Файл: Рекомендации по совершенствованию организационной культуры с целью формировании инициатив сотрудников ПАО «Сбербанк».pdf

Введение

Главной целью, стоящей перед каждым руководителем, является повышение эффективности работы организации. На практике доказано, что результат деятельности экономических систем зависит от опыта, знаний, навыков руководителя и менеджмента. Одновременно с изменениями, происходящими в экономике, меняются и управление организацией, его формы и методы. У руководителей возникает необходимость владеть современными методами ведения бизнеса, что в свою очередь требует использования возможностей такого института, как организационная культура.

Формирование действенной организационной культуры привлекает научно-практическое внимание большого количества экономистов. Большинством исследователей, изучающих данный вопрос, признано, что производственные показатели и долгосрочная эффективность организации находятся под прямым влиянием организационной культуры.

Актуальность исследования вопросов управления организационной культурой определяется многими факторами, такими как низкая инновационная активность работников, неповторимость социально-экономического уклада нашей страны и ментальности российских граждан, а также сложность применения опыта менеджмента зарубежных стран.

Для любой организации важным моментом является формирование организационной культуры и дальнейшее управление ею. Организационная культура способствует росту экономических показателей организации, ведь именно она обеспечивает мотивацию сотрудников организации к более качественному выполнению своих обязательств.

Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры с целью формировании инициатив сотрудников ПАО «Сбербанк».

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ технологии управления организационной культурой ;
2. Анализ существующей технологии управления организационной культурой ПАО «Сбербанк»
3. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии управления организационной культурой ПАО «Сбербанк».

Объектом исследования является ПАО «Сбербанк», отделение в г. Барнаул.

Предметом – организационная культура ПАО «Сбербанк».

При написании работы были использованы следующие методы исследования: анализа научной литературы; теоретического анализа; наблюдения; анкетирования; прогнозных оценок.

Для написания работы по исследованию организационной культуры были использованы следующие методы сбора исходной информации: изучение документов, сложившихся в организации традиций, церемоний и ритуалов, интервьюирование, анкетирование, а также определение сформировавшегося стиля управления персоналом.

Теоретические основы эффективной деятельности организационной культуры, ее преимущества и недостатки изучались на основе современных зарубежных и отечественных научных исследований таких авторов, как: А.К. Ахметова, Б.Б. Басаев, Л.Вай, С.В. Коваленко, А.А. Кузнецов, О.С. Романова, А.А. Хованская и др., практических методик в области управленческого менеджмента и социальной психологии.

Структура работы определяется ее целью и задачами. Работа состоит из введения, 3 глав и заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы развития технологии управления организационной культурой

1.1 Сущность и содержание технологии управления организационной культурой

В настоящее время интерес к такому явлению, как культура организации, значительно возрастает в связи с тем, что развитие данного феномена становится мощным фактором, сказывающимся на эффективности функционирования разного рода институциональных объединений. Первые попытки изучения культуры организации были предприняты в первой половине XX века, однако и до сих пор происходит концептуализация этого явления. В частности, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «организационная культура».

В таблице 1.1 представлены подходы в определению сущности «Организационная культура».

Таблица 1.1 – Подходы к определению сущности «организационная культура»

Безусловно, точки зрения исследователей относительно разграничения понятий организационной и организационной культур заслуживают внимания, но научным сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными.

В рамках работы будем придерживаться мнения о синонимичности понятий «организационная культура» и «организационная культура», но при том уточнении, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и организационной идентичности членов организации сильнее, чем второе.

Также, несмотря на отстаиваемое нами сходство данных понятий, считаем, что организационная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой.

В связи с чем нам импонирует точка зрения А.В. Душкиной [21], которая выделяет организационную культуру включением в неё организационного духа, организационной философии «общей судьбы» и коллективных начал (хотя и оспариваем дефиницию учёного «коллективное самосознание», так как считаем, что речь может идти только лишь о существовании коллективного сознания).

Организационный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде.

Содержанием организационного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

1.2 Зарубежный, отечественный опыт технологии управления организационной культурой

О сроке возникновении организационной культуры как явления трудно сообщить точно, но известно, что термин был введён в управленческую науку в 70-е гг. 20 века.

Позднее концепция организационной культуры стала разрабатываться и развиваться в начале 80-х гг. 20 века в США.

Перед тем, как сформировалась концепция организационной культуры, способы управления, теоретики и практики провели ряд исследований по следующим вопросам:

- индивидуальное поведение;

- стратегический менеджмент;

- теория организации. Большая часть исследований осуществлялась в США и Японии, эти страны положили начало развития организационной культуры.

В России первая модель организационной культуры формировалась под воздействием таких негативных явлений, как:

- экономический и финансовый кризис;

- малоразвитые финансовые рынки;

- последствия повсеместной приватизации;

- отсутствие должной юридической составляющей в организации бизнеса;

- слабая теоретическая база знаний.

В результате этих явлений российские компании стали применять европейский опыт организационного управления. Европейский опыт был ориентирован на крупный бизнес, в результате чего в России возникали следующие проблемы:

1) возникновение множества уровней власти, в результате чего появлялись лишние звенья, препятствовали эффективному управлению;

2) отсутствие понятия «командный дух», т.е. собственники предприятий ориентировались лишь на получение прибыли, считая организационную культуру затратным и малоэффективным мероприятием;

3) в России понятие коммерческой тайны сильнее, нежели информационная открытость и публичная отчётность;

4) в России зачастую руководители большинства предприятий имели неформальные отношения со своими кредиторами, партнёрами по бизнесу, что исключало деловой этикет, отражалось на уровне организационной культуры.

Также существовали и другие причины, препятствующие формированию организационной культуры в России. Эти причины свойственны лишь российским предприятиям:

- в России внешняя среда – это не только опасность, но и враждебная среда – именно так воспринимается она с точки зрения владельцев бизнесов и руководителей. Каждый руководитель компании считает, что доверять нельзя никому – ни государственным организациям, ни тем более прочим партнёрам. В результате многие руководители компании стараются либо получить информацию с помощью своих личных связях о состоянии конкуренции на рынке, о каких-то нюансах в сделках, либо связывают свою жизнь с политикой, чтобы быть в курсе обо всех ожидаемых изменениях;

- в России отмечается особенное отношение к морали. Зачастую наличие контракта – это не гарантия честного поведения партнёров;

- высокая ценность семьи, которая выходит за рамки жизни и распространяется на бизнес.

При наличии перечисленных проблем и особенностей российских условие некоторые компании всё же достигли определённых успехов в развитии организационной культуры.

Стоит обозначить наиболее успешные примеры.

Например, в компании «Априком» организационная культура основана на принципе «профессионализма во всём». Это правило стало кредо компании, объединило всех сотрудников. В работе компании важной составляющей организационной культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала. Компания стала первой, кто предложил введение опционов для каждого работника [1].

В компании «БДО Юникон» уровень организационной культуры которой достаточно высокий. Она была основана на принципе индивидуализма – с учётом индивидуальных особенностей работников компании. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому генеральный директор решил делать ставку на психологию каждого работника. Управленческий коллектив компании «БДО Юникон» считает, что лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому с уважением относятся к своим сотрудникам. Нерадивых сотрудников сразу увольняют, т.к. времени на их перевоспитание не хватает в связи с динамикой современного бизнеса. Ввиду того, что коллектив организации с годами становится всё опытнее и дружнее, организационная культура развивается в позитивном русле.

В компании ООО «Триал Маркет» при формировании организационной культуры особое внимание уделялось микроклимату. Управляющий персонал постановил, что у людей должно быть желание работать в организации, необходимо пробудить чувство гордости за свою организацию, за работу в неё и ощущение комфорта. В организационной культуре ООО «Триал Маркет» должное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Различные мероприятия помогают сохранить гармонию в коллективе, в результате чего организационная культура продолжает развиваться.

В компании «Русский бекон» развитие организационной культуры основано на развитие персонала. Обучение сотрудников – это один из самых эффективных средств создания организационной культуры. Основное требование – чтобы сотрудник, получивший данные знания, мог их использовать на практике. Чтобы внедрить данный принцип, руководство компании разработало программу «Тренинги генерального управляющего». Проводится программа генеральным управляющим, целью становится обучение сотрудников гордиться своей профессией [2]. Инструменты реализации метода - информационные листы, корпоративная газета, проведение корпоративных мероприятий и пр.