Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конструктивные и деструктивные конфликты).pdf

Менеджер объясняет, каких итогов ожидают от каждого работника и подразделения;

- координационные и интеграционные механизмы.

Формирование иерархии полномочий, что упорядочивает связь людей, а также принятия решений и информационные потоки внутри компании

- общеорганизационные комплексные цели.

Чтобы результат был, необходимы усилия двух или даже нескольких людей, отделов, групп.

- структура системы вознаграждений.

Данная система обязана являться такой, чтобы в первую очередь поощрялись люди, которые внесли свои труды в достижения целей организации. А также те, кто помогает другим. Поощрять их можно, премиями, благодарностью, признанием или же повышением по службе.

Из межличностных стилей разрешения конфликтов выделяют:

- уклонение – человек, в данной ситуации не входит в конфликт, не решая его, не вступает в обсуждение задач, которые чреваты разногласиями.

Этот стиль предпочитают в том случает, если предмет конфликта не так важен, в сравнении с другими трудностями. Отсутствует желание и возможность найти решение в собственную пользу.

- сглаживание – здесь индивид уверен, что отсутствует потребность в раздражении, апеллирует в необходимости в солидарности.

- принуждение – путем насилия, применяя для этого власть, индивид принуждает использовать свою точку зрения любой ценой. Такого рода стиль может быть результативным, в случае если управляющий обладает значительной властью, при этом их активность угнетается, возрастает возможность принятия ошибочных заключений, так как не даны другие, альтернативные варианты.

- компромисс – данный стиль подразумевает, что человек принимает точку зрения другого, но только до определенного уровня. Применение данного стиля, может сократить поиск альтернатив, если используется на ранней стадии. Это может способствовать повышению вероятности принятия неправильного решения.

Решить проблему – это совместная работа, которая удовлетворит интересы всех сторон:

1. Установить проблему в категориях целей, а не решений.
2. Определить разрешение, которое подходило бы всем сторонам.
3. Сконцентрировать свое внимание на самой проблеме, а не на индивидуальных качествах другой стороны.
4. Сформировать атмосферу доверия, повысив обоюдное воздействие и обмен данными.
5. Во время общения сформировать позитивный подход к друг другу, выражая симпатию и выслушивая мнения другой стороны.

От того как менеджер, видит тот или иной конфликт и зависит процесс его преодоления. Их всего два:

Глава 4. Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях
Есть не один способ управления конфликтными ситуациями. Они делятся на две категории: структурные и межличностные. Если вы считаете, что простое различие характеров — это причина конфликта, это не так. Но и это может быть причиной конфликта, в каком-то конкретном случае.

Управление конфликтом, это осмысленная работа, по отношению к нему, исполняемая, на всех стадиях его появления, формирования и окончания конфликта. Немаловажно не заблокировать формирование противоречия, но устремляться решить его мирными методами. Управление конфликтами содержит их предотвращение и плодотворное окончание.

Менеджер обязан приступить к рассмотрению подлинных факторов, но потом применять надлежащий способ. С этой целью, для того чтобы исключить конфликт с работниками, следует:

• В общении с подчиненными применять невозбужденный тон, а также воспитанность в комбинации с твердостью. Не в коем случае, не позволять грубости в общении с работниками. Так как грубостью невозможно достичь ожидаемого результата, напротив, менеджер скорее всего достигнет негативного эффекта. Все дело в том, что сотрудник, будет сосредоточен на обиде, а также переживаниях.

• Бранить работника из-за плохого выполнения задания, только если вы остались наедине, тем самым спасти его от позора. За это менеджер может рассчитывать на признательность и заверения, что такое больше не повториться. В противном же случае, работник вместо того, чтобы корректировать свои ошибки, станет расходовать время и свою энергию на волнения и переживания из-за стыда, который он пережил.

• Хвалить работника при всем коллективе, на виду у всех. Это даст работнику ощущение нужности компании и руководству. Человек будет чувствовать, что его усилия и труды ценят и видят, это всегда приятно. А уж тем более на виду у всех работников. А вот если не применять этот способ, работник станет считать, что его успехи никому не нужны. И далее не будет стараться выполнять работу качественно.

• Не позволять панибратства во взаимоотношениях со своими сотрудниками, соблюдение субординации нужно, в противном случае, в дальнейшем вы не сможете ничего потребовать от своих подчиненных.

• Быть справедливым, оценивать объективно, всех своих работников. То есть менеджер обязан повышать или понижать в должности, штрафовать и сокращать работников согласно справедливости, относиться абсолютно ко всем одинаково (повышение может быть только при условии, что сотрудник стабильно успешен в своей работе, а при наказании – стабильно плох). Выделять любимчиков и нелюбимых работников – невозможно, так как сотрудник, который хорошо работает, но имеет плохой и сложный характер — это лучше, чем плохо работающий подхалим.

• Быть судьей, а не адвокатом, для одной из сторон. Самое оптимальное, это выслушать объективно обе стороны. Далее принять объективный вывод.

• Не сплетничать, не ввязываться в склоки, бать вне конфликта. Так как, в таком положении будет легче его ликвидировать.

• Пресекать на начальном этапе сплетни и ябедничество. В начале можно оштрафовать сотрудника. А если и это не поможет, то лучше уволить. А также тех, кто привык бунтовать, с претензиями, тем самым отвлекая и мешаю всему коллективу работать.

•        Работа не должна страдать из-за чьих то эмоций, поэтому если два сотрудника так и не смогли помириться, то необходимо их обязать общаться по работе.

Руководитель обязан затрачивать собственное время в регулирование конфликтов. Так как руководители неминуемо функционируют в ситуациях межгрупповых конфликтов, они должны их регулировать. Неумение совершать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны спровоцировать у работников ощущения отчуждения, уменьшать эффективность деятельности, а также являться источником увольнений.

Управленец обязан иметь в виду, что конфликты имеют все шансы решаться посредством третьей стороны. Третьей стороной может являться наиболее большая компания, которая под угрозой увольнения просто приказывает прекратить спор. Или же ими могут являться посредники. Такие случаи как воспрещения властью стачек, а также локаутов в трудовых спорах, угрожающие национальным интересам.

Управляющий обязан иметь в виду, что конфликты могут быть очень разнообразны, а поэтому их разрешения так же различаются. В зависимости от обстоятельств. Чтобы выбрать подходящий способ разрешения конфликтной ситуации, нужно определить факторы, которые включают причины их возникновения. А также характер взаимоотношений между руководителями и конфликтующими группами.

Чтобы принять меры по минимизации конфликтов, необходимо включить временные паузы и обдумывания перед поступками. А также мероприятия по развитию доверия; стремления по понятию мотивов конфликта; слушание абсолютно всех сторон, которые в этом заинтересованы; тонкая подготовка абсолютно всех работников техникам деятельности с конфликтами; стремление понимать свои промахи; способствовать одинаковому статусу абсолютно всех соучастников конфликта.

Нет четких правил в разрешении конфликтных ситуаций. Решений может быть несколько и все они будут верными. Главное, чтобы решение, которое примет руководитель, максимально удовлетворяло стороны. Важно знать, что, если вы вмешиваетесь в конфликтную ситуацию, желая помочь, вы должны быть профессионалом в этой области, в противном случае, вы можете только навредить и ухудшить течение обстоятельств.

А также, имейте ввиду, что конфликт уменьшает способности группового мышления и синдрома покорности. Это обуславливается тем, что работники не выливают своих мыслей и идей, которые как они полагают, мыслям их управляющих.

Заключение

Во взаимоотношениях с людьми, а также в деловых контактах, допустимо появление конфликтов из-за недопонимания подлинных мотивов. Необходимо быть толерантными и сдержанными. Очень часто, если человек наглый и заносчивый, может быть, показатель того, что на самом деле, он застенчивый и уязвимый.

Страх и беспокойство могут скрывать злость и гнев. Если у человека плохое настроение, это может быть просто потому, что он устал.

У людей зачастую мотивы действий совершенно не те, которые можно приписать.

Не нужно уходить от конфликта, если таковой возник. Главное, не переводить конфликтную ситуацию в непосредственно сам конфликт. Ведь таким образом силовое влияние как правило, бывает с эмоциональными переживаниями.

Если так получилось, что конфликтная ситуация все-таки переросла в конфликт, то здесь очень важно следить за настроем участников. Способность разрешать конфликты, зависит от умения перемещать обоюдное понимание соучастников из противников в партнеры. Неспособность разрядить конфликтную ситуацию, осознать ошибки, а также просчеты может быть фактором стабильной напряженности.

Необходимо иметь в виду, что конфликтом нужно управлять еще перед тем, как он станет сильным, что получит деструктивные качества. Людям каждому, нужны сочувствия и понимание, и это основная причина конфликта. А также нам всем нужны расположение и поддержка другого. Нам важно чтобы хоть кто-то разделял наши убеждения. Поэтому мы все зависим друг от друга. Если появились существенные разногласия, а также что-то неладное в взаимоотношениях между людьми, то это – конфликт.

Многим из нас нужны практика и рекомендации, так как мы не имеем специальных навыков управления конфликтными ситуациями. И вот несколько из них:

• Умение сопоставлять разные точки зрения. Рассматривать ситуацию под разным углом. Если мы посмотрим на одну и ту же ситуацию, с позиции личного «Я», то будет одна оценка, а если посмотрим на нее же со стороны своего оппоненты, возможно, мы увидим что-то по-другому. Поэтому очень важно видеть проблему с различных точек зрения, потому разные люди могут оценивать одно и тоже по-разному.
• Знать, что в вашей жизни главное, а что второстепенное. На самом деле, это сложно. Здесь помощником для нас выступает – интуиция. Нужно проводить регулярно анализ своих конфликтных ситуаций. Что послужило для вас мотивом, для вашего поведения. Важно понять, что на самом деле для вас «вопрос жизни и смерти», а что просто ваши амбиции, а также отбрасывать из головы лишнее.
• Эмоциональная зрелость и устойчивость. Это про то, когда человек готов и может поступать достойно в любой ситуации в жизни.
• Знание меры воздействия на события. Умение адекватно реагировать на ситуацию, уметь остановить себя, ускорить и не давить на событие, с целью владения ситуацией.
• Учитесь на ошибках! И не только на своих. Такой навык, как анализировать причины ранее свершенных неудач или ошибок – поможет не наделать новых. Умейте извлекать опыт из всего происходящего.
• Восприятие действительности, не такой какой человек хотел бы ее видеть, а какая она есть! Если следовать этому правилу, то сможете сохранить психологическую устойчивость даже тогда, когда все ведется вам без внутренней логики и смысла.
• Желание выйти за рамки проблемной ситуации. «Неразрешимые» ситуации, всегда разрешимы! Безвыходных ситуаций не бывает.
• Наблюдательность. Многие проблемы, ненужные реакции, а также эмоции отпадут, если вы научитесь беспристрастно наблюдать за собой, а не за окружающими. Гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях, если вы умеете объективно оценивать свои желания, побуждения. Как бы со стороны!
• Дальновидность. Видеть перспективу развития событий, а не только понимать внутреннюю логику событий. Предотвратить возникновение конфликтной ситуации, поможет знания «что к чему приведет».
• Желание понять других. Их помысли и поступки. В одном случае, это может означать примириться с ними, в ином – верно диагностировать свою линию поведения. Многие проблемы в современной нашей жизни, потому что многие люди не умеют, либо не хотят ставить себя на место других людей. Умение понять противоположный взгляд поможет предсказать действия индивидов.
• Внутреннее спокойствие. Не терять самообладания даже в критические моменты, чутко реагировать на самые маленькие оттенки событий и проблем. Вот какая награда ждет вас, если вы примите такое отношение к жизни. Он не будет исключать вашей энергичности и активности. Внутреннее спокойствие – позволяет выбрать человеку подходящую ему форму повеления и установить своего рода защиту от всех сложных жизненных ситуаций.