Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Взаимосвязь общеорганизационной стратегии и кадровым направлением деятельности организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в России смена экономического и политического образа жизни вызывала коренные изменения в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов.

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т д.

Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. Разумеется, трудовое поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства, хотя оно и имеет свои собственные закономерности формирования и развития в зависимости от осуществляемой в конкретной организации кадровой политики. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.

Степень научной разработанности проблемы. Среди современных российских и зарубежных ученых, изучающих вопросы мотивации, можно выделить М. Армстронга, Д. Аширова, Е. Ветлужских, О. Виханского, П. Друкера, А. Егоршина, А. Кибанова, И. Макарову, Е. Мансурову, А. Филиппову. В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации и стимулирования персонала) в научных работах Баевой В.Д., Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Вельш А.Г., Волгина Н.А., Захарова Н.И., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Мильмана В.Э., Нивена П.Р., ОдеговаЮ.Г., Пушкарева Н.Ф., Уотермена Р.,

Цель курсовой работы состоит в изучении методических основ создания систем мотивации и стимулирования персонала, адекватно отражающих кадровую политику организации.

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- уточнить значение кадровой политики в системе управления персоналом организации;

- диагностировать основные проблемы формирования кадровой политики организации;

- выявить сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности;

- осуществить анализ формирования мотивационных программ как инструмента повышения уровня мотивации персонала организации;

- разработать предложения по совершенствованию системы экономического стимулирования персонала в рамках развития организации.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования персонала организации.

Объект исследования – экономическая мотивация и стимулирования работников ОАО «Зеленстрой сервис».

Структура курсовой работы обусловлена поставленной целью, решаемыми задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики и системы мотивации - как элемент стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1 Взаимосвязь общеорганизационной стратегии и кадровым направлением деятельности организации

В последние десятилетия развития теории и практики управления все чаще употребляется термин «стратегическое управление». Смысл его заключается в организации деятельности фирмы, ориентированной на будущее. Он учитывает сложность и неопределенность внешней среды для выстраивания взаимовыгодных отношений с ней и, что самое важное, полагается на человеческий потенциал и его развитие как основу предпринимательской деятельности.

В связи с этим важной функциональной областью стратегического менеджмента становится стратегическое управление персоналом, включающее в себя многоаспектную деятельность, начиная с подбора и обучения персонала, развития профессиональных компетенций работников, заканчивая гибкой системой увольнения и пенсионирования.^[1]

В большинстве отечественных компаний существует мнение, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации, поддерживает и обеспечивает выполнение корпоративной стратегии. Однако в общемировой практике встречаются и другие варианты взаимодействия функциональной стратегии управления персоналом и корпоративной стратегии организации. Рассмотрим наиболее известные из них.

1. Большинство теоретиков и практиков стратегического менеджмента (Дж. Иванцевич, И. Г. Ищенко, Дж. Мильтон и др.) рассматривают стратегию управления персоналом как зависимую общекорпоративной стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Такие компании как Дженерал Моторс, Microsoft давно и успешно используют подобную практику на своих предприятиях по всему миру

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое (концепция, поддерживаемая В. В. Белоусовым, Е. В. Вашуриной и др.), что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль над этим процессом.

Использование подобного подхода демонстрирует шведский автогигант «Volvo».

3. Стратегия управления человеческими ресурсами рассматривается как основополагающая, вице-президент по управлению персоналом становится своеобразным ―калибратором‖ мастерства, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Сторонниками этого направления являются такие ученые как В. И. Маслов, М. В. Сорокина. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом и для руководства корпораций. Подобную практику выбирают компании, новые направления ведения бизнеса которых, ограничены потенциалом имеющихся работников.

Варианты согласования стратегий управления персоналом и общефирменной стратегии предоставляют компаниям широкий круг возможностей в формировании собственных решений в этой области. Главное, чтобы стратегия не оставалась набором формализованных процедур, не подлежащих обсуждению и изменению, а была гибкой, адаптивной и эффективной.

Стратегия должна предполагать определенное направление действий, осуществляемых в области управления персоналом топ-менеджментом организации, линейными руководителями и специализированными функциональными подразделениями по управлению персоналом организации. ^[2]

Стратегия как официально утвержденный и оформленный план достижения целей объективно востребуется жизнью на этапе достижения системой управления персоналом определенного уровня развития, когда начинают формально описываться бизнес-процессы, внедряются регламенты и процедуры.

Стратегия управления персоналом имеет свои специфические отличительные черты, основными из которых мы называем следующие:

1. Формулирование стратегии управления персоналом есть, с одной стороны, непрерывный, с другой - нерегулярный процесс. Необходимость в уточнении стратегии возникает чаще всего в случаях появления кризисов, новых идей, возможностей и управленческих инициатив.

2. При формулировании стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются в ходе ее реализации, используется нечеткая и неточная информация о различных стратегических альтернативах.

3. Стратегия управления персоналом находится в тесной взаимосвязи с выбранными стратегическими целями управления персоналом. Так, стратегия, оправданная при одном наборе целей не будет являться таковой, если цели изменятся.

Стратегия управления персоналом тесно связана с общеорганизационной стратегией. Их неразрывную связь подчеркивают многие ученые: Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, С.В. Шекшня, Е.В. Маслов, В.И. Маслов, А.П. Егоршин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Э.А. Уткин, И. Прокопенко, ДА. Аширов и др. Как правило, выделяют два возможных варианта взаимосвязи стратегии организации и стратегии управления персоналом.

При первом, широко распространенном варианте стратегия управления персоналом понимается как зависимая производная от стратегии предприятия в целом.

Менеджеры по управлению персоналом должны приспосабливаться к действиям руководства организации, продиктованным интересами организационной стратегии. Второй вариант подразумевает, что стратегия предприятия и стратегия управления персоналом развиваются параллельно и закрепляются как единое целое.

Это предусматривает вовлечение менеджеров по управлению персоналом в решение общестратегических задач, а также наличие у них высокой степени компетентности, благодаря которой они могут рассматривать сферу персонала с точки зрения перспективы развития всей организации и вносить собственный вклад в разработку общей стратегии.

Теоретически возможен также изолированный подход к формированию стратегии управления персоналом, когда она разрабатывается как самостоятельный план действий отдельно от общей стратегии .^[3]

Такой подход характеризует понятие «управление персоналом» как сферу интересов исключительно специалистов по кадровым вопросам. Варианты взаимосвязи стратегий приведены ниже.

Русинок 1.1. Варианты взаимосвязи общеорганизационной стратегии и стратегии управления персоналом

Определив понятие и основные характеристики стратегии управления персоналом, перейдем к рассмотрению видов этих стратегий. Вопросу классификации стратегий управления персоналом посвящали свои работы В.И. Маслов, В.С. Половинко, А.Т. Зуб, В.Р. Веснин, Н.А. Хорошильцева, М. Армстонг, Р. Марр, Г. Шмидт и другие российские и зарубежные ученые. Каждый из них разрабатывал классификацию кадровых стратегий в рамках интересующей его предметной области исследования. Рассмотрим обобщенную классификацию стратегического управления персонала.

1. В зависимости от объекта:

- децентрализованная - учитывающая специфику условий деятельности для крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических, экономических, демографических и т. п. условиях;

- централизованная - для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным со­ставом персонала.

2. По способу реагирования на изменения среды:

- внутренняя - система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;

- внешняя - система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

3. С точки зрения выбора стратегии:

- инновационная - характеризуется наличием у персонала склонностью к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;

- ориентированная на улучшение качества - предполагает активное вовлечение персонала в решение проблем, например, посредством организации «кружков качества»;