Файл: Разработка направлений по совершенствованию системы мотивации персонала..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики повышение эффективности использования персонала в любой организации является одной из важнейших задач. Создание производства всегда связано с людьми, которые работают в организации. Правильная кадровая политика и четко выстроенная система стимулирования персонала - основа успешного бизнеса любой фирмы. Организация, четко представляющая, что она хочет от персонала и что она может им дать, на порядок привлекательнее для потенциальных кандидатов на вакансии и для работающих сотрудников. Такая ситуация вселяет в людей уверенность в завтрашнем дне и делает коллег единомышленниками, что отражается на эффективности деятельности организации.

Каждой организации необходимо стремиться к тому, чтобы оплата труда была конкурентоспособной. В идеальном варианте, заработная плата должна быть примерно на 10 % выше, чем в среднем на рынке, - это необходимое условие для привлечения ценных кадров. Причем сотрудник должен иметь дополнительные мотивационные аргументы, среди которых - рабочее окружение, возможность обучения, профессионального роста и т. д.

Вопросы мотивации персонала становятся все более актуальными для большинства организаций. Подавляющее большинство организаций к мотивации относят все те материальные блага, которые в виде социального пакета получают сотрудники.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами:

• целью деятельности организации в современных условиях стало принятие обоснованных управленческих решений на основе новых методов мотивации персонала;
• влияние системы мотивации персонала на эффективность работы организации в целом;
  • принятие решения о разработке и внедрении новых методов мотивации персонала для данной организации и сделать так, чтобы они работали эффективно.

Особенностям эффективного управления персоналом организации посвящено большое число разнообразных трудов отечественных и зарубежных авторов. Так среди зарубежных ученых можно выделить У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, в чьих трудах заложены первые теоретические основы. Вопросам рационализации и активизации человеческих ресурсов организации посвящены труды таких известных ученых как Ф. У. Тейор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, и др. Среди российских ученых, затрагивавших в своих трудах проблематику управления персоналом организации и ее профессионального развития, можно выделить Кибанова А. Я., Одегова Ю.Г., Шекшню С. В. и др.

Современным проблемам материального мотивации персонала уделяется достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материальнй мотивации персонала представляют методические подходы ряда зарубежных и отечественных авторов, которые рассматривают проблематику мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Среди них можно отметить С.Л. Брю, К.Р.Макконнелла, А. Маршалла, Дж.Т. Милковича, Р.С. Смита, Т. Питера, Р.И. Хендерсона, Р.Дж. Эренберга и др.

Цель данной работы состоит в разработке направлений по совершенствованию системы мотивации персонала.

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи в области совершенствования мотивации персонала в организации:

• изучить теоретические аспекты мотивации персонала;
• изучить методические основы использования системы мотивации персонала;

- выявить проблемы в системе мотивации персонала в ООО «Экипировочный клуб»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала;

- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является организация ООО «Экипировочный клуб».

Предмет исследования – система мотивации персонала в ООО «Экипировочный клуб».

• качестве теоретической базы были использованы труды ведущих ученых в области формирования процесса оплаты труда, а также работы, в которых рассмотрены вопросы практического применения различных систем оплаты труда.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность, цели и функции системы мотивации персонала

Одной из важных составляющих управления персоналом является мотивация персонала в организации, так как их работоспособность целиком и полностью зависит от стимула. Ориентация работников на достижение целей организации на самом деле является важнейшей задачей руководства персоналом. Главным способом управления поведением персонала, находящегося на разных уровнях иерархичной пирамиды, является стимулирование труда [1, с.28].

Точного и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, исследующие эту тему, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотив, как основа мотивации, пo мнению профессора Виханского О.С. - внутри человека. Иными словами, мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сoзнания человека. Нельзя сказать, что это просто идеальное представление. Это энергетически насыщенный образ необходимого, значимого предмета. [3, с.154].

Мотивацией могут выступать любые потребности человека. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев только в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится спосoбной направлять и регулировать деятельность. Благо может стать стимулoм труда в том случае, если существует мотив труда. Иначе говоря, каждый работник стремится получить то или иное благо посредством трудовой деятельности. [4]. Естественно, существуют органы управления, которые обладают набором необходимых работнику благ и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Основными функциями эффективного стимулирования являются:

• • экономическая;
  • социальная;
  • психологическая.

По мнению, Сербиновского Б. Ю. «Мотивация — это побуждение людей к деятельности» [7, с.3]. Абсолютно точно можно сказать, что все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»:

«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации», из этих слов следует, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования. [16, с.89].

Данные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. В соответствии с поставленными целями, воздействие предполагает создание некой внешней ситуации, кoторая побуждает работника или группу к действиям. В этом случае, люди сами вольны выбирать именно ту форму поведения, которое создаст все необходимые и достаточные условия. Изменение показателей труда ведет к повышению уровня удовлетворенности каких-либо потребностей объекта или снижение полноты их удовлетворения. [2, с.45].

Слаженный процесс мотивации персонала приводит к тому, что трудовые коллективы неограниченное количество времени могут эффективно функционировать без вмешательства административно-управленческого персонала. [9, с.72].

Прямого произвола со стороны данного органа нет, так как каждый работник в праве самостоятельно выбирать форму своего поведения. Какой бы выбор не сделал работник, он предполагает наличие альтернатив, а также их оценку на основе собственных интересов.

Учет предпочтений работников, группы работников, уровень их удовлетворённости, вот что предполагает собой мотивирование как метод управления. Стоит помнить, что потребности личностей, даже входящих в состав одной социальной системы, не одинаковы. В литературе также встречаются и такие определения:

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [13, с.29].

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [10, с.208].

• • каким-либо определенным действиям работника не может побудить только лишь сама по себе потребность. А если существует предмет, способный удовлетворить ее, потребность может управлять поведением, направлять и регулировать деятельность человека. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Система мотивации основана на прямом обмене, в трех случаях:

- симметричность, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой; - эквивалентность, наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением;

- гарантированность, требует от обеих сторон беспрекословного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Стоит отметить, что основное место в стимулирование и мотивации труда работника занимает заработная плата. Именно она есть главный источник увеличения благосостояния трудящихся, потому что составляет три четверти их доходов. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

При всей схожести между мoтивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу. Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для организации.

Мотивация, прежде всего, затрагивает внутренний мира человека, его потребности, интересы. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Задача руководителя в управлении мотивацией занимает довольно большую область. С одной стороны, важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и слаженный коллектив (общение, эмоции). Так же обязанностью руководителя является заинтересовывать работника самой задачей.

• возможно, если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей.

Получается, что мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Достаточно сложно управлять мотивацией даже в небольшом коллективе. Поэтому большинство руководителей поступают проще.

Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо понятие «среднестатистическая модель». В принципе у каждого человека имеются физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто степень важности этих факторов меняется в зависимости от каждого из людей. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы-это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.

Стимулирование-это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически мотивация - это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а иногда единственным.

1.2 Современный опыт и тенденции стимулирования труда

Мотивация пeрсонала относится к числу проблeм, рeшению которых в мировой и отeчествeнной практикe всегда удeлялось большое вниманиe. Отечeствeнные тeория и практика мотивации, как правило, сводятся к оплатe труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и поэтому не всeгда работают. Поэтому при формировании систем мотивации пeрсонала в организации нeобходимо использованиe ужe накоплeнного мировой практикой опыта.