Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические и методологические основы мотивации в поведении организации).pdf

Таким образом, рассмотрение данных вопросов позволяет сделать вывод о необходимости изучения вопроса системы мотивации на примере ресторана Суп- кафе.

1.2. Особенности нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация предполагает создание благоприятных условий для карьерного роста, возможностей саморазвития, профессионального обучения и других вариантов повышения самооценки работника. В рамках данной мотивации можно привлечь работника к привлечению серьезных решений, а также вовлекать его в управление организацией на разных уровнях.

При психологической мотивации основной потребностью является общение. Реализовать ее не составит особого труда, основной критерий при этом – систематичность. Здесь можно использовать корпоративные мероприятия, тренинги по командообразованию и т.п.

В основе моральной мотивации лежит потребность человека в признании его заслуг и уважения, как со стороны начальства, так и коллегами. Реализовать данную потребность можно за счет публичной похвалы, почетной грамоты, знаков отличия и т.п [6, с.358].

Организационная мотивация. К ней относят обеды, отдых, а также развлечения в свободное от работы время. В рамках этой мотивации фирмы закупают новое оборудование для работы, а еще организовывают спортивные и развлекательные зоны [13, с .290].

В совокупности мер по формированию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников очень важная роль отводится премированию. Премирование - основная форма поощрения работников субъекта хозяйствования. Размеры премий находятся в зависимости от конечных результатов труда работников организации. Посредством системы премирования происходит стимулирование материальной заинтересованности работников субъекта экономики в улучшении качественного уровня процесса производства и сбыта, повышения уровня производительности труда, сокращения размера затрат и роста суммы необходимой прибыли.

В настоящее время работники, которые заняты в национальном хозяйстве РФ, могут получать разного рода доплаты и надбавки к установленной заработной плате. В перечень применяемых доплат и надбавок входит более 50 наименований. Некоторая часть их определена в Российском Трудовом кодексе, остальные унаследованы еще от экономики командно-административной. Выплаты стимулирующего характера (доплаты и надбавки за высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью персонала, премии, вознаграждения и т.д.) устанавливаются организациями самостоятельным образом и производятся в пределах имеющихся средств [8, с.1149].

Размеры и условия их выплаты устанавливаются в коллективных договорах. К стимулирующим надбавкам и доплатам относят:надбавки продавцам за профессиональное мастерство, которые обеспечивают отличный уровень качества выполняемых операций; образцовое и активное обслуживание покупателей, снижение временных затрат на обслуживание, высокий уровень качества выполняемых работ, повышение средней выработки, строгое соблюдение дисциплины, передача навыков молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям. Различные доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или рост объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированным образом, в зависимости от сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени. [23, с 408]

Существует три принципа эффективной системы нематериальной мотивации персонала. Рассмотрим их подробнее.

1. Нематериальная мотивация решает тактические задачи бизнеса. В данном случае важно соотнести цели мотивации с конкретными задачами, которые стоят перед вашей компанией. Например, если организация развивает сеть филиалов, то задачей руководство будет - сформировать команды, которые будут работать по стандартам главного офиса. Основной акцент при мотивации следует сделать на обучении: посещение тренингов по командообразованию и эффективной коммуникации. 
2. Нематериальная мотивация охватывает все категории работников. Как применять в работе: все виды нематериальной мотивации персонала должны быть направлены не только на тех сотрудников и подразделения, которые обеспечивают прибыль компании, но на бухгалтеров, секретарей, методистов, производственников и т.д.
3. Нематериальную мотивацию разрабатывают с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. Здесь, на этапе подготовки мотивационных мероприятий целесообразно собрать информацию о потребностях сотрудников. Это можно сделать за счет проведения опроса или анкетирования. Главная задача этого — узнать отношение сотрудника к работе, коллегам, условиям труда. Далее следует определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации [25, с.190].

Разберем основные способы нематериальной мотивации. [17, с.100]

Способ №1. Признание заслуг сотрудников. Похвала начальника — самый древний пример нематериальной мотивации, до наших дней сохраняющий свою эффективность. Формы признания заслуг могут быть разные — от простой благодарности за качественную работу до ценного подарка. Учитывайте индивидуальные качества сотрудников, чтобы поощрять их адресно. Например, можно вручить работнику памятную статуэтку или кубок за лучшие результаты. Хороший вариант — вывешивать стенды с фотографиями сотрудников, которые перевыполнили KPI.

Пример: На должность менеджера по продажам взяли кандидата без опыта. В первый же квартал он вдвое перевыполнил план. Руководитель компании пригласил новичка к себе в кабинет. Предложил подчиненному сесть в кресло и положить ноги на стол. После добавил: «Запомни это ощущение. Разрешаю тебе приходить в мой кабинет и сидеть так каждый раз, когда ты будешь достигать высоких результатов». Нестандартное поощрение вдохновило менеджера. Он старался из квартала в квартал перевыполнять план не из-за премии, а чтобы доказать, что руководитель поверил в него не зря.

Способ №2. Применение игровых методов. Нематериальные способы мотивации персонала в форме игры активно применяют HR-менеджеры крупных компаний. Следует иметь в виду, что игры, соревнования, рейтинги и другие игровые методы дают хороший результат в коллективе, где преобладают молодые сотрудники [16, с.42].

На данный момент многие современные организации применяют геймификацию в качестве нематериальной мотивации.

Самыми популярными разновидностями геймификации являются:

• онлайн-бейджи и награды, которые отражают насколько работник активен;
• баллы, начисляющиеся за выполнение определенных заданных действий;
• игровые деньги, которые при накоплении определенной суммы можно обменять на реальные деньги или подарки;
• введение разных уровней, которые достигаются благодаря качественному выполнению работы;
• рейтинги, отражающие успехи работников;
• разнообразные элементы визуализации, которые используются с самыми разными целями.

Разберем данный способ на практике. Чтобы мотивировать подчиненных привлекать мелких заказчиков, коммерческий директор решил устроить соревнование: у кого в следующем месяце будут лучше показатели по работе именно с такими клиентами. Менеджерам объявили: итоги будут подводить ежедневно, по ним станут составлять рейтинги. В отделе продаж установили маркерную доску, и на ней руководитель в конце дня стал рисовать рейтинг. Через неделю все уже ждали, когда же таблица с результатами будет готова, стали соревноваться друг с другом: каждый хотел подняться немного вверх. Через месяц число сделок с мелкими клиентами возросло на 37%, а выручка – на 42%.

Способ №3. Гарантировать карьерный рост. В компанию, которая не предлагает сотрудникам карьерного роста, вряд ли придут перспективные кадры. Учтите, что карьерный рост — мощный метод нематериальной мотивации, но сам по себе не является стимулом. Стимулом становятся преимущества, которые дает повышение: признание, авторитет, личный кабинет, высокая зарплата и т.д [10, с.162].

Способ №4. Предоставлять возможность учиться и развивать компетенции. Нужно сделать развитие игрой и вовлекать в нее персонал. Важно также развивать персонал горизонтально и помогать получать новые и усиливать существующие компетенции. Люди будут вовлечены в этот процесс надолго, потому что понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности [12, с.303].

Способ №5. Поздравлять со значимыми датами. Дружелюбное отношение и внимание к рядовым сотрудникам со стороны руководства в разы поднимает их лояльность и мотивацию. День рождения, день свадьбы, годовщина работы в фирме, Новый год и другие праздники - отличный повод сделать подарок сотруднику и наладить отношения между руководством и персоналом.

Способ №6. Создавать комфортное рабочее пространство. Начать можно с малого – бесплатный кофе с пирожными, зона отдыха, стол для настольного тенниса. Считать зоны отдыха сугубо нерабочим пространством — неправильно. Ведь и в комнатах отдыха сотрудник, расслабляясь, думает о работе, а в кофе-пойнтах и на кухнях работники часто проводят стихийные неформальные мини-совещания, обсуждают производственные вопросы. Эти зоны называют еще пространствами неформального общения или коворкинга.

Способ №7. Проводить корпоративные мероприятия. Праздничные корпоративы, выезды за город, туристические поездки и спортивные соревнования помогают поддержать корпоративный дух и повысить мотивацию. Этот метод нематериальной мотивации сотрудников помогает наладить продуктивные отношения между работниками разных отделов фирмы. Например, можно организовать фееричный новогодний корпоратив!

Способ №8. Предоставить возможность работать по гибкому графику Гибкий график — пример нестандартной мотивации. Такой вариант хорошо подходит для творческих сотрудников, чье постоянное присутствие в офисе не является обязательным. Гибкий график мотивирует сотрудника выполнить задачу быстро и качественно, чтобы получить дополнительное свободное время [20, с.100].

Способ №9. Награждать дополнительным выходным днем. Такой вид мотивации иногда называют «мотивацией во время кризиса». Однако дополнительный выходной за честно и качественно выполненную работу остается на сегодняшний день самым простым и эффективным видом немонетарной мотивации персонала.

Способ №10. Предоставлять больше свободы действий. Нужно дать возможность сотруднику выполнять задачу так, как он считает нужным и оценить результат, а не процесс.

Пример: В компании «ВкусВилл» нет жестких стандартов общения с покупателями. Руководство понимает, что каждый магазин — уникальный. Поэтому поддерживает инициативу и импровизацию сотрудников. Это повышает лояльность не только персонала, но и клиентов.

Многие современные компании внедряют нестандартные способы нематериальной мотивации.

В качестве подтверждения вышесказанному можно привести пример фирмы Hime&Company. Данная компания занимается маркетингом и работают в ней исключительно женщины. Как следствие – большое количество переживаний при возникновении проблем на личном «фронте». В связи с этим руководство компании приняло решение предоставлять отпуск на 1-3 дня (в зависимости от возраста), если сотрудница рассталась с близким человеком.

Далее разберем такой метод как оригинальное название должности. Самый красноречивый пример эффективности этого метода – резкое сокращение числа увольнений консультантов компании Apple после того, как Стив Джобс сменил наименование их должности на «гений».

Нужно отметить, что многие японские компании используют лотерею в качестве способа поднять зарплату. Данный способ является одновременно и моральной и материальной мотивацией. При данном методе сотрудники организации один раз в год самостоятельно определяют прибавку к величине зарплаты при помощи броска игрального кубика. В результате прибавка составляет от 1 до 6 %, и зависит от выпавшего числа на кубике [22, с.88].

Еще одни метод – это создание детского сада. Данный способ мотивации применен на отечественном предприятии СКБ «Контур». Организация открыла детский сад, при этом, нужно заметить, что его, график работы совпадал с режимом труда на предприятии. Кроме этого, детский сад находится в двух шагах от СКБ «Контур».

Еще один способ нетрадиционных методов мотивации был применен в Microsoft, который построил собственный ТЦ под названием TheCommons. В данном ТЦ разместили различные бутики, рестораны, кафе и даже отделения нескольких банков. Однако, посещать TheCommons могут только сотрудники организации.

Банк из США WellsFargo организовал хор. Этот хор состоял из работников финансовой организации и успешно выступает на различных спортивных соревнованиях, в образовательных учреждениях и даже стал популярен в стране [20, с.100].

Другая компания Google известна тем, что предоставляла свободное время в течение рабочего дня своим сотрудникам. Google позволяла своим сотрудникам около 20 % рабочего времени заниматься собственными проектами. Целью данного мероприятия было - расширить кругозор персонала и стимулировать их разносторонние интересы. Результатом стало появление подразделений корпорации, ставших через несколько лет всемирно известными – электронной почты Gmail и сервиса AdSense, занимающегося контекстной рекламой [11, с.64].