Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации).pdf

Введение

Актуальность работы:

Общепризнанный факт, что в общественной жизни нет более ценного вида человеческой деятельности, чем управление людьми. На современном этапе развития экономики России очевидна возрастающая роль человеческого фактора. Важнейшим фактором общественного прогресса становится ускоряющееся возрастание роли интеллектуального капитала, имеющее ключевое значение. Конкурентоспособность современной экономики все в большей степени зависит от новых знаний, качества и креативности профессиональных кадров, а также адекватной адаптации к меняющимся социальным и рыночным условиям общественного развития. На современном этапе главным препятствием развития рыночных отношений становится нерешенность многих проблем управления персоналом. Стратегические решения состоят в усилении и повышении эффективности использования человеческого капитала в организациях разных секторов и сфер народного хозяйства и различных форм собственности. Кроме того, все более заметно, что устойчивость и расширение бизнеса, рост его прибыльности не осуществимы без стратегического управления персоналом предприятия и снижения кадровых рисков. Очевидно, что только стратегия управления персоналом, нацеленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, сможет стать эффективной и необходимой составляющей предпринимательской стратегии.

Цель курсовой работы: ознакомиться со структурой управления персоналом и изучить возможные предложения по совершенствованию действующей системы.

Предметом курсовой работы является кадровая стратегия на различных стадиях жизненного цикла и развития организации.

1.Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

Понятие кадровой стратегии

Кадровая стратегия – это определенное качественное, приоритетное направление действий, разработанное руководством организации для достижения долгосрочных целей по созданию сплоченного, высокопрофессионального и ответственного коллектива и учитывающее ресурсные возможности организации и ее стратегические задачи^[1]. В наше время в работе с кадрами наступил новый этап, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых мотиваций – появляется проблема создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на социальных гарантиях и экономических стимулах^[2].

Ключевую роль играет кадровая стратегия. Практика функционирования многих организаций показывает четкую взаимосвязь стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Исходя из этого планирование работы с персоналом помогает добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов^[3] .

Зарубежные компании были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. В России практика стратегического планирования работы с персоналом еще получает распространение и уже сейчас с уверенностью можно утверждать, что российские организации проявляют все больше внимания к этой области планирования^[4].

Существует несколько общепринятых определений понятия «кадровая стратегия»

Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ереминдают следующее определение:

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

По утверждению А. Бедненко, кадровая стратегия – это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом^[5].

А.Я. Кибанов определяет кадровую стратегию, как разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности^[6].

По И.Д. Кузнецовой, Е.А. Земсковой, кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом конкретной целевой группе политики управления персоналом. Кадровая стратегия направлена на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации^[7].

Для В. М. Колпакова и Г. А. Дмитренкокадровая стратегия является абстрактным по содержанию предписанием, которое обращено к процессам достижения цели. Это средство организации (сплочения) персонала в деятельности, организованного использования им средств труда, производственного материала. Осуществляется это путем формирования мышления и общения персонала, взаимодействия и взаимосодействия при достижении совместных целей^[8].

А.С. Корчагина, М.С. Клочкова называют кадровой стратегией планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации^[9].

Т.А. Алимбеков выделяет, прежде всего, концепцию работы с персоналом, концепцию формирования, использования и развития человеческого ресурса, производную от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом^[10].

И наконец М.С. Гусарова уверена, что кадровая стратегия представляет собой совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании, в соответствие с целью развития^[11].

Анализ приведенных определений наглядно показывает, что такие авторы, как А.Я. Кибанов, А.С. Корчагина, М.С. Клочкова, М.С. Гусаров и Т.А. Алимбеков определяют кадровую стратегию как определенное направление действий для достижения системой управления персоналом поставленных целей. В то время как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и А. Бедненко представляют, кадровую стратегию как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Однако, в основном подходы к определению сущности кадровой стратегии схожи. В них данный тип стратегий рассматривают не только как набор определенных принципов, правил и методов работы с персоналом, но и пути создания ответственного, высокопрофессионального коллектива для достижения целей, поставленных организацией^[12].

В любом случае, кадровая стратегия служит одним из инструментов реализации миссии и заявленных целей организации и является важнейшей составной частью ее генеральной стратегии.
Субъект кадровой стратегии  организации  – это система управления персоналом организации, которая состоит из линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления и служб управления персоналом самостоятельных структурных  подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения^[13] .

Объект кадровой стратегии организации – это персонал, в значении совокупности физических лиц, ее сотрудников, состоящих в трудовых отношениях с организацией, выступающей в роли работодателя, и называемых сотрудниками. Эти физические лица обладают определенными качественными и количественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации^[14].
Кадровую стратегию организации определяют следующие факторы:

- тип стратегии организации, принятой ее руководством;

- внешняя и внутренняя среда функционирования организации;

- уровень планирования;

- компетенция персонала;

- открытость или закрытостью кадровой политики^[15].

Кадровая стратегия помогает определить, достаточны ли возможности для реализации при общей стратегии организации и какие коррективы необходимо внести в работу с сотрудниками.

По утверждению Иржбулатовой О.В^[16]. существует три варианта стратегий в отношении персонала:

- стратегии стимулирования;

- стратегии инвестирования;

- стратегии вовлеченности.

Выбор вида эффективной стратегии зависит от экономического развития, культуры общества, а также от отрасли и величины предприятия. Можно предположить, что со временем наиболее распространится стратегия вовлеченности. В таком случае будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой^[17].

1.2. Этапы создания кадровой стратегии

В процессе формирования кадровой стратегии первостепенную роль играет разработка концепции кадровой политики.

Концепция кадровой политики– это система взглядов, норм, требований, ограничений, принципов, которые определяют ключевые направления, методы и формы работы с персоналом, которые можно охарактеризовать как миссию, связанную с кадровой системой организации^[18].

Основными целями являются сохранение, укрепление и развитие кадровых ресурсов, основание высокопроизводительного коллектива, предоставление благоприятных социальных, экономических и психологических условий для его деятельности. Концепция кадровой политики должна быть связана с миссией организации и предоставлять базу для ее успешного выполнения^[19].

 Следующий этап при создании кадровой стратегии – определение стратегических целей в работе с персоналом. Руководители структурных подразделений, занимающиеся разработкой кадровой стратегии, должны учитывать, что миссия организации так и останется грамотно разработанным на бумаге проектом, если ее не реализовать в долгосрочных перспективных планах. Кроме того, им они должны обозначить конкретные показатели в кадровой работе, к которым им следует прийти и в какой срок, необходимый для выполнения задач и получения результатов, которые показаны в концепции кадровой политики. Ожидаемые результаты работы с персоналом, как и данная концепция, должны быть сформированы с целью исполнения корпоративных целей и, соответственно, миссии организации^[20].

 И наконец заключительный этап – аналитика объективных возможностей и пределов, которые существуют в организации и в окружающей среде, другими словами, анализ внешней и внутренней среды^[21].

Результаты анализа внутренней среды организации позволяют ответить на следующие вопросы:

- как мотивировать персонал с целью повышения производительности труда.

- какое число подразделений организации необходимо организовать и в какое количество дополнительных работников привлекать, если такое привлечение необходимо для обеспечения стратегических задач;

- существует ли объективная потребность в проведении обучения, повышения квалификации сотрудников или сокращении штатов^[22];

Чтобы ответить на все эти вопросы, вначале необходимо провести оценку существующих трудовых ресурсов и определить возможности для максимально оптимального изменения кадров, кроме того, обозначить возможные ошибки в системе мотивации и социального обеспечения персонала^[23].

Анализ внешней среды подразделяется на следующие подпункты:

- Анализ конкурентов: идентификация, стратегии, стратегические группы, цели, финансовые показатели, структура затрат, имидж, сильные и слабые стороны, культура;

- Анализ покупателей: географическая зона, демографические и социально-психологические характеристики, мотивация, отношение потребителя к продукту;

- Анализ рынка: размер, конъюнктура, прибыльность, предложение и спрос, структура затрат, динамики цен для продвижения своих предложений, тенденции, ключевые факторы успеха;

- Анализ рыночного окружения: цикл развития экономики, технология, уровень инфляции государственное регулирование, экономические и экологические требования и проблемы, культурная среда, демографические тенденции^[24].