Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика мотивации как объекта исследования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. На сегодняшний день наибольшее значение в менеджменте приобретают мотивационные аспекты. Важнейшим средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющего кадрового потенциала выступает мотивация персонала, основной целью которой является получение максимальной отдали от использования имеющих трудовых ресурсов, способствующих повышению общей результативности и прибыльности деятельности организации.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности сотрудника. Вместе с этим меняется и соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. В качестве мотивации современные организации используют как финансовые, так и не финансовые методы вознаграждения. Однако, необходимо отметить, что и в теории менеджмента, и в практике управления персоналом отсутствует определенная картина о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими.

Значительно широкое рассмотрение проблемы мотивации в современной научной и публицистической литературе не способствует систематизации классических теорий мотивации к современности, что отражается на неэффективном практическом использовании технологий и методов мотивации. Сложность практическое организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации сотрудников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя имеется ряд опубликованных трудов, посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

В качестве объекта курсовой работы выступают общественные отношения, связанные с мотивацией в поведении организации, а предмета – анализ теорий, концепций, научной и публицистической литературы, отражающие общую характеристику и проблему выработки мотиваций в поведении организации.

Цель курсовой работы заключается в исследовании теоретических и практических подходов к роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Исследовать общую характеристику мотивации труда персонала.
2. Рассмотреть оценку системы мотивации на примере Общества с ограниченной ответственностью «ПетроТул» (далее – ООО «ПетроТул»).
3. Изучить проблемы и пути совершенствования системы мотивации в поведении организации в отечественном и зарубежном опыте.

В процессе написания курсовой работы были применены следующие методы исследования: общетеоретический (изучение общей характеристики мотиваций) и практический (анализ служебной документации и наблюдения за работой персонала ООО «ПетроТул»).

Наиболее объективное и полное представление о проблемах мотивации в поведении организации были отображены в работах С.В. Короткого, Т.Н. Лобановой, А.Л. Мазецкой, М.Х. Мескона, Е.И. Рогова, О.В. Ромашкова, В.В. Травина, М.И. Магуры, В.В. Белашовой, С.А. Рощектаева, И.И. Галимовой, Т.Х. Худайбергенова, П. Давидова, Г.Н. Зверевой, Д.М. Зленко, Т.В. Зотовой, О.Е. Стекловой, З.В. Миненковой, Э.В. Сукманова, Я.Я. Мусагитовой, И.П. и многих других авторов. Результаты их исследований послужили теоретической базой данной курсовой работы.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования, включает в себя введение, три главы, состоящие из восьми параграфов, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы анализа мотивации труда персонала

1.1. Характеристика мотивации как объекта исследования

Известно, что под менеджментом понимается процесс планирования, организации мотивации и контроля, способствующие формулированию и достижению целей организации посредством воздействия на других людей [11, с. 321]. Опираясь на вышеприведенное определение термина «менеджмента», можно сказать, что мотивация – это одна из основных функций деятельности менеджера, с помощью которой оказывается воздействие на персонал организации.

Термин «мотивация» рассматривается в двух аспектах: с одной стороны, мотивация представляет собой обобщающую систему факторов, детерминирующих поведение, а, с другой стороны, характеристику процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне [9, с. 14]. Следовательно, мотивация определяется как совокупность причин психологического характера психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют осознано или не осознанно совершать определенные действия [7, с. 51].

Очевидно, что мотивация – это прежде всего, побуждение к чему-либо. Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [6, с. 33]. Другие считают, что мотивация – это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек [15, с. 321]. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей организации и целей сотрудников для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и сотрудника, и организации [5, с. 79].

Таким образом, анализируя вышеприведенные определения, можно отметить, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов организации и сотрудников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится настолько же необходимо и выгодно другому.

Мотивация оказывает значительное влияние на выполнение сотрудниками своих трудовых обязанностей. Кроме того, мотивация активизирует деятельность сотрудника в следующих направлениях: усиление, активизация, старание, настойчивость, добросовестность, целенаправленность деятельности.

Перейдем к рассмотрению классификаций мотивов:

1. По критерию основных групп потребностей мотивации подразделяются на:
2. материальные мотивации – это стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действительности системы материальных стимулов, применяемых в организации;
3. трудовые мотивации порождаются непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда [24, с. 37];
4. статусные мотивации – это внутренняя движущая сила поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации [23, с. 56].
5. По критерию использованных способов мотивации подразделяются на:
6. нормативные мотивации – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, например, убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;
7. принудительные мотивации основываются на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения им соответствующих требований;
8. стимулирование – это воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих сотрудника к определенному поведению [40, с. 114].

Необходимо отметить, что первые два вида мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие подчиненных, а третий – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

1. По критерию источников возникновения мотивы подразделяются на [8, с. 114]:
2. внутренние мотивации появляются тогда, когда человека, решая задачу, формирует мотивы;
3. внешние мотивации предполагают спокойное поведение людей, которые добросовестно выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями.

Необходимо отметить, что на внутренние побуждения к действию являются результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющих потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотиваций должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения. А при внешних мотивациях воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату, распоряжения и правила поведения. Кроме того, внутренние и внешние мотивации четко не разграничиваются, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникнуть как по внутренним, так и по внешним причинам [8, с. 115].

1. По критерию направленности на достижение целей организации мотивы подразделяются на:
2. положительные мотивации, способствующие эффективному достижению целей (персональные надбавки к окладам и премии, повышение авторитета сотрудника и доверие к нему коллектива, поручение особо важных задач);
3. отрицательные мотивации – препятствуют достижению целей организации (материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция сотрудника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности) [49, с. 234].

Таким образом, существует множество видов мотиваций, используемых по отношению к сотрудникам организации.

С целью анализа факторов, воздействующих на мотивацию сотрудников, необходимо рассмотреть теории мотивации, в отношении которых существует два подхода [46, с. 163].

Первый подход основывается на исследование содержательной стороны теории мотивации. Аналогичные теории опираются на изучении потребностей людей, которые и являются главными мотивами их проведения, а значит и деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда [46, с. 164].

В качестве примера рассмотрим теорию мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно утверждениям Дэвида Мак Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху;
• стремлению к власти;
• стремлению к признанию [4, с. 543].

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или как признание со стороны коллектива, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них индивидуальную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение сотрудника успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию − его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности [39, с. 127].

Второй подход мотивации опирается на процессуальных теориях, в которых говорится о распределении у сотрудников усилий и выборе конкретного поведения для достижения определенных целей. По таким показателям относится теория ожидания или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория модель Портера-Лоулера [35, с. 373].

Согласно теории ожиданий В. Врума, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения [36, с. 14].

Процессуальные теории ожидания показывают, что поведение сотрудников определяется поведением [2, с. 112]:

1. Управляющего, стимулирующего работу сотрудника в конкретных условиях:

• сотрудника, который уверен, что при конкретных условиях он получит вознаграждение;
• сотрудника и управляющего, которые допускают, что при повышении улучшения качества результата труда сотрудник получит конкретное вознаграждение;
• сотрудника, который сравнивает размер премии с суммой, которая нужна ему для решения конкретной потребности.

Выше сказанное определяет, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в улучшении повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено управляющим, что реально дает возможность рабочему удовлетворить свою потребность.

Вследствие использования теории ожиданий можно сделать вывод, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предлагаемых ему премий, а управляющий должен предоставлять такие вознаграждения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность сотрудника.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование [22, с. 240].