Файл: Корпоративная культура в организации (Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры).pdf

4. Культура личности

Четвертый тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или "звездную галактику".

Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т.к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но о организации редко есть сила "выселить" личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Возможно ни один менеджер не был бы счастлив, работая в организации с культурой личности. Данные "личности", по-видимому, были бы буквально неуправляемыми, и в последнем нет источника силы, но даже в культуре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.

Но нужно еще раз подчеркнуть, что две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с подкультуpами, все они усложняют жизнь организации, является источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

На мой взгляд, к структурным элементам корпоративной культуры организации целесообразно отнести:

1) философию организации;

2) ценностно-нормативную культуру;

3) культуру внутренних коммуникаций;

4) социально-психологическую культуру;

5) событийную культуру;

6) культуру внешней идентификации;

Дадим подробную характеристику каждого элементы структуры корпоративной культуры организации:

---

Философия компании является основополагающим элементом корпоративной культуры, влияющим на все остальные, представляет собой развернутое изложение морально-этических и деловых норм, принципов, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Философия фирмы включает в себя: Миссию фирмы, т.е. стратегическую цель, выражающую смысл существования и ценности, устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому.

Ценностно-нормативная культура помогает практически реализовать заявленные ценности и принципы организации, сделать их нормами повседневного поведения.

Культура внутренних коммуникаций говорит о способах и качестве распространяемой информации на предприятии. Собрания и брифинги помогают не только сблизить команду, но и положительно влияют на результаты работы.

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании. Социально-психологический климат характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность компании, и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять партнерам, подчиненным и начальникам.

Событийная культура включает в себя корпоративные мифы, легенды, «байки», обряды, праздники и традиции, которые благоприятно влияют на мотивацию сотрудников.

Культура внешней идентификации включает в себя элементы, которые могут отличать фирму и давать еще один повод для мотивации – гордость. Фирмы которые имеют логотипы, фирменную символику и слоганы, как правило, очень гордятся этим и стараются везде использовать свои символы как признак гордости, что в свою очередь повышает мотивацию сотрудников.

Формирование корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры - длительный, сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы:

· определение миссии организации;

· определение основных ценностей;

· формулирование правил и норм поведения сотрудников на основе данных ценностей;

· формирование традиций и разработка символики, отражающих все вышеперечисленное.

Компания, которая стремится к эффективности, обязана иметь определенную систему ценностей. При этом убеждения сотрудников должны быть максимально близкими к системе ценностей компании, что не провоцировать конфликтов. В противном случае, сотрудник будет разочарован и в результате не способен к эффективному труду. Важно отменить те ценности, на которых основывается идеальная корпоративная культура организации (ценности всего коллектива компании):

---

· осознание преимущества работа в этой организации

· сплоченный коллектив,

· осознание общего дела, сопричастность ему.

Корпоративная культура как небольшой фирмы, так и транснационального холдинга определяется следующими факторами:

-  национальной культурой и менталитетом;

-  сектором экономики, типом производства;

-  уровнем экономического, социально-политического и культурного развития региона, в котором расположено конкретное предприятие холдинга.

Национальный менталитет и стиль управления определяют особенности корпоративной культуры, складывающейся на предприятиях данной страны. В Америке доминирует культура успеха, в Европе — согласия, в Японии — синтеза, в России — принадлежности, правил, силы.¹⁶

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, основные шаги:

 определение миссии организации;

 определение основных базовых ценностей;

 формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

По сути, любая деятельность, осуществляемая в рамках организации — как производственная, так и непроизводственная — порождает то или иное отношение к ней сотрудников организации и, значит, может стать предметом  обсуждения. Понимание этого позволяет почувствовать всю сложность и многогранность деятельности по формированию и развитию корпоративной культуры. ¹⁷

Так же корпоративную культуру можно рассмотреть как систему, которая существует, по крайней мере, на трех уровнях, – содержательном, ментальном и деятельностном.¹⁸

Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Одним из главных результатов успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – является приверженность сотрудников. Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

---

Ключевые составляющие приверженности:

Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.

Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям компании используются различные методы:¹⁹

Интеграция – брендинг,  корпоративные СМИ, корпоративные стандарты;

Вовлеченность - обучение и развитие персонала, корпоративные конференции, семинары, конкурсы, поощрение инициатив;

Лояльность - социальные программы, льготы и привилегии, корпоративные праздники, поздравления, спорт, культура, благотворительность.

Занижая культурную планку при наборе персонала, работодатель рискует столкнуться с нелицеприятным поведением сотрудников (вплоть до пьянства и воровства на рабочем месте), нарушением дисциплины или конфликтами в коллективе.²⁰

Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача — понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

1.3. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, укрепляет социальную стабильность; генерирует приверженность целям организации; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Для того чтобы достичь стоящих перед ней целей организация использует огромное многообразие ресурсов, которые традиционно делятся на 3 основные группы - материальные ресурсы, человеческие ресурсы и природные ресурсы.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Но по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

---

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:²¹

Люди наделены интеллектом, их реакция на управление эмоциональна, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником - двусторонний.

Люди приходят в организацию осознанно с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием продолжения этого взаимодействия.

Уникальность каждого отдельного человека. Нет двух одинаковых людей, соответственно их реакция на методы управления различна.

Ценности ближайшего окружения сотрудника:

· уверенность в руководстве и уважение к нему,

· командная работа и вера в поддержку и помощь коллектива.

Ценности работника:

· возможность самореализации,

· уверенность в завтрашнем дне,

· защищенность интересов и прав работника, исполнение обязанностей на высшем, ответственность за свои действия, уверенность в своих силах.

Именно ценности организации являются основой ее корпоративной культуры. Ценности задают стиль поведения работников, их отношения к работе и клиентам компании. В понятии корпоративная культура отражаются не только ее внешние детали, такие как традиции компании, обряды, фирменный стиль в одежде, а отражается вся организация со всеми ее принципами и ценностями.²² Корпоративная культура каждого предприятия обладает своими особенностями: в тех компаниях, где они выражены более ярко, новичку сложнее прижиться. Отношение к опозданиям, контроль рабочего времени, социальная политика - все накладывает отпечаток на атмосферу в организации.

Поступившие на работу работники подвергаются различным внутриорганизационным влияниям, которые нацелены на то, дабы новенькие подумали о существующей системе корпоративных ценностей и о том, сумеют ли они их принять. Заключительным шагом в процессе принятия работником ценностей и принципов является внутриорганизационное признание и продвижение тех из них, кто может служить ролевыми моделями для коллег. Продвигая таких сотрудников по службе или выдвигая их в кадровый резерв, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. После принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении его «уникального» места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы данного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Оказания помощи новым сотрудникам с точки зрения развития корпоративной культуры в компании прикрепляют кого-либо из опытного персонала. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.²³

---