Файл: Рекомендации по совершенствованию организационной культуры с целью формировании инициатив сотрудников ПАО «Сбербанк».pdf

Оценка и расчёт параметров организационной культуры до и после разработанных рекомендаций представлена в таблице 3.2. Исходя из данных таблицы 3.2 можно сделать вывод, что в результате внедрения комплекса предлагаемых мероприятий уровень организационной культуры значительно увеличится (в баллах на 14 ед.).

Таблица 3.2 - Организационная культура операционного офиса ПАО «Сбербанк» до и после внедрения рекомендаций

Коэффициент влияния организационной культуры (Квл) на эффективность работы компании определяем по формуле:

К_вл = ∑I / 5 × n, (1)

К_{вл до} = 32 / (10 × 5) = 0,64.

К_{вл после} = 46 / (10 × 5) = 0,92.

Коэффициент минимален, как в случае с операционным офисом ПАО «Сбербанк» (Квл = 0,7 и ниже), это говорит о том, что до реализации мероприятий организационная культура компании являлась несформированной. Изменение коэффициента влияния организационной культуры увеличится на 0,32, что является положительным показателем.

Социальными результатами при внедрении мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе можно ожидать такие, как:

а) влияние результатов повышение уровня сплоченности коллектива, стимулирование, планирование карьеры и обучение;

б) повышение грамотности персонала, обучение психологии продаж, повышение эффективности между сотрудниками торговых точек и посетителями;

в) формирование благоприятного имиджа операционного офиса ПАО «Сбербанк» в глазах клиентов банка, так как сотрудники операционного офиса – лицо банка;

в) предоставление условий профессионального и личностного развития работников, реализуемое в росте их трудовой активности, карьерном росте, профессиональном продвижении, повышении их конкурентоспособности;

г) обеспечение соответствия кадровых решений трудовому законодательству.

3.3. План внедрения предлагаемых мероприятий

С целью структурирования предлагаемых для руководства операционного офиса ПАО «Сбербанк» направлений, необходимо разработать конкретный план по формирования корпоративной культуры компании (таблица 3.3).

Проведенный анализ показал, что в результате внедрения комплекса предлагаемых мероприятий уровень сплоченности коллектива операционного офиса ПАО «Сбербанк» значительно вырос, увеличилась степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; повысится взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; вырастет степень формирования целей и интеграция членов коллектива.

Таблица 3.3 - План-график проекта формирования корпоративной культуры операционного офиса ПАО «Сбербанк»

Ожидается, что укрепление корпоративной культуры позволит сократить количество возникающих в коллективе ПАО «Сбербанк» конфликтов, увеличить работоспособность сотрудников.

Ожидается, что укрепление корпоративной культуры позволит сократить количество возникающих в коллективе операционного офиса ПАО «Сбербанк» конфликтов, увеличить работоспособность сотрудников, высвободить значительную часть их рабочего времени, что позволит сократить штат специалистов на 2 единицы, а также будет способствовать тому, что в компании останутся только нужные коллективу люди.

Заключение

Таким образом, организационная культура регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения, возникающие между руководством и персоналом, а также деятельность относительно технологической среды находя отражение в стратегии и структуре предприятия, в принципах управления, которые рассматриваются как инструменты организационной культуры.

На основе рассмотренной информации можно сделать следующие выводы. Корпоративная культура, состоящая из различных традиций, ценностей, норм поведения, принятых в определенной организации, оказывает довольно важное влияние на производительность труда и качество выполняемой работы. В процессе внедрения тех или иных элементов организационной культуры в коллектив могут возникать различные проблемы, которые могут решаться такими мерами, как проведение корпоративных мероприятий, материальное и моральное стимулирование сотрудников, а также иные способы воздействия на их сознание.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, создает систему социальной стабильности в организации и является чем-то вроде социального «клея», который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. Современные менеджеры рассматривают культу­ру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориен­тировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, создает систему социальной стабильности в организации и является чем-то вроде социального «клея», который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. Современные менеджеры рассматривают культу­ру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориен­тировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Объектом данного исследования выступил операционный офис ПАО «Сбербанк».

В банке выявлены положительные аспекты организационной культуры: наличие определенных элементов фирменного стиля, таких как логотип, униформа, рекламные буклеты и др. Также сюда относится наличие системы переобучения сотрудников, достаточно длительное существование определенных традиций, четко сформулированная миссия организации, наличие норм и правил поведения, и существование мифов и легенд. Однако в рамках предмета исследования – целей – существует ряд недостатков. Это отсутствие организационного кодекса, четко поставленной цели организации, различия между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Приведение в соответствие с требованиями к формированию организационной культуры позволит руководству ПАО «Сбербанк» существенно повысить эффективность деятельности персонала и всей кредитной организации.

Учитывая, что значимость организационной культуры и социального климата для сотрудников операционного офиса ПАО «Сбербанк» крайне велика, эффективное развитие организации в долгосрочном периоде, повышение результативности работы персонала, формирование устойчивой корпоративной культуры должно быть одним из основных приоритетов кадровой политики руководства рассматриваемой компании.

Для формирования корпоративной культуры операционного офиса ПАО «Сбербанк» ее руководству необходимо сделать следующие шаги: совершенствование системы подбора и обучения кадров; более широкое применение корпоративной символики; разработка корпоративных традиций и ритуалов; проведение корпоративных спортивно-массовых и оздоровительных мероприятий; внедрение социальных программ.

В работе разработан комплекс деловых игр, ориентированных на сплочение трудового коллектива, который был апробирован и проведен в Парк-отеле и рассмотрены результаты апробирования разработанного комплекса деловых игр в коллективе операционного офиса ПАО «Сбербанк» и рассчитана их экономическая эффективность.

Проведенный анализ показал, что в результате внедрения комплекса предлагаемых мероприятий уровень сплоченности коллектива операционного офиса ПАО «Сбербанк» значительно вырос, увеличилась степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; повысится взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; вырастет степень формирования целей и интеграция членов коллектива.

Оценка предлагаемых мероприятий позволила сделать вывод о том, что в результате их реализации Изменение коэффициента влияния организационной культуры составит 0,32 в сторону его увеличения, что является положительным показателем. повышение влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации за счёт внедрения разработанных автором рекомендаций составит 1,43 или 143%.

Ожидается, что укрепление корпоративной культуры позволит сократить количество возникающих в коллективе операционного офиса ПАО «Сбербанк» конфликтов, увеличить работоспособность сотрудников, высвободить значительную часть их рабочего времени, что позволит сократить штат специалистов на 2 единицы, а также будет способствовать тому, что в компании останутся только нужные коллективу люди.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)// Российская газета, №7, 21.01.2009.
2. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая: Федеральный закон от 26.01.1996 N 14-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 29.01.1996, N 5, ст. 410,
3. Абаджян, С.А., Трамова Д.А. Организационная культура: инструмент эффективной деятельности компаний и их деловая репутация // Аллея науки. – 2018. – Т. 2. – № 4 (20). – С. 585-589.
4. Аллахвердиева, Л.М., Султанова М.К. Организационная культура в системе управления персоналом // Человек. Общество. Инклюзия. - 2016.-  № 2. - С. 162-167.
5. Аубекирова, А.И. Организационная культура организации // Достижения науки и образования. – 2018. – Т. 1. – № 7 (29). – С. 39-40.
6. Ахметова, А.К. Организационная культура: суть, определение и актуальные подходы // Международный научно-исследовательский журнал. - 2016. - № 2-1 (44). - С. 6-7.
7. Балашова, Н.В. Проблемы формирования организационной культуры предприятия // В сборнике: Активизация интеллектуального и ресурсного потенциала регионов Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции: в 2-х частях. Под научной редакцией Н.Н. Даниленко, О.Н. Баевой. – 2018. – С. 261-266.
8. Баталова, Л.М. Организационная культура как система: отечественный и зарубежный опыт // Проблемы экономики и юридической практики. – 2018. – № 6. – С. 17-19.
9. Белкин, В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. одержание и роль организационной культуры в российских организациях // Журнал экономической теории. – 2018. – Т. 15. – № 3. – С. 449-461.
10. Васильева, М.В. Роль организационной культуры в хозяйственной деятельности организации // Экономика и предпринимательство. – 2018. – № 11 (100). – С. 253-255.
11. Винцелович, И.И. Организационная культура в организационном развитии персонала // Вестник Белорусского государственного экономического университета. – 2018. – № 5 (130). – С. 41-47.
12. Волошин, Ю.Ю. К понятиям «организационная культура» и «организационная культура» // Молодой ученый. – 2017. – № 35 (169). – С. 29-35.
13. Горовикова, П.М., Ниценко З.А. Организационная культура в России // Современные научные исследования и разработки. – 2017. – Т. 2. – № 1 (9). – С. 313-315.
14. Гримашевич, О.Н., Жданов С.А. Формирование организационной культуры предприятий в современных российских условиях // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2018. – № 3 (72). – С. 55-58.
15. Демченко, Е.В. О сущности понятия «организационная культура» // Молодой ученый. – 2018. – № 13 (199). – С. 227-229.
16. Душкина, А.В. Организационная культура организации // Постулат. – 2017. – № 12 (26). – С. 105.
17. Зинкевич-Евстигнеева, Т., Эффективная команда: шаги к созданию, СПб, 2015. — 308 с.
18. Каюмова, Э.А., Парфенова Ю.А. Организационная культура как характеристика человеческого капитала современных организаций // NovaUm.Ru. – 2018. – № 12. – С. 82-83.
19. Коваленко, Д.Ю. Основные подходы к определению организационной культуры // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 2. – № 64. – С. 275-279.
20. Колесников, А.В., Рыженкова И.С. Организационная культура организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2019. – № 1. – С. 34-39.
21. Куракина, Л.Ю., Николаева Е.В. Формирование организационной культуры торгового предприятия // Известия Международной академии аграрного образования. – 2018. – № 38. – С. 86-89.
22. Малаховская, М.В. Организационная культура как инструмент стратегического менеджмента // Научная Идея. – 2017. – № 1. – С. 17-22.
23. Марголина, Ж.Б. Содержательная составляющая и природа понятия «организационная культура» // Специфика педагогического образования в регионах России. – 2017. – № 1 (10). – С. 21-23.
24. Мишина, Е.А. Организационная культура как фактор социально- экономической жизни // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2018. – № 4 (27). – С. 109-114.
25. Мишина, Н.Г., Городничев С.В., Дорошева Ю.А. Организационная культура: сущность, структура, проблемы повышения её уровня // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. – 2018. – № 1. – С. 173-174.
26. Назипова, А.Л. Подходы к понятию «организационная культура» и «организационное управление» в экономике // Дневник науки. – 2017. – № 5 (5). – С. 31.
27. Ненахова, А.А., Скендерова А.А. Организационная культура как фактор эффективного развития организации // Аллея науки. – 2018. – Т. 2. – № 4 (20). – С. 590-594.
28. Окатов, А.В., Соловьев Д.А. Понятие и виды организационной культуры // Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. – 2017. – Т. 3. – № 3 (11). – С. 35-47.
29. Писаренко, Д.А., Растворова Е.Е. Организационная культура как фактор развития деятельности компании // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2018. – Т. 2. – № 4. – С. 60-64.
30. Плотников, А.В. Теоретические аспекты организационной культуры: классификация и функции // Экономика и предпринимательство. – 2018. – № 5 (94). – С. 800-803.
31. Сметанина, М.Д. К вопросу о соотношении понятий «организационная культура» и «организационная культура» // Гуманитарная парадигма. – 2018. – № 3 (6). – С. 63-69.
32. Соловьева, А.А. Понятие «организационная культура» // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. – 2017. – № 1. – С. 97-100.
33. Солорева, А.К. Организационная культура как экономическая категория // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2017. – Т. 3. – № 13. – С. 248-250.
34. Степанова, О.И., Орехова С.В. Содержательны фундамент понятия организационная культура // Студенческий. – 2018. – № 20-2 (40). – С. 80-82.
35. Таловерова, С.Б. Организационная культура как фактор влияния на обеспечение кадровой безопасности // Студенческий. – 2018. – № 23-2 (43). – С. 27-29.
36. Трембач, К., Буравова А.А. Организационная культура как инструмент управления в современных условиях // Вестник Международной академии системных исследований. Информатика, экология, экономика. – 2017. – Т. 19. – № -2. – С. 68-72.
37. Шустер С.А., Салменкова М.В. Формирование организационной культуры организации // Инновационная наука. – 2018. – № 12. – С. 178-180.
38. Щербакова, О.И. Организационная культура как фактор роста эффективности // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2018. – № 8. – С. 38-45.