Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конструктивные и деструктивные конфликты).pdf

Введение

История человеческой цивилизации насчитывает огромное количество различных конфликтов. Они затрагивали как отдельные племена, города и страны, так и целые континенты! А также могли происходить между отдельными личностями. На данный момент у людей стоит очень остро проблема в решении конфликтов, согласитесь они могут нас окружать везде, в банке, в магазине, в личной жизни, а также между разными странами. Поэтому каждому из нас нужно иметь достаточно знаний по данной теме. Что приведет к существенному облегчению нашей с вами жизни!

В настоящее время, любой компетентный менеджер для эффективной работы должен уметь разрешать и предупреждать конфликты, какими они бы не были! А также в современных компаниях, одним из ключевых навыков для менеджера, которого берут на данную должность, это навык разрешения конфликтных ситуаций!

Сложные управленческие задачи станут легкорешаемыми, если менеджер будет знать закономерности развития конфликтных ситуаций. Сможет выявлять мотивы, и цели участников конфликта. При этом понимая свои истинные интересы в той или иной ситуации. А также организацией совместного поискам решений.

Лично для меня эта тема являются очень актуальной, так как без конфликтов и противоречий не обойтись. Я считаю, что нужно иметь хотя бы определенный минимум знаний по данной теме. Честно говоря, для меня тема очень сложна и важна. И является моей областью развития для повышения качества жизни. У меня были ситуации, когда от исхода и моей компетентности зависело буквально мое будущее, именно поэтому я решила углубиться в эту тему, которая даст мне рост как личности. Ранее я лично не знала, как правильно управлять своим поведением в конфликтных ситуациях. Поэтому считаю правильным заняться профилактикой, путем обретения конфликтологической грамотности.

Моя цель в данной курсовой работе заключается в приобретении основных знаний по конфликтологии. Сформировать навыки, которые необходимы для будущей профессиональной деятельности.

Моя задача, как будущего менеджера - решая конфликт, извлечь пользу для дела, для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, законности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Глава 1. Понятие конфликта

Определение «конфликт» пришло к нам с латинского языка - conflictus, что означает «столкновение, серьезное разногласие, спор».

Анализируя специальную литературу, я поняла, что понятие конфликт, несмотря на широкое его использование, не имеет четкого универсального определения.

В «Энциклопедическом словаре» говорится, что конфликт – это столкновение сторон, мнений, сил.

В «Философском словаре» - обострения противоречий.

А вот «Психологический словарь» видит конфликт, как столкновение противоположно направленных сил, несовместимых друг с другом, тенденций в сознании отдельного индивида, в межличностных отношениях или между группами людей, что сопровождается обычно острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

А также мне показалось интересным и важным заглянуть в словари на разных европейских языках и понять, как развивается человеческое знание.

Так английском словаре Уэбстера «конфликт» понимается как «драка, сражение, борьба», т.е. как физическая оппозиция сторон, как внешнее явление. Далее, в 1983г, в него добавили «резкое расхождение или противопоставление интересов, идей и т.п.»

Мы наблюдаем изменение прежних акцентов, понимание того, что конфликт – это не только действия, но и идеи и их восприятие.

Западные ученые неоднократно пытались как-то упорядочить толкование различных конфликтов, но, к сожалению, сделать это так и не получилось.

Ну это ведь реально очень сложно, ведь наш мир движется с космической скоростью. Мы не стоим на месте. Наши Российские деятели науки, тоже ищут единое определение конфликту, которое устроит всех, или хотя бы основную часть ученых со всего мира.

Их тех определений, которые мы имеем, можно разделить два подхода:

Обобщенный (широкий) или конфликтологический подход.

Он рассматривает конфликт как состояние сторон, сил и т.д.

Также здесь может быть явление неживой природы, например, падение камня на землю — это тоже своего рода конфликт.

Другими словами, происходит сравнение слова «конфликт» со столкновением.

То есть «Конфликт» и «Противоречие» становятся синонимами.

Существует еще один подход, в котором конфликт рассматривается, как столкновение мнений. Единственное, оно подразумевает наличие объекта, т.е. человека. Человек этот обладаем сознанием, умеет оценивать себя и свое окружение, умеет эмоционально откликаться на поступающую информацию. А также имеющего личное мнение.

Другими словами, это подход психологический, акцентирующий человеческую сущность взаимодействующих сторон. В этом смысле конфликт – феномен психологический.

Обратная связь в психологии является очень важной. Для общения и взаимодействия со своими окружающими, мне необходимо обмениваться информацией. Чтобы дать понять, как я отношусь к своему партнеру, я в первую очередь должна об этом знать сама, а уже потом дать знать ему. Если я хочу понять реакцию на мое сообщение от своего собеседника, я жду от него обратную связь. Это может выражаться с помощью слов, мимики и жестов. Мы даем понять партнеру, как мы восприняли его сообщение. Если же обратной связи не было бы, мы не понимали бы друг друга, и то, о чем говорим.

Мы всегда стремимся узнать, как нас понимают, пытаясь донести свои мысли или что-то объяснить. Поэтому мы во время общения или разговора, периодически спрашиваем – понятно, или смотрим человека, который нас слушает, пытаясь понять, насколько правильно нас понимают. В конфликтном взаимодействии, осуществляются все виды взаимного влияния.

Если же она нарушена, имеет дефект, это может привести к нарастанию (эскалации) конфликта, и наоборот, можно прийти к пониманию и согласию с помощью обратной связи.

Конструктивные и деструктивные конфликты

В любом конфликте можно выделить возникновение новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Изменение конфликтной ситуации, какое бы то оно не было, может привести к прекращению конфликта или же, наоборот к началу нового.

Именно поэтому конфликт может быть функциональным (конструктивным) – это означает, что конфликт идет на пользу коллективу, стимулирует развитие организации, вскрывает сам источник разногласий, и помогает приобрести опыт сотрудничества.

Для некоторых личностей существует такая проблема, как страх высказать свое мнение. И когда этот страх разрушается придут функциональные (позитивные) последствия.

Деструктивные (дисфункциональные), понижают производительность труда, удовлетворенность, в коллективе начинает царить напряженность и ликвидируется сотрудничество между членами коллектива.

Очень важно, как управляет менеджер в том или ином коллективе. Результат зависит именно от него. Поэтому нужно знать типы конфликтов и уметь в них разбираться!

Типы конфликтов

Причины конфликта иногда не поддаются логике. Могут иметь безрассудный характер. Они могут быть организационные, производственные и межличностные.

Организационные конфликты возникают из-за несогласования организационных вопросов и поведения индивидов в компании. Например, работник не выполняет требования, которые организация ставит перед ним. Это может быть опаздывает на работу, нарушает дисциплину и т.д.

Данный вид конфликта может быть результатом некачественной должностной инструкции, в которой нет четкого требования, а если и есть, то они противоречивы, либо неконкретны.

Производственные конфликты могут возникать при низком уровне управлении и организации труда. Причиной такого конфликта может быть устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, недостаточная информированность менеджера по возникающим вопросам. Неквалифицированные управленческие решения. А также низкая квалификация работников в данной организации.

Межличностные конфликты происходят из-за несовпадения ценностей, установок, а также личной неприязни друг к другу. Более того, эти же разногласия могут возникать во внутрипроизводственных процессах. И уже разногласия на деловой основе переходят в личную неприязнь.

Межличностных конфликт может быть и как столкновение личностей, когда два или более индивида с разными чертами характера, ценностями, и взглядами, не могут наладить отношения друг с другом. От этого снижается производительность труда данных работников, отвлекаясь на развитие данного конфликта и победу над оппонентом.

Конфликты организационные и производственные, чаще всего имеют полезный, идущий на развитие и благо, характер. Также они заканчиваются, как только проблема сходит на нет, которая вызвала столкновение сторон. А вот межличностный конфликт, обычно, имеет более жесткую форму протекания и бывает более затяжной.

Внутриличностный конфликт – необычная форма конфликта, не такая, которую мы привыкли обычно видеть. Такая форма конфликта может встретиться, если, например, к работнику выставляются требования, противоречивые друг другу. В даком случае, у работника может возникнуть внутриличностный конфликт.

В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п.

Так же встречаются конфликты между личностью и группой. Например, руководитель и коллектив. Исследуя, данный вид конфликта нужно учитывать группу как противника в конфликте.

Ситуации, в которых возникает данный конфликт могут быть следующие:

а) в организации определяют руководителя со стороны или на момент назначения нового руководителя, коллектив уже собран и сплочён

б) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

в) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

г) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Если данная личность займет позицию, отличающуюся от позиции данной группы, то конечно же здесь может возникнуть конфликт. Неформальные группы, обычно, следят за поведением членов данной группы, и если их поведение отличается от уже принятых в группе норм, то это, конечно же приведет к конфликту.

Межгрупповой конфликт, считается очень серьезным, так как в нем могут участвовать максимальное количество людей, структурных подразделений, руководителей разных уровней и т.д. Из-за этого фирма может получить большой урон, результаты деятельности компании могут сильно ухудшится, так как деятельность организации в результате может быть парализована.

Яркий пример такого рода конфликта, это конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех вышеперечисленных мной конфликтов, есть много причин. Это могут быть ограниченность в ресурсах, которые приходится делить, разные ценности, цели, уровень образования, манера поведения участников коллектива.

Какие причины конфликта? Думаю, это один из самых важных и сложных вопросов, так как часто на главную причину, наслаиваются второстепенные, и уже разобраться бывает очень сложно.

Нам необходимо найти глубинные причины и не их в внешним поводом для конфликта. Позитивным разрешением конфликта, а также нашей целью, будет выяснение чего хотят, и чего добиваются участники конфликта.

И давайте в каждый тип углубимся подробнее.

Внутриличностный конфликт

Всегда мудрые мыслители говорили о том, что конфликт находится внутри человека и именно он является его главным носителем. В каждом из нас, заложена такая двухпартийная система, при которой одна часть – у власти, другая – в лояльной оппозиции. И даже, вы не поверите, но, это не является патологией! Это нормальное и очень частое состояние человека!