Файл: Теоретические аспекты системы мотивации труда персонала организации.pdf

Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности^[17].

Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Рис. 1. Схема мотивационного процесса^[18]

Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих

преимуществ в управлении данным процессом^[19]. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей^[20].

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом^[21].

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в

присутствии других работников.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия^[22].

1.2 Планирование мотивации на предприятии

Деятельность руководства направлена на максимальное достижение стратегических целей и на повышение результативности и эффективности деятельности предприятия^[23].

Мотивация труда: Побуждение работников к активной плодотворной трудовой деятельности, основанной на удовлетворении важных для человека потребностей.

1.Директор несет ответственность за:

- постановку конкретной (ых) реализуемой (ых) цели (ей);

- назначение руководителя команды для достижения поставленной цели;

- согласование размера (вида) мотивации специалистов, участвующих в реализации (достижении) поставленной (ых) цели (ей);

- мотивацию персонала, участвующего в реализации конкретной цели.

2. Руководитель команды несет ответственность за:

- формирование команды из специалистов, способных своей деятельностью реализовать поставленные задачи для достижения цели;

- согласование с генеральным директором уровня материального вознаграждения или иного способа мотивации участников группы;

- выполнение работ по достижению поставленной цели специалистами команды;

- проведение мониторинга и анализа выполненных работ по достижению поставленной цели;

- подготовку документального подтверждения о достижении поставленной

цели.

Участники команды (специалисты) несет ответственность за:

- выполнение работ по достижению поставленной цели в запланированные сроки;

- предоставление подтверждающих документов руководителю команды о проделанной работе^[24].

Мотивация персонала позволяет достигать поставленные цели в области качества:

- обеспечение конкурентоспособности путем повышения качества продукции посредством внедрения новейших технологий,

- сокращения всех видов затрат на производство продукции за счет рационального использования ресурсов,

- формирования бренда организации (компании), увеличение доли рынка и объемов продаж,

- обеспечение устойчивой, долговременной рентабельности производства.

Мотивации сотрудников достигать поставленные цели может быть представлена в виде процесса:

- вход - поставленная цель, которую необходимо достичь,

- деятельность - приложенные сотрудником (сотрудниками) усилия для достижения поставленной цели,

- выход - достигнутые результаты (результативность и эффективность),

- вознаграждение (премия, продвижение по должности, удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения).

Применение мотивации персонала для достижения стратегических целей предприятия, целей в области менеджмента качества способствует улучшению деятельности, повышает конкурентоспособность предприятия^[25].

Планирование мотивации

При стратегическом планировании деятельности предприятия высшее руководство во главе с директором определяет наиболее приоритетные направления деятельности (развития) на предприятии их и планирует, в каких направлениях необходима мотивация персонала для достижения поставленных целей.

Цели могут быть долгосрочные (пять лет) или краткосрочные (один год) с предполагаемым измеримым результатом.

При определении приоритетных направлений деятельности (развития) и постановке целей генеральный директор может делегировать конкретному специалисту (руководителю) полномочия и ответственность за достижение каждой конкретной цели. Решение о делегировании полномочий и ответственности за достижения каждой конкретной цели директор закрепляет приказом по предприятию^[26].

Деятельность по достижению цели может быть представлена в виде бизнес-процесса, где бизнес- процесс это деятельность преобразующая ресурсы (входы) в результаты (выходы). Владелец бизнес процесса, руководитель подразделения, специалист, которому делегированы права и обязанности по достижению поставленной цели, совместно с генеральным директором:

- конкретизирует поставленную цель,

- устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами достижения цели.

После установления конкретной цели и соотношения между вознаграждением и результатами достижения цели владелец бизнес процесса, руководитель подразделения или специалист, которому делегированы полномочия, формирует команду (группу) специалистов, обладающих знаниями в конкретной области (проект, услуга, закупка и т.д.), умеющих работать в команде, способных анализировать результаты проделанной работы и принимать решения^[27].

Установка конкретных целей каждому участнику проекта.

После формирования команды (группы) каждому специалисту, входящему в команду руководитель устанавливает конкретную цель, определяет область деятельности и знакомит с мотивацией за достижение поставленной цели^[28].

Такой мотивацией может быть:

- материальная мотивация (премия, процент от полученной прибыли);

- делегирование полномочий при разработке иного(нового) проекта;

- перспектива приобретения новых знаний и навыков;

- предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста.

Деятельность для достижения поставленных целей.

Входом в процесс являются требования (цели), которые необходимо выполнить (достичь), на выходе процесса в обязательном порядке должны быть:

- полученная прибыль от реализации проекта,

- качественные показатели выпущенной, разработанной продукции,

- увеличение продаж,

- повышение конкурентоспособности продукции,

-повышение прибыли,

- рост производительности в подразделениях и т.д..

Для достижения поставленных целей специалисты, участвующие в команде могут привлекать дополнительно личное время (использование рабочего времени больше чем 8 часов), изучение дополнительной литературы, проведение дополнительных испытаний, использовать свой внутренний потенциал знаний, энергии, темперамента и т.д^[29].

Результаты деятельности команды по достижению поставленной цели подлежат мониторингу и анализу на определенных этапах выполнения работ^[30].

После окончания работ по проекту каждый участник команды и готовит отчет о проделанной работе и полученных им результатах, отчет предоставляет руководителю команды (группы).

Руководитель команды готовит документальное подтверждение о достижении поставленной цели (уровень полученной прибыли, качества разработанной продукции, уровень продаж и т.д.) и направляет высшему руководству^[31].

Принятие решений по мотивации персонала, участвующего в реализации поставленной цели.

После окончания проекта, т.е. достижения поставленной цели, руководитель команды докладывает генеральному директору о полученных результатах, с предоставлением документального подтверждения полученных результатов, в присутствии всей команды специалистов, участвующих в реализации проекта.

Высшее руководство во главе с директором рассматривает предоставленное документальное подтверждение достижение поставленной цели, принимает решение о мотивации (вознаграждении) специалистов и/или каждого участника команды за индивидуальные заслуги, в достижении поставленной цели^[32].

В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).

Кроме материального поощрения мотивация специалистов может представлять собой организационные и морально – психологические способы мотивации.

Организационные методы включают в себя участие в делах организации (предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за границей, профессиональный рост^[33].

Морально – психологические методы мотивации включают формирования профессиональной гордости, личной ответственности за выполненную работу, признание (слова благодарности перед коллективом, где специалист работает, через газету, вручение ценного подарка, награждение почетной грамотой, размещение на Доске почета и т.д.)^[34]. За особые заслуги специалисты, участвующие в реализации поставленной цели, могут быть награждены орденами, медалями, нагрудными знаками , присвоением почетного звания и т.д^[35].

Специалисты, участвующие в деятельности по достижению поставленной цели могут выбирать из предложенных методов мотивации наиболее приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности.

Выводы глава 1

Разработка системы инновационных технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.

Первое направление – это обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Сюда можно отнести такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы, организация рабочего места, возможность профессионального и личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе, принадлежность к какой- то профессии или конкретной фирме и т.д. Эти факторы косвенно воздействуют на мотивацию персонала и используются не только в рамках системы мотивации, но и в системе управления организации в целом^[36].

Второе направление – это система прямого воздействия на производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии, бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоятельного