Файл: Корпоративная культура в организации (Типологии корпоративной культуры ).pdf

Типология К.Ханди.

Для анализа корпоративной культуры К.Ханди выбрал структуру организации и характер ее деятельности на разных этапах эволюции, отношения организации и индивида, ценностные ориентации личности, процесс распределения власти на предприятиях. На основании этих параметров в типологии К.Ханди организационные культуры делятся на четыре типа:

1. Культура индивидуальности. В основе культуры индивидуальности, или еще ее называют звездной культурой, лежат личные достижения человека, его компетентность, успех, профессионализм. В таком типе культуры доминирует убеждение, что профессионал имеет право на автономию. Профессионалам в кризисных ситуациях доверяется решать проблемы самостоятельно. Задачей руководителя является повышение компетентности сотрудников. Организации с таким типом культуры слабо реагируют на изменение внешних обстоятельств. Появление постороннего на рабочем месте воспринимается как покушение на независимость .

2. Ролевая культура. Основной особенностью этой культуры является существование ролевых позиций у каждого сотрудника, элементы которых могут быть частью должностных инструкций. Ролевая позиция определяет место в организационной иерархии, тип поведения, который соответствует данной роли, властные полномочия. Организация с таким типом культуры ориентирована на выполнение правил и процедур. Руководитель в такой организации должен поддерживать систему контроля за выполнением инструкций. Работник ценится за квалифицированность, профессионализм. Недостатком культуры является низкая скорость реакции на изменения, и введение инноваций. Преимущество - стабильная организация с высокой степенью управляемости.

3. Культура, ориентированная на деятельность (командная культура). Основой деятельности такой культуры является командный метод работы. Власть находится у заинтересованного лица, взявшего на себя ответственность за решение проблемы. Объектом управления является группа, а не отдельный человек. В культуре, ориентированной на деятельность нет четко выраженной иерархии. Ответственное лицо за решение какой-либо проблемы часто меняется, в зависимости от решаемой задачи .^[5]

Минусами командной культуры являются:

- низкий уровень управляемости компанией

- высокая требовательность к коммуникативной компетентности работников

---

- трудность информационного обмена между группами

- высокие требования к квалификации по руководству и созданию групп

- большая трата времени на обсуждение.

4. Культура, ориентированная на силу и власть (культура «ордена»). Организация ориентирована на ценности руководителя, его ожидания и представления. Руководитель обладает формальной властью и большим неформальным авторитетом. Руководитель может нарушить распределение ответственности и обязанностей. Основа культуры «ордена» - доверие, компания представляет команду единомышленников. Организация с таким типом ориентирована на рост и развитие. «Орденская» культура способна быстро достичь успеха. Из-за большой власти руководителя решения принимаются быстро и просто.

Минусами «орденской» культуры являются:

- Неустойчивость относительно замены руководителя

- Вероятность серьезных ошибок

- Большая нагрузка на руководителя (поскольку сотрудники опираются на его личные рескрсы)

- Угроза усталости персонала .Типология Э.Шейна.

Э.Шейн выделял четыре типа кльтуры:

1. Культура достижений - культура, в которой высоко ценятся действия, порыв и энтузиазм, акцент делается на мотивации

2. Культура власти - культура, имеющая тенденцию к предпринимательству, власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях,

3. Ролевая культура - правила и роли строго определены, власть уравновешена между бюрократической структурой и лидером

4. Поддерживающая культура - культура, для которой характерно взаимность и доверие, сотрудники вносят вклад в общее дело из чувства солидарности и приверженности .

Типология У.Оучи.

Основана на различиях в регуляции отношений и взаимодействий. У.Оучи выделяет три корпоративной культуры:

1. Рыночная. В таком типе культуры персонал и руководство ориентируются на рентабельность.

2. Клановая. Организация похожа на большую семью. Работники объединены разделяемыми всеми системой ценностей.

3. Бюрократическая. Основана на системе власти, которая осуществляет регламентацию деятельности организации в форме инструкций, правил и процедур.^[6]

Типология К. Камерона и Р. Куинна.

Перейдя к рассмотрению типологии организационных культур, предложенных К. Камероном и Р. Куинном, стоит отметить, что она является одной из самых известных типологий организационной культуры. Предполагается, широкую известность типология получила благодаря своей простоте в применении. В основе типологии К. Камеронаи Р. Куинна лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей: клановая (семейная), иерархическая (бюрократическая), адхократическая и рыночная .

---

На рисунке 3 показано пересечение двух измерений и перечислены характерные для них ценности.

Рис. 3. Четыре типа корпоративных культур

1. Клановая (семейная) культура. При семейной культуре в организации поощряется командная работа. Организация держится вместе благодаря традициям и преданности к своей работе. Компания похожа на большую семью, у людей много общего, дружественные отношения между сотрудниками.

Роль лидера в клановой культуре:

Наставник - личность, проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основе этой личности лежат взаимное уважение и доверие.

Пособник - личность, ориентированная на улаживание конфликтов, занятая поиском консенсуса. В основе пособника лежит мотивация людей к принятию решений.

2. Иерархическая (бюрократическая). Организацию объединяют формальные отношения и официальная политика. Лидер - рационально мыслящий организатор и координатор. Главным при такой культуре считается обеспечение стабильности и плавного хода выполнения операций.

Роль лидера в иерархической культуре:

Координатор - личность, которая поддерживает структуру и рабочий процесс.

Инструктор - личность, которая всегда хорошо проинформирована, отслеживающая детали и знающая дело.

3. Адхократичная культура. Сущностью организации с адхократичной культурой является преданность новаторству и экспериментированию. Делается акцент на рост и обретение новых ресурсов. Руководитель является новатором, готовым рисковать. Работники динамичные и творческие люди. Для такой культуры важно быть лидером на рынке услуг.

Роль лидера в адхократической культуре:

Провидец - личность, оценивающая вероятность и ориентированная помыслами в будущее. Признаком такого стиля является непрерывное улучшение и стратегическое направление текущей деятельности организации.^[7]

Новатор - личность, способная предвидеть изменения. Новатор созидателен и талантлив.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на выполнение поставленных задач и достижение измеримых целей. Руководитель является лидером с твердыми взглядами. Главная задача при такой культуре - стремление к победе. Сотрудники - целеустремленные соперники. Общей заботой является репутация и успех. Успех измеряется увеличением рыночной доли и новыми завоеванными рынками. Стиль организации - твердо проводимые линии конкурентоспособности.

---

Роль лидера в рыночной культуре:

Постановщик - агрессивная личность, ориентированная на принятие решения, которая добивается результатов упорным трудом и доводит дело до конца.

Боец - личность, которая активно участвует при принятии решений, получающая заряд энергии в конкурентной борьбе. Доминантной целью является достижение победы.

Важно отметить, что ни в одной организации вы не увидите какой-либо из типов в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа. Так, В.В Козлов в своей работе «Корпоративная культура организации» отметил, что компании в некоторых отдельных частях могут обладать всеми из вышеперечисленных типов организационной культуры одновременно.

Типология корпоративной культуры по Бэку-Коуэну.

1. Культура согласия (складывается, когда сотрудники достигают компромисса)

2. Культура успеха (определяется в период активного развития компании, когда личный результат сотрудников начинает высоко цениться, ставка делается на индивидуальный талант, а не на коллектив)

3. Культура принадлежности (складывается на начальном этапе развития компании, когда работает еще мало сотрудников, они чувствуют себя семьей и помогают друг другу)

4. Культура правил (возникает, когда формируется потребность в формализации трудовых отношений)

5. Культура синтеза (ценится авторство, командный дух и талант)

6. Культура силы (формируется, когда между сотрудников возникает конкурентная борьба, каждый хочет войти в мор успешных, сильных и богатых людей)

1.3 Формирование и изменение корпоративной культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура организации может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как происходят изменения такого рода.

Корпоративная культура имеет большое значение для изучения истории и пути развития организации. Основа корпоративной культуры организации закладывается ее основателями, определяет будущие ключевые моменты развития и изменения. Руководителям организаций необходимо помнить, что чрезмерный консерватизм в управлении может привести предприятие к неспособности адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Например, сохранение индивидуального стиля работы на протяжении долгих лет может привести компанию к гибели. Если изменилась внешняя среда, то и изменились требования и ожидания от клиентов.^[8]

Изменение - это действие, в процессе которого происходят различные преобразования. Изменение культуры организации влечет за собой изменение поведения каждого сотрудника организации .

---

Для того чтобы провести «культурные изменения» в организации для начала необходимо изучить уже существующую культуру. Это можно сделать с помощью различных методов оценки.

Методы оценки корпоративной культуры:

• Метод опроса (анкетирование, интервью)
• Определение типа корпоративной культуры
• Социометрические методы
• Метод системного анализа
• Описание элементов корпоративной культуры
• Статистические методы

Изменения корпоративной культуры требуются, когда действующая культура не способствует достижению желательного уровня организационной эффективности.

Корпоративная культура формируется под воздействием множества факторов и процессов. Ее изменение требует многочисленных преобразований в различных областях организации, в частности изменения стратегии, кадровой политике, стиле управления, организационной структуре, системе компенсаций и т.д.

По мнению О.Е. Стекловой методы изменения организационной культуры созвучны методам формирования и поддержания культуры.

В.В. Козлов выделяет пять этапов формирования организационной культуры:

1. Разработка миссии, определение стратегии, цели и ценностей.

2. Исследование уже существующей корпоративной культуры в организации. Выявление на соответствие сложившейся корпоративной культуры в организации с желаемой культурой.^[9]

3. Выработка организационных мероприятий, которые направлены на формирование и развитие желаемых ценностей компании.

4. Ликвидация негативных ценностей.

5. Оценка внесенных корректив.

Процесс создания организационной культуры можно представить в виде схемы, приведенной в таблице

Методы изучения и построения корпоративной культуры

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы построения	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение рабочего дня Моментные наблюдения Анкетирование Изучение документов функционально- стоимостного анализа	Системный анализ Экономический анализ Декомпозиция Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей Экспертно-аналитический Нормативный Параметрический Моделирования функционально стоимостного анализа Главных компонент Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный Матричный	Системный подход Аналогий Экспертно- аналитический Параметрический Блочный Моделирования Функционально- стоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов 6 - 5 - 3 Морфологический анализ	Аналогий Сравнений Нормативный Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостного анализа	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостного анализа

---