Файл: Корпоративная культура в организации (Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня как в научной, так и практической литературе все чаще встречаются слова «культура» и «корпоративная культура».

Любая организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков. Все в этой организации направлено на сближение тех, кто принимает решения, с теми, кто это решение потребляет. Создать эффективную организацию можно только если она будет адаптироваться внешней среде, разрабатывать наиболее эффективные приемы реагирования. Этому способствует корпоративная культура, которая фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции.

Корпоративная культура - сложный комплекс норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, установках, нормах поведения.

Корпоративная культура задает поведение человека и имеет возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Корпоративная культура - это сфера организационной деятельности, которая состоит из комплексов специальных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом. ¹

Под мнением «корпоративнаякультура»принято владеть в облику моральные и духовные значения, обыкновения, убеждения всякой организации в отдельности, которые появились спасибо руководителям или в итоге 
неизменной работы по развитию всего коллектива в целом.
Ключевая задача всякий корпоративнойкультурыпосодействовать работникам обрести ощущение причастности, предоставить чувство командного духа.
Это понятие как «корпоративная культура» было замечено в 1985 году в США и с тех времен это появление не прекращает развиваться.

Что же сегодня понимают наши современники под словами корпоративная культура? По результатам опроса российских фирм, проведенного журналом "Деньги", руководители коммерческих банков, торговых компаний считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя: профессионализм, преданность и лояльность по отношению к фирме, материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. А сотрудники этих же компаний представили свое мнение иначе. Под корпоративной культурой они понимают дружеские взаимоотношения с коллегами, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения.

---

Как видно, сегодняшние понятия о корпоративной культуре сотрудниками ряда современных предприятий достаточно разнятся.

Они включают лишь только внутрифирменные особенности, ограниченные мотивациями, но никоим образом не отображают критерии, принятые или же секретно образовавшиеся в данных организациях.

Корпоративную культуру мы бы сегодня определили как комплекс мнений, настроений, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Она включает в себя:

‑ ориентирующие и направляющие нормы (то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "чужим", "своим" ‑ равным, нижестоящим, вышестоящим);

‑ объединяющие и отделяющие нормы (то, что является общим у членов данного коллектива, по ним легко отличить "своих" от "чужих");

‑ потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.п.

Формирование корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит спонтанно. ²

Актуальность проблемы работы.

По мере развития рыночной экономики конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние

на эффективность деятельности персонала организации, анализ и совершенствование управления корпоративной культурой в фирме. Для достижения цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть  понятия и сущность корпоративной культуры;

изучить процесс становления корпоративной культуры;

выявить роль корпоративной культуры в управлении персоналом;

изучить корпоративную культуру в управлении ООО «Технострой».

Предметом изучения является корпоративная культура. А объектом изучения организация ООО «Технострой».

---

ГЛАВА 1 ПОДДЕРЖАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Сущность и понятие и корпоративной культуры

Корпоративная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. ³

В литературе существует достаточно много определений, что такое корпоративная культура. Много авторов, сходится  на  том, что  культура  организации  это -сложная  композиция  важных  предположений  (часто  не   поддающихся   формулированию),   принимаемых и разделяемых излагается как принимаемые большей частью организации философия и  идеология управления,  предположения,  ценностные  ориентации, 
расположения и нормы,  лежащие  во  главе  отношений  и  взаимодействий  как в организации, так и за её пределами.

Например, по мнению руководителя департамента консалтинга ЭКОПСИ Консалтинг Сергея Львова: «Корпоративная культура — это набор правил и ценностей, которые явно или неявно культивируются в компании»⁴.

По теории Дила и Кеннеди: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах»⁵.

По теории Питтерса Отермена: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.»⁶

По мнению В.А. Ачкасовой и Л.В. Володиной «Корпоративная  культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации».⁷

Наиболее  точным    является  определение, которое дал 
Корниенко:  «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных  и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных  и  групповых интересов,   особенностей   поведения   персонала   данной  
организационной структуры,  стиля  руководства,  показателей 
удовлетворенности   работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости  работников между собой и с организацией, перспектив развития»⁸.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.⁹

---

Основная задача руководителя компании (организации) состоит в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать специфику культуры организации, корректировать и поддерживать на надлежащем уровне.

Работа над поддержанием или изменением корпоративной культуры может помочь достичь следующих целей:

внедрить культуру, адекватную стратегическим бизнес-задачам, стоящим перед компанией;

повысить уровень лояльности сотрудников по отношению к организации;

снизить до минимума сопротивление внедрению изменений, возникающее из-за особенностей уже существующей корпоративной культуры.

Исходя из целей можно определить факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры главную роль играют три фактора:¹⁰

отбор персонала;

деятельность высшего руководящего звена;

культурная адаптация и ее основные стадии.

Так как культура понятие довольно широкое и сложное различные исследователи рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры, и для ее описания было разработано большое количество моделей.

Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с корпоративной культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть:¹⁰

1. Культура власти

Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма; решаются проблемы, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. размер - это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль.

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жестокими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями.

---

2. Культура роли

Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма.

Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

3. Культура задачи

Эта культура ориентирована на проект или работу, ее стpуктуpу лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с "матричной структурой" является одним из примеров культуры задачи.

Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Культура задачи хорошо адаптируется. группы, проектные бригады или специальные комиссии создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены.

Большинство менеджеров, конечно, на среднем или низшем уровне, предпочли бы работать в организации с культурой задачи, когда делается акцент на группы, возможности специалиста (эксперта), вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей. Это хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации, индивидуальной свободой и низким различием статуса, но ко всем ситуациям эта культура не подойдет. менеджер в такой культуре должен быть гибким и уверенным, имея дело с неустойчивой и, возможно. кратковременной работой. Он или она должны быть готовы оцениваться по результатам и должны чувствовать себя на высоте, координируя работу коллег, каждый из которых, возможно, более компетентен, чем менеджер, в отдельных аспектах задачи.

---