Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Взаимосвязь общеорганизационной стратегии и кадровым направлением деятельности организации).pdf

- стратегия сокращения издержек производства - направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

4. В зависимости от типа общей стратегии организации:

- соответствующая стратегии предпринимательства,

- соответствующая стратегии динамического роста,

- соответствующая стратегии прибыльности,

- соответствующая стратегии ликвидации,

- соответствующая стратегии резкого изменения курса.

5. В зависимости от базы стратегии:

- базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания,

- базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания,

- движимая амбициями.

6. В зависимости от стадии развития организации:

- стратегия на стадии рождения,

- стратегия на стадии роста,

- стратегия на стадии зрелости,

- стратегия на стадии сокращения и реорганизация или ликвидация.

7. В зависимости от механизма разработки и формализации:

- интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления),

- авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления),

- классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления),

- спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

8. По характеру:

- реальная,

- провозглашаемая.

9. В зависимости от определяющих условий внешней среды:

- определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;

- определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;

- определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);

- определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

10. В зависимости от целей и средств:

- стратегия инвестирования - большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;

- стратегия стимулирования - поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, четкая связь между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;

- стратегия вовлеченности - значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.^[4]

1.2 Концепции мотивации персонала и области их применения

В современной теории и практике менеджмента принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную, которые интерпретированы в работе применительно к организациям, ориентированным на создание и использование инноваций. В основе современных теорий мотивации лежат вознаграждения и другие мотивообразующие факторы работников двух принципиально отличных видов - внешние и внутренние. Внутренние факторы носят либо положительный, мотивирующий характер (ощущение востребованности), либо отрицательный, демотивирующий (чувство ненужности).

При этом, внешние факторы как положительного (они должны быть основными в ИОП), так и отрицательного характера могут носить мотивирующий характер. Главным позитивным фактором, вызывающим стремление к цели и активизирующим деятельность субъекта в направлении осуществления инноваций выступает, прежде всего, признание заслуг (публичные поощрения, вручение грамот, предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска и т.п.)

Необходимо подчеркнуть, что мотивы, порождаемые внешними факторами, но непосредственно не связанные с характером деятельности (экстринсивные мотивы: долга и ответственности перед обществом; стремление получить одобрение других, высокий социальный статус; мотивы избежания наказания и др.), несомненно, важны, но их действие значимо, если подкреплено интринсивными мотивами, процессом и содержанием инновационной деятельности.

Эти мотивы не являются просто потребностями, они выражают отношения и ощущения работников и руководителей. Они нашли отражение в процессуальных концепциях мотивации, представленных в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона, которые основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы, прежде всего - теория постановки целей Э. Локка, согласно которой люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную.

Успех в ее достижении повышает мотивацию, а неуспех ее снижает. При этом, согласно утверждениям Э. Гостика и Ч. Элтона, более быстрому прогрессу на пути к достижению цели наиболее эффективно способствует признание заслуг – вознаграждение, которое происходит после того, как получены итоги деятельности, даже если не существовало предварительного контракта, связывающего результативность с вознаграждениями.

В менеджменте выделяют следующие виды мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и так далее.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2. Основные задачи мотивации персонала

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосред­ственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия «мотивация» (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Определения понятия «мотивация»

По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа - определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.^[5]

Рисунок 1.3 -Классификация методов мотивации

На рисунке 1.3 представлена классификация методов мотивации.

Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются: - основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);

- дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью),

- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Косвенная экономическая мотивация:

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- пользование социальными учреждениями организации;

- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

К организационным методам мотивации можно отнести:

- мотивацию целями (интересные цели);

- мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);

- мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.^[6]

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.^[7]

В рыночных условиях при формировании социально-ориентированной рыночной экономики существенно меняются формы взаимоотношений между работодателями и работниками

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

-- труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

-- низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

- многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

- отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

- внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда..