Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика мотивации как объекта исследования).pdf

Используемые ООО «ПетроТул» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Подводя итоги второй главы курсовой работы, необходимо сказать, что на основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «ПетроТул» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ООО «ПетроТул»

1. Развитие системы управления деловой карьерой.
2. Расширение использования социально-психологических факторов в

стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

3. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации в поведении организации: отечественный и зарубежный опыт

3.1 Проблемы использования мотивационной системы в поведении организаций Российской Федерации

Мотивационные проблемы в России имеют свои особенности, которые находят отражение в истории становления рыночной экономики и уникальности менталитета. В российских организациях в качестве основы мотивации и стимулирования персонала используются, главным образом, системы материального вознаграждения, в то время как потребностям высшего уровня, в частности, потребностям в признании, самовыражении, использовании творческого потенциала, власти, уделяется минимальное внимание [30, с. 76]. Менеджеры организаций в процессе разработки и планирования способов мотивирования сотрудников должным образом не охватывают внутренние побудительные мотивы сотрудников, их реальные нужды, что, в конечном итоге, определяет снижение стимулирующей силы принимаемых способов вознаграждения [17, с. 180].

Вопрос о побуждении персонала с целью выполнения работы и обеспечения их приверженности к организации уже давно является предметом исследований в сфере персонала и обсуждается сегодня в научной и публицистической литературе. Несмотря на это, попытки адаптировать традиционные теории мотивации к современным условиям не систематизируются, что усложняет развитие практического применения мотивационных методов и технологий [18, с. 70].

Проблема практической организации мотивационной системы разъясняется еще и отсутствием больших результатов исследования характеристик стимулов для персонала, занятого в определенных секторах экономики и отдельных видах производства.

Нехватка актуальных технологий и методов, основанных на подходах и тенденциях, охарактеризованных высокой эффективностью в период индустриальной экономики, остаются фундаментальными проблемами организации, поскольку они связаны с основной ценностью современной организации – ее интеллектуальным капиталом [28, с. 50].

Чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом, необходимо прибегнуть к использованию инновационных технологий мотивирования сотрудников. С их помощью можно сэкономить практически все виды ресурсов организации: человеческие, финансовые, информационные, материальные, приумножить товарно-материальные запасы, сократить затраты, увеличить эффективность использования ресурсов, повысить жизнеспособность организации [30, с. 77].

В качестве цели мотивации можно выявить формирование и реализацию системы условий, которые побуждают человека к труду, направленному на достижение цели с высокой эффективностью и результатами.

Мотивированным сотрудником считается сотрудник, у которого имеется сильное внутреннее желание работать, проявляя инициативу. Это сотрудник, у которого «блеск в глазах», он идет на работу «как на праздник», у такого сотрудника есть стремление увеличить свои обязанности, улучшать навыки, обеспечивая этим продвижение организации к росту и развитию. Неприемлемым является насильственное, директивное мотивирование сотрудников [20, с. 32].

Следовательно, в Российской Федерации активно используется мотивационная система в поведении организаций, однако она имеет существенный ряд проблем, которые препятствуют эффективности ее использования. Особое место в анализируемом вопросе занимает опыт использования мотиваций в поведении зарубежных организаций.

3.2 Эффективное использование мотивации в организациях зарубежных стран

Большое количество методов мотивирования сотрудников организации к трудовой деятельности, которые являются максимально эффективными и результативными, были придуманы за рубежом. Это связано с тем, что на Западе проблеме мотивирования сотрудников организации уделяется больше внимания, чем в России [50, с. 58]. У нас в стране сложилось такое понимание, что сотрудник занимается и должен заниматься трудовой деятельностью только ради материального вознаграждения. Бесспорно, проблема оплаты труда должна быть в центре внимания, поскольку мало кто работает из-за трудового процесса. Но если организация наделит сотрудников возможностью проходить курсы дополнительного обучения или иным выбором, то, скорее всего, сотрудников с большим энтузиазмом будет пользоваться этим шансом. При этом увеличится степень его удовлетворения работой, преданности и лояльности к организации [32, с. 55].

Менеджеры западных стран разделяют мнение о том, что сотрудники являются важной, фундаментальной ценностью организации. Их необходимо развивать, потому что именного от вклада сотрудников в трудовую деятельность зависит функционирование и процветание организации [18, с. 68].

Среди различных систем мотивирования трудовой деятельности в большинстве развитых стран существуют следующие модели: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская.

Характеристиками японской модели являются: опережение роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения и уровня заработной платы. Поощряется активность предпринимателей и с этой целью государство не осуществляет значительные действия для контроля имущественного расслоения общества. Этой модели принадлежит система стимулирования трудовой деятельности, которая является более гибкой, если сравнивать с другими странами. Оплата труда зависит от профессионализма, возраста, стажа работы. Это сводится к тому, что рост заработной платы наблюдается в связи с повышением квалификации, трудовым участием сотрудника, что усиливает мотивацию к трудовой деятельности, которая находится в зависимости от результатов работы [31, с. 187].

Американская модель мотивирования основана на методах оплаты труда. Широко используются разнообразные модификации системы повременной оплаты труда с нормированными заданиями, которые предусматривают множество форм премирования [45, с. 57].

Французская модель мотивации сотрудников к трудовой деятельности объясняется многообразием экономических инструментов, которые включают в себя долгосрочное составление планов и поощрение конкуренции, гибкую систему налогообложения. В качестве основы рыночной экономики в данной модели выступает конкуренция, которая оказывает влияние на качество производимой продукции, степень удовлетворения потребностей людей в товарах и услугах, сокращение расходов на производство [18, с. 69].

Особенностью этой модели является возможность оказывать сильное стимулирующее влияние на степень эффективности и качества трудовой деятельности, выступая в качестве фактора саморегулирования фонда оплаты труда. Это значит, что, если возникнут временные трудности, фонд оплаты труда автоматически уменьшается, что дает организации возможность легко реагировать на изменения и не оказаться в сложной ситуации.

Английская модель мотивации труда основана на существовании двух модификаций системы оплаты труда, которые зависят от прибыли – денежной и акционерной. Помимо этого, существует возможность использования системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от прибыли организации [45, с. 59].

Немецкая модель основана на том, что в ее центре расположен человек со своими интересами, личность, понимающая свою ответственность перед обществом. Рыночные отношения в Германии называются социальными, так как государство старается создать высокий уровень поддержки незащищенных слоев населения.

Эта модель способна обеспечить и экономическое благосостояние, и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации к трудовой деятельности выделяется среди остальных благодаря своей сильной социальной политике, которая направлена на снижение уровня материального неравенства посредством методов перераспределения национального дохода в пользу малообеспеченных слоев населения [31, с. 188].

Вышеизложенное наводит на мысль о том, что особенность всех иностранных организаций – постепенная минимизация доли материальных вознаграждений и увеличение доли нематериальных стимулов, возрастание роли и степени участия сотрудника в деятельности всей организации.

Российским организациям необходимо разработать свои методы мотивирования на основе мирового опыта с учетом особенностей населения нашей страны.

Среди мотивирующих факторов в отечественных организациях, в качестве главного выделяют уровень оплаты труда. Но необходимо установить справедливую заработную плату, так как мотивация сотрудника может падать и при недостаточном, и при избыточном материальном стимулировании [49, с. 235].

Также сотрудники российских организаций предпочитают такие способы поощрения, как дополнительный выходной или сокращение рабочего дня, гибкий рабочий график, наличие хороших условий работы в организации, выражение публичной благодарности и признания сотруднику, возможность выполнять часть работы на дому и т.д [24, с. 38].

Подводя итоги третьей главы курсовой работы, необходимо сказать, что существует множество способов, использование которых обеспечит достижение эффективной мотивации к трудовой деятельности. Они зависят от потребностей людей, их норм и ценностей. Следовательно, необходимо четкое понимание структуры мотивационных потребностей сотрудников организации.

Отечественные организации должны воспользоваться опытом других стран и использовать те методы, которые характеризуются наибольшей эффективностью, и более приемлемы в наших условиях. Руководитель может принять людей на работу, выплачивать им высокую заработную плату, но даже при этом сотрудник может не стать преданным для своей организации, в нем может не выработаться приверженность к организации. Именно поэтому необходимо сформировать высокий уровень приверженности сотрудников к организации, что является фундаментальной целью в управлении человеческими ресурсами любой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы, необходимо сказать, что в качестве основной задачи работодателя выступает побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. На сегодняшний день менеджмент представляет собой обособленный специализированный вид деятельности, в рамках которого возникает потребность в убеждении сотрудников предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае основная цель организации будет достигнута.

Осуществляя свою управляющую деятельность в организации, работодатель должен внедрить мотивационную систему. В общем понимании под мотивацией понимается побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Если определять мотивации применительно к менеджменту, то необходимо сказать, что это процесс побуждения управляющего лица и сотрудников к деятельности по достижению целей всей организации. Важно помнить, что только позитивно мотивированные сотрудники нацелены на нахождение лучшего способа выполнения порученной им работы.