);
• Ориентирующая. Предполагает формирование у персонала определенного отношения к фирме. Способствует формированию коллективного патриотизма, лояльности и преданности работников к организации;
• Регулирующая. Заключается в создании неформальных правил, служит носителем здравого смысла, который проявляется в привычках;
• Воспроизводство лучших элементов. Корпоративная культура является выражением индивидуальности и уникальности организации;
  • Рекреативная. Восстанавливает духовные силы в процессе восприятия элементов культурной деятельности. Является психологическим гарантом стабильности социальной системы компании;
  • Познавательная. Познание и усвоение организационной культуры на стадии адаптации работника;
  • Функция общественной памяти. Сохранение и накопление человеческого опыта;
  • Охранная. Предотвращает проникновение нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

---

Для более детального анализа организационной культуры необходимо исследовать ее структурные элементы. Наиболее общий подход к анализу структуры корпоративной культуры выявил Э. Шейн. Он выделил три уровня корпоративной культуры: поверхностный, средний (внутренний) и глубинный. Уровни организационной культуры представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Уровни организационной культуры

К первому уровню (поверхностному) Э. Шейн отнес видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие проявления как, внешние ритуалы и церемонии, психологический климат в коллективе, манеру общения, стиль одежды, технологию производства, размещение и обстановку офисов и помещений, лозунги и т.д. Такие проявления организационной культуры более доступны для описания и наблюдения. Почему организация приняла именно такую форму проявлений, объясняет второй уровень - уровень организационных ценностей.

Второй уровень (средний, внутренний) характеризуется ценностями и верованиями, стратегией и философией, провозглашаемыми целями, которые разделяют все члены организации. Допустимое или недопустимое поведение и действия определяется ценностями человека. Часто цели и ценности изложены в Уставе предприятия, Положении об этики или корпоративном поведении, либо в других документах компании.^[3]

Третий уровень (глубинный) определяется национальной культурой, менталитетом, особенностями восприятия. Третий уровень определяет смысл и социальную ответственность организации. К этому уровню относится то, что формирует целесообразность действий и ценностных ориентаций. Как пишет Э. Шейн, «Глубинный уровень показывает, как сотрудники воспринимают окружающее, что делают и чувствуют».

Такие базовые предположения трудно осознаются даже самими членами организации. Исследовать организационную культуру на глубинном уровне и определить ее слабые стороны можно, только владея определенными методическими приемами.

На сегодняшний день существует множество подходов к выделению атрибутов, которые характеризуют культуру организации на различных уровнях. Современные социологи исследуют организационную культуру по следующим характеристикам:

• • Управленческая поддержка (обеспечение со стороны руководства свободного взаимодействия);
  • Личная инициатива (сотрудники свободны и независимы в своих действиях);
  • Согласованность действий (сотрудники в организации взаимодействуют координировано);

---

- Направленность действий (четкое установление цели и ожидания результатов их достижения);

-Идентичность (сопоставление сотрудником себя с организацией);

-Степень риска (готовность сотрудников организации пойти на риск);

-Контроль как перечень правил и инструкций, применяемый для наблюдения за поведением работников;

-Организация системы поощрений как степень учета исполнения работ;

-Конфликтность (готовность работников открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт).

Б. Карлоф выделил основные признаки корпоративной культуры как единой системой взаимодействия в компании. Основные признаки корпоративной культуры:

-Корпоративная культура социальна, потому что на ее формирование влияют все либо большинство сотрудников организации;

-Создается людьми (является результатом человеческих интересов, стремлений, действий, мыслей);

-Корпоративная культура основана на соблюдении традиций, так как исходит из процесса социализации (правила и модели поведения усваиваются при вхождении в организацию);

-Регулирует поведение работников (оказывает воздействие на взаимоотношения сотрудников внутри организации;

-Культура познаваема (можно познать нормы и правила поведения, но познать полностью организационную культуру невозможно);

-Способна изменяться, адаптироваться к изменения во внутренней или внешней среде;

-Служит основой взаимопонимания и принимается всеми работниками (осознанно или неосознанно);

-Организационная культура многогранна (каждый раз может раскрываться по-новому);

-Находится в постоянном развитии (является результатом действий людей, представляя собой процесс воплощения идей всех сотрудников организации);

Для лучшего понимания содержания корпоративной культуры необходимо рассмотреть важнейшие ее элементы. Важнейшие элементы корпоративной культуры представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основополагающие элементы корпоративной культуры

Видение	Идеально представление ведения бизнеса руководителя компании.
Миссия	Стратегическая идея, которая представляет смысл существования организации. Дает коллективу чувство причастности к общему делу. Роль, которую предприятие хочет играть в обществе. Миссия закладывает этические нормы, необходимые для достижения целей организации.
Стратегия	Курс действий, общее направление.
Организационные цели	Направление осуществления деятельности организации. Желаемые конечные результаты.
Организационные ценности	Формирование культуры опирается на определение основных ценностей организации. Компаниям необходимо анализировать представления о ценностях, приносят ли они успех, не следует ли их обновить. Ценности определяют поведенческие стратегии людей.
Организационные нормы и правила	Предписанные модели поведения. Нормы и правила основываются на ценностях общества
Процедуры деятельности	Описание видов и функций деятельности по операциям
Организационные обряды, ритуалы, церемонии	Форма выражения социальной нормы. Исторически сложившиеся правила поведения общего характера, которые вошли в привычку людей в результате многократного повторения.

---

В соответствии с содержанием корпоративной культурой организации работники придерживаются определенных норм и правил поведения.^[4]

Стандарты взаимоотношений между сотрудниками находят выражение в официальных документах, кодексах корпоративного поведения.

Корпоративный кодекс организации - документ, формирующий пропагандируемые ценности компании. Основными составляющими формирования кодекса организации являются: миссия, цель, девиз, корпоративные принципы.

Таким образом, организационная культура помогает руководителям согласовать общие цели компании с индивидуальными целями, и следовательно сформировать общее культурное пространство.

1.2 Типологии корпоративной культуры

Анализируя аспекты деятельности организации, ее относят к определенному типу, где структура, кадровая политика, стиль управления, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру изучаемой организации.

Переходя к типологии организационной культуры, отметим, что сегодня существует большое множество типологий и каждая использует определенные критерии для анализа. В данном параграфе присутствуют, безусловно, не все типологии, а лишь наиболее распространённые.

Одной из первых типологий организационной культуры была типология Т.Дила и А.Кеннеди. Позже появилась расширенная версия их типологии - Р.Рюттенгера.

Типология Р.Рютеннгера (Дила-Кеннеди).

В основе этой типологии лежит выделение двух критериев:

1. Обратная связь - выяснение правильности и эффективности принятого решения, выявление сведений о последствиях этого решения.

2. Риск - объективность и субъективность риска от принятого решения, связанного с функционированием рынка

Сочетание этих двух критериев соответствует четырем типам организационной культуры.

Типология Харрисона.

Харрисон классифицировал то, что он называл «идеологиями организаций» К ним он относил:

1. Идеологии, ориентированные на задачу - динамичные, акцент делается на компетентность

2. Идеологии, ориентированные на человека - согласованные, отвергается контроль руководства

3. Идеологии, ориентированные на роль - акцент делается на приверженность букве закона, законности и бюрократии

4. Идеологии, ориентированные на власть - конкурентные, реакция происходит больше на личные качества, чем на опыт.

---