Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, сущность и структура корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все компании, работающие на рынке, имеют свою систему ценностей. Одной из составляющих этой системы в организации является корпоративная культура. Корпоративная культура выступает как система материальных и духовных ценностей и их проявлений, которые взаимодействуют между собой в присущих для определенной организации формах. Они отражают ее специфику и индивидуальность, а также, восприятие себя и окружающих в социальной и вещественной среде и проявляются в поведении и взаимоотношениях.

Роль корпоративной культуры в бизнесе чрезвычайно важна, так как ее влияние отражается на социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах продаж. Корпоративная культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации. Она способствует формированию имиджа организации. Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного.

В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются специфические требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости.

Учитывая вышеизложенное, можно говорить о том, что вопросы анализа корпоративной культуры организаций продолжают оставаться актуальными.

Объектом исследования выступает ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является процесс управления корпоративной культурой в ПАО «Сбербанк России».

Цель курсовой работы заключается в комплексном теоретическом и практическом анализе корпоративной культуры в организации (на примере ПАО «Сбербанк России»).

Для достижения указанной цели были определены следующие задачи:

• изучить понятие, сущность и структуру корпоративной культуры организации;
• исследовать виды корпоративной культуры;
• определить влияние корпоративной культуры на деятельность организации;
• дать общую характеристику анализируемой организации (ПАО «Сбербанк России»);
• провести оценку сложившейся корпоративной культуры в организации (ПАО «Сбербанк России»);
• предложить направления совершенствования корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» на основе «бирюзового подхода» и игрофикации.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специально научные методы: аналитический (обзор литературы, анализ данных, опубликованных на официальном сайте ПАО «Сбербанк России»), структурный метод и метод сравнения, а также иные методы.

В процессе написания данной курсовой работы использовались научные публикации, а также учебники, посвященные изучению корпоративной культуры в организации, следующих отечественных и зарубежных авторов: К. Брэддик, Д.В. Главатских, А.И. Жилина, О.В. Козлова, А.В. Колесников, Е.И. Комарова, С.А. Палевская, С.О. Пархомей, А.Б. Степичева, Е.А. Терещук и др.

Структура курсовой работы обусловлена ее целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка источников.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Понятие, сущность и структура корпоративной культуры

Для того, чтобы заниматься формированием и развитием корпоративной культуры необходимо понимать, что представляет собой этот феномен.

Существует множество понятий «корпоративная культура». Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений.

Теория корпоративной культуры берет свое начало в трудах профессора Эдгара Шейна, которому принадлежит следующее определение, что модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения.

Дж. Лайкер, автор книги «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» определяет этот феномен, как «многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения» [22, с. 16].

Согласно позиции Колесникова А.В., «корпоративная культура – это не столько психологический климат в компании, сколько набор тех полезных навыков и действий, воспроизводимый сотрудниками, позволяющим организации добиваться поставленных целей» [19, с. 6].

Иной взгляд на определение данного феномена принадлежит Персиковой Т.Н., которая под корпоративной культурой подразумевает «некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность» [31, с. 8].

Большинство авторов рассматривают корпоративную культуру в качестве набора «общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание» [11, с. 37].

Целью корпоративной культуры является то, что она дает возможность сотрудникам укрепить внутренний дух к работе с коллективом, а также помогает повысить потенциал всех сотрудников и каждого в отдельности. Корпоративная культура дает понять сотрудникам, что они важны для организации, чтобы у них появилось желание приносить прибыль компании и себе, в том числе [5, с. 240].

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, гарантирует гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Корпоративная культура зарождается с компанией и процветает вместе с ней. О правильно организованной корпоративной культуре можно судить по ее сотрудникам, ведь благополучно выстроенная атмосфера компании сказывается на психофизиологическом климате ее членов и на престижи, успехе и прибыли организации. Так что можно сказать, что корпоративная культура для организации является важной и неотъемлемой частью [25, с. 49].

Описывая корпоративную культуру, следует рассмотреть такой основополагающий, проблемный вопрос, как разграничение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». В современной литературе существует три основных подхода:

1) Отождествление понятий, то есть корпоративная и организационная культура являются равнозначными терминами. Данного подхода придерживаются такие авторы, как Виханский О.С., Малинин Е.Д., Спивак В.А., Черных Е.А., Иванова С.В., Карташова Л.В., Михельсон-Ткач В.Л.

2) Второй подход содержит в себе противоположную точку зрения, то есть рассматриваемые понятия неравнозначны по смыслу и отражают самостоятельные феномены. Представители подхода: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Максименко А.А. и Могутнова Н.Н. [7, с. 206].

3) Согласно последнему подходу одна из культур является частью другой культуры, то есть либо организационная культура является частью корпоративной, либо корпоративная является составляющей организационной. Этого мнения придерживаются такие исследователи, как Соломанидина Т.О., Колесникова Л., Мильнер Б., Молл Е.Г., Пригожин А.И., Смирнов Э.А. [32, с. 208].

Являясь сторонником первого подхода, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями, так как, во-первых, данная категория, как и сама наука об управлении, были переняты с Запада, где термины «корпоративная» и «организационная» являются аналогичными. Зарубежные ученые наравне используют как «corporate culture», так и «organizational culture», а также «corporate identity». Во-вторых, в отечественной литературе большинством современных авторов корпоративная культура определяется при помощи тех же терминов, что и организационная. При анализе литературы по теме работы автором также было замечено, что зачастую в научных в трудах используются оба термина, как способ избежать чрезмерных повторов в тексте [9, с. 21].

Сущность корпоративной культуры организации проявляется через ее функции, которые направлены на поддержание стабильного управления персоналом. Общие функции корпоративной культуры по методике, предложенной исследователем В.А. Спивак:

• накопленные духовных ценностей;
• оценочно-нормативная функция. Производит оценку действий при сравнении обычного поведения человека с общепринятыми нормами культурного поведения;
• регулирующая и регламентирующая функции;
• коммуникационная функция. Взаимодействия между сотрудниками организации происходит с учетом норм и ценностей;
• функция общественной памяти. Служит для накопления опыта, а также его сохранения;
• восстановительная функция. Корпоративная культура может быть источником восстановления душевных сил, если ценности организации совпадают с ценностями сотрудника [8, с. 50].

Помимо вышеуказанных, выделяют также следующие функции:

• интегрирующая – объединение всех членов организации в единое сообщество;
• идеологическая – усиление вовлеченности и преданности общему делу;
• стабилизационная – усиление социальной стабильности в организации [18, с. 51];
• смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт [21, с. 162];
• адаптивная – обеспечивает адаптацию сотрудников внутри компании;
• ориентирующая – направляет персонал в правильное русло, обозначив каждому сотруднику его исполняющую роль в организации;
• мотивационная – ориентирована на создание стимулов для сотрудников компании, целью которого является повышение мотивации персонала. Мотивацией может служить материальное вознаграждение, различные мероприятия, благоприятная атмосфера внутри коллектива;
• воспитательная – действует на регламентирование заданных образцов поведения в конкретной организации [29, с. 90];
• ассимиляционная – облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации;

Что касается структуры корпоративной культуры организации, она состоит из совокупности следующих элементов:

1. Артефакты характеризуют материальный уровень проявления культуры посредством легенд и мифов; имиджевых символов компании (логотипа, флага, гимна, слогана, интерьера и экстерьера офиса); атрибутов фирменного стиля (дресс-кода, сувенирной продукции) [42, с. 46].
2. Паттерны – устойчивые образцы и модели поведения сотрудников, традиции, складывающиеся благодаря сформированным ценностям и накопленному опыту в организации. К паттернам относятся обычаи, ритуалы, обряды, табу (корпоративные праздники, event-мероприятия); вербальность неформального общения (корпоративный фольклор, слухи, шутки).
3. Культура управления отражает менеджерский стиль и опыт руководителя организации, видение и миссию компании, ее стратегические цели.
4. Культура труда складывается из отношения работников к своей деятельности: порядок на рабочем месте, внедрение инновационных приемов работы, высокая производительность труда, высокое качество продукции, аккуратность, ответственность, серьезность и другие качества, определяющие трудовую нравственность и духовную культуру сотрудников [14, с. 234].

При этом, по мнению Е.А. Терещук, структура корпоративной культуры организации стандартно включает в себя два организационных уровня [40, с. 67].

На первом уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее представление. К ним относятся: фирменная одежда, фирменная символика предприятия, организационные церемонии, рабочая обстановка в целом.

На втором уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение персонала. Эти ценности проявляются через миссию, фирменный слоган компании, корпоративные принципы, традиции и ритуалы, политику мотивации персонала и т.д.

Уровни корпоративной культуры обстоятельно раскрыты в известном труде Э. Шейна:

• поверхностный или символический уровень (включает в себя применяемую технологию, поведение, язык, лозунг, организацию времени; это все, что можно видеть, слышать и ощущать) [28, с. 72];
• подповерхностный уровень (ценности и убеждения, их восприятие зависит только от желания людей);
• глубинный уровень (отношение к природе, к работе, к жизни, к самому себе и к другим людям; выявление глубинного уровня корпоративной культуры зачастую требует применения социальных методик и усилий) [14, с. 165].

Т. Баландина, рассматривая структуру корпоративной культуры организации, выделяет в ней такие блоки как: философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура. Такой подход определяет основу корпоративной культуры философию организации, выделяя такие элементы корпоративной культуры как миссия, ценности и принципы работы [3, с. 143].

Таким образом, существует большое количество подходов к определению корпоративной культуры, при этом, все авторы, описывающие данный феномен сходятся в том, что это объединяющее понятие отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности. В свою очередь, понимание сущности и осознание роли корпоративной культуры позволит руководству компании не только максимально использовать человеческий потенциал, но и обеспечит преимущество перед другими участниками рынка.

1.2. Виды корпоративной культуры

Для полного и объемного изучения корпоративной культуры необходимо уделить внимание ее типам. Каждой организации, функционирующей на рынке, присущ свой тип корпоративной культуры в зависимости от политики данной организации, ее ценностей и других различных параметров.