Файл: Корпоративная культура в организации (Типологии корпоративной культуры ).pdf

5. Следует провести инвентаризацию собственных результатов интеллектуальной деятельности. Если провести инвентаризацию РИД, включить их в оборот, правильно оформить на эти объекты документацию, то они станут серьезным резервом для повышения корпоративной культуры компании.

6. Учитывая, что деятельность структурных подразделений организации тесно связано с ее потребностями в развитии корпоративной культуры, считаю, что значительным ресурсом совершенствования корпоративной культуры ООО ВТЦ «БАСПИК» может быть новая ориентация кадровой службы.

Кадровая служба должна функционировать, ориентируясь на привлечение к работе конкретных людей, способных вывести организацию на новый качественный уровень или развить новое направление деятельности. Кроме того, нельзя забывать, что результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования корпоративной культуры в значительной степени определяется уровнем развития кадрового состава ООО ВТЦ «БАСПИК».

Предлагаю следующий пошаговый алгоритм действий по оптимизации деятельности кадровой службы.

ООО ВТЦ «БАСПИК» в лице своего руководства должен четко поставить определенные цели по совершенствованию собственной корпоративной культуры, соответствующие ресурсам и возможностям ООО ВТЦ «БАСПИК», а на основании данных целей сформулировать основные задачи для кадровой службы в деле достижения оптимальной корпоративной культуры. Кроме того, считаю, что именно такая постановка проблемы обеспечит и успех в бизнесе при наименьших затратах и в приемлемые сроки.

Реализация указанного зависит от многих факторов деятельности ООО ВТЦ «БАСПИК». Среди них, по моему мнению, можно выделить следующие основные:

1) Цель и характер решаемых организацией задач в сфере своей корпоративной культуры.

2) Масштабы деятельности организации. ООО ВТЦ «БАСПИК» является предприятием малого бизнеса. В организациях малого бизнеса нецелесообразно создавать разветвленную систему управления со структурными подразделениями различных видов (например, с отделами, которые объединяются в департаменты или службы, в каждой из которых есть свой руководитель). Умножение структурных подразделений не гарантирует эффективности деятельности малого предприятия и его развитой корпоративной культуры. Однако, как было показано, выше, именно такая структура управления создана в ООО ВТЦ «БАСПИК». Именно это и требует реорганизации работы кадровой службы.

Отказ от такой реорганизации может привести к снижению уровня корпоративной культуры ООО ВТЦ «БАСПИК».

---

3) Уровни руководства. Часто руководитель ООО ВТЦ «БАСПИК» распределяет полномочия, а вместе с ними и сферы ответственности за порученные участки работы между своими заместителями и топ-менеджерами, руководствуясь их личными и деловыми качествами, предоставляя им право самостоятельно формировать свой "блок". Но в этом случае передача полномочий на формирование структурных подразделений и набор сотрудников должна быть четко урегулирована в документах организации. Пока что такое урегулирование в ООО ВТЦ «БАСПИК» отсутствует.

Необходимо также создать кадровый резерв компании из активных, творческих, целеустремленных людей, объективно представляющих перспективы и возможности роста, осознанно принявших решение работать в данной компании.

Внедрение в практическую деятельность новых методов работы неизбежно сталкивается с проблемой обучения персонала, ответственного за проведение изменений. Поэтому предлагаю создание в ООО ВТЦ «БАСПИК» обучающей подсистемы (см. рис. 3.2 ), за которой будет закреплено решение следующих задач:

- закрепление и развитие у специалистов навыков, требуемых для решения поставленных задач;

- информационная работа с персоналом, проводимая в целях формирования у всех членов коллектива чувства сопричастности к решению задач в рамках реформирования корпоративной культуры;

Рис. 3.2. Возможная организационная структура учебно-консалтингового центра (УКЦ)

- содействие саморазвитию структур, ответственных за реализацию реформы корпоративной культуры, за счет разработки и внедрения в практику новых инструментов управления.

Обучение основам управления изменениями необходимо проводить на основе социокультурного подхода, подразумевающего поиск и нахождение путей дальнейшего развития ООО ВТЦ «БАСПИК» с учетом потребностей и интересов всех заинтересованных участников. Именно сочетание социокультурного подхода к управлению изменениями и знаниевой компоненты менеджмента в процессе подготовки специалистов придаст дополнительный синергетический эффект процессам изменений в корпоративной культуре ООО ВТЦ «БАСПИК».

Своевременно проведенный кадровый аудит и последующая коррекция системы кадрового документооборота позволят ООО ВТЦ «БАСПИК»:

- юридически грамотно выстраивать взаимоотношения с сотрудниками;

- минимизировать возможные риски, возникающие в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и разрешения возникающих трудовых споров с работниками;

---

- оптимизирует связи между подразделениями компании (сделает их более равномерными, пока что же, как было указано выше, связи между некоторыми подразделениями ООО ВТЦ «БАСПИК» слабы);

- повысить уровень корпоративной культуры.

Необходимо шире применять также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Кроме того, в ООО ВТЦ «БАСПИК» требуется активнее привлекать сотрудников к управлению. Для этого:

— до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы, как в настоящее время;

— после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;

— задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой стиль руководства поспособствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности брать на себя ответственность за выполнение задания. Самые неблагоприятные моменты в процессе совместной деятельности — это те ситуации, когда руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу, которая может быть выполнена другими сотрудниками;

— сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;

— если это необходимо, шеф может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.

Так персонал ООО ВТЦ «БАСПИК» сможет быстрее усвоить новые нормы поведения, ценности, точки зрения, приобрести веру в компанию, в менеджмент, в возможность успеха и т.д.

5. ООО ВТЦ «БАСПИК» должно активнее участвовать в инвестиционных конкурсах, например, по продаже пакетов акций объектов научно-технической сферы. Кроме того, полагаю, что для совершенствования корпоративной культуры ООО ВТЦ «БАСПИК» должно активнее принимать участие в следующих направлениях деятельности:

---

• привлечение молодых ученых, преподавателей, специалистов, аспирантов, докторантов, студентов к участию в текущей работе ООО ВТЦ «БАСПИК», а также выполнение работ или их части молодежными коллективами;
• участие в международных научно-технических программах и проектах;
• участие сотрудников ООО ВТЦ «БАСПИК» в работе коллективов ведущих научных школ;
• ежегодное осуществление мониторинга научно-технического развития ООО ВТЦ «БАСПИК»;
• комплексная оценка результативности и эффективности профильной деятельности ООО ВТЦ «БАСПИК», особенно сектора исследований и разработок;
• оценка соответствия уровня и результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, реализуемых в рамках блока "Разработка технологий", мировому уровню.

6. Эффективным будет и принятие положения, предусматривающего порядок нормативно-правового обеспечения эффективного функционирования ООО ВТЦ «БАСПИК» за счет обеспечения режима коллективного пользования исследователями научного оборудования, имеющегося в распоряжении ООО ВТЦ «БАСПИК», на основе расширения круга потенциальных пользователей этого оборудования, а также регламентирующего договорные взаимоотношения между ООО ВТЦ «БАСПИК» и организациями-потребителями, включая права на результаты интеллектуальной деятельности.

Все описанные выше изменения должна вносить сильная и влиятельная команда, которая состоит из основных стейкхолдеров процесса.

Итак, для совершенствования корпоративной культуры ООО ВТЦ «БАСПИК» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека – каждого сотрудника без исключения.

Заключение

Корпоративная культура – разновидность культуры в целом. Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

Для того чтобы создать определенную корпоративную культуру, необходимо "Отбирать - Информировать - Стимулировать - Управлять", то есть:

- отбирать на работу в компании сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки корпоративной культуре, являющейся желаемой в компании;

- эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для компании, через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные "медиа", такие как корпоративный сайт, доска объявлений, газета предприятия, письма сотрудникам (в том числе и через электронную почту), презентации, собрания, совещания и т.д.;

---

- стимулировать то, что является ценным, благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться;

- ежедневно управлять культурой, то есть держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно.

Следует теоретически обосновать новые подходы к оценке и формированию системы методов и технологий работы с персоналом, определить роль фактора лояльности персонала в построении стратегий работы с персоналом организации. Особенности восприятия элементов корпоративной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.

В настоящей работе автором была исследована корпоративная культура ООО ВТЦ «БАСПИК» - предприятия, осуществляющего высокопрофессиональное управление инновационным циклом. Формирование корпоративной культуры организации началось с момента зарождения фирмы. В настоящее время имеет место достаточно высокий уровень корпоративной культуры ООО ВТЦ «БАСПИК», что обусловлено, в первую очередь, высочайшим уровнем (образовательным, интеллектуальным, культурным) его сотрудников. Вывод о достаточно высоком уровне корпоративной культуры организации сделан на основе анализа характерных частных и общих показателей.

Вместе с тем, были выявлены и некоторые слабые стороны существующей корпоративной культуры ООО ВТЦ «БАСПИК» (исключительно либеральный стиль руководства, отсутствие традиций и ритуалов, слабо налаженные связи между отдельными подразделениями, слабость ориентации на потребителей, недостатки моральной мотивации, отсутствие процессного и системного подходов к корпоративной культуре и др.). В целом сделан вывод о том, что для совершенствования корпоративной культуры ООО ВТЦ «БАСПИК» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека – каждого сотрудника без исключения.

Итак, корпоративная культура существует на любом предприятии. Причем она постоянно и динамично меняется. Если не держать "руку на пульсе" и активно не управлять корпоративной культурой, можно скоро констатировать, что она быстро изменилась и уже не отвечает нуждам компании. Поэтому управление оптимизацией корпоративной культуры - это ежедневная работа, в которой не может быть выходных.

---