Файл: Корпоративная культура в организации (Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры).pdf

На менеджера возлагались следующие полномочия:

умение вести финансовую документацию по заказам;

знание ПК;

умение вести текущую организацию производства

организация текущей работы персонала;

непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;

контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Немонетарная мотивация (согласно корпоративному кодексу), в свою очередь, – стимулирование эффективности и лояльности сотрудника, не связанное с увеличением его материальных благ. Основные направления такого стимулирования работников следующие:

карьерный рост;

профессиональные конкурсы;

наставничество;

корпоративные праздники и традиции;

рекомендательные и благодарственные письма;

награждение дипломами, благодарностями за достижения.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

жесткий контроль со стороны руководителя;

вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;

решения принимаются руководителем;

все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

Опрос руководителя организации выявил, что он видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению персонала, корпоративная культура включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3.Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и регулярно поздравляют с днем рождения или профессиональным праздником.

Затем в ходе исследования было выявлен уровень корпоративной культуры (см. приложение №1). В ходе тестирования выяснилось, что это соответствует среднему уровню организационной культуры.

---

Затем для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры (см. Приложение 2).

Было протестировано 10 человек.

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры, которая соответствует индивидуальным склонностям. По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Итак, с помощью тестирования можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.

Мотивационный аспект корпоративной культуры, как уже отмечалось, играет большую роль в организации. Некоторые составляющие культуры, так или иначе, позволяют стимулировать трудовую деятельность сотрудников, тем самым повышая эффективность деятельности организации.

Возможно ООО «Технострой» для большего усиления корпоративной культуры следует: разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает  положения о  взаимоотношениях между компанией и конкурентами, правила поведения сотрудников, положения партнерства;

необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;

необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п., то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

Если руководство обратит на это внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Технострой».

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая всё вышесказанное, можно сказать следующее:

  Корпоративная культура оказывает влияние на эффективность работы организации, повышая сплоченность сотрудников, увеличивая производительность труда, улучшая развитие трудовой дисциплины, мотивации и взаимодействию работников. 

Корпоративная культура представляет собой совокупность имеющихся у сотрудников значимых символов, идей, ценностей, традиций, норм и правил поведения, которыми в организации преодолеваются трудности внешней адаптации и внутренней интеграции.

Корпоративная культура – это инструмент в руках начальника, с помощью которого можно привести организацию к успеху, но при неумелом использовании возможны обратные результаты. Организационная культура должна быть органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными технологическим и экономическим развитием, спецификой законодательства и менталитета.
Корпоративная культура организации является основой ее существования. Развитая организационная культура способна обеспечить высокий результат и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею правил и норм поведения. Этот эффект вполне достижим из-за воздействия мотива, который культура оказывает на работников. Иначе сказать, если мотивационному аспекту культуры уделять внимание в полной мере, то она сможет стать очень мощным фактором пробуждения и побуждения работников к трудовой деятельности.

Организационная культура для работников организации – это то, что связывает их вместе. То, что может заставить людей работать в данной организации согласно принятым нормам и правилам. Очень важно сделать культурное пространство, включающее в себя нормы и правила поведения. Ведь корпоративная культура – это принимаемые правила поведения и управления в организации.

Цель данной работы состоит в изучении корпоративной культуры ООО «Технострой» и выявлении основных мотивационных составляющих культуры в этой организации.

Для достижения цели были поставлены и достигнуты следующие задачи:

• изучены теоретические основы и понятийный аппарат корпоративной культуры и мотивации персонала организации;
• рассмотрен мотив культуры;
• проанализированы организационная культура и мотивационный климат организации, выявлены мотивирующие компоненты культуры ООО «Технострой».

---

Из всего вышесказанного, можно сделать выводы о том, что корпоративная культура:

– одна из главных составляющих успешной деятельности организации; – при правильном использовании может принести компании существенную пользу;

– объединяет сотрудников, делая их неотъемлемой частью компании; – формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе; – увеличивает производительность труда;

– способствует росту приверженности работников. Поэтому первоочередной задачей российских компаний в области осуществлений корпоративной культуры должно стать осознание еѐ важности в управлении любой организацией.

Основными принципами корпоративной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

Закончить работу хочется цитатой компьютерного гения, предпринимателя, имя которого 20 лет возглавляло список самых богатых и влиятельных людей планеты: «главным фактором, определяющим “скорость компании”, становится её корпоративная культура».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59.

2.Кокуева Ж.М. Современная практика управления – опыт фирмы "Панинтер". Менеджмент в России и за рубежом, № 4, 1999, с. 125-130.

3.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ. – 2006. – 670 с.

4.Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.- 350 с.

5.Андрюченко С. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента // Управление персоналом.-2004.-№5.-С.18-20

6.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. –  416 с.

7.Бандурин Анализ моделей и типов корпоративной культуры //Сборник научных трудов.-2005.-№8.-С.13-16

8.Власова Н. Дела, люди XXI // Корпоративная культура.- 2001.- №10.-С.15-17

9.Демин Д. Управление персоналом в кризис // Управление персоналом.-2008.-№6.-С.5-6

10.Демин Д. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании. Часть 1 // Мотивация и оплата труда.- 2007.-№ 1.-С.41-43

11.Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2001.-№6. – С.23-25

---

12.Зимин А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.- 2003.-№6.-С.5-7

13.Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.-С.9-11

14.И.Н. Герчикова, Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.

15.Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. М.: "Инфра-М", 2000. - 189 с.

16.Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом.-2008.-№9.-С.26-29

17.Мезин Р. Корпоративная культура - инструмент конкурентной борьбы //Управление компанией.-2004.-№3.-С.13-16

18.Юрасов, И. Корпоративная культура на местах // Журнал управления компанией - 2006. - №5. - С. 51-55.

19.Костенчук, И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры// Управление компанией журнал - 2002.- №10(17) - С.21-24.

20.О.С. Виханский. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики,  2005 – 296 с.

21.Семенов С. Корпоративная культура - это не только бренд // Управление персоналом.-2008.-№6.-С.31-33

22.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.]: Питер, 2001. 345 с. (Теория и практика менеджмента).

23.Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 368 с.

24.Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики [Текст] / В.А. Оберемко // Менеджмент качества. – 2016. – № 1. – С. 66-72.
25.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

26.Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2004.-№3.-С.24-25

27.Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 325 с. (cерия «Теория и практика менеджмента»)

28.Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность// Справочник Кадровика.-2000.-№5.-С.32-34

29.Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2006.-№5.-с.25-27

30.Попов Е. Формирование общественного мнения // Маркетинг. — 2007. — № 5. — С. 43—49.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

Характеристика организационной культуры

В серии утверждений, сгруппированных по четырем призна­кам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит ва­шим установкам — 0 баллов и т.д.

---