Файл: Управление конфликтами в организации (Основные концепции и типология изучения конфликта).pdf

Введение

Цель настоящей работы - рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в организации.

Ранние теоретики менеджмента, как правило, настаивали на важность спокойной, беспрепятственной деятельности организации. При этом конфликты в организации воспринимались как резко негативные явления. Однако современные теоретики менеджмента признают, что полное отсутствие конфликтов в организации не только невозможно, но и нежелательно. Более того, организация нуждается в максимальной интеграции всех видов деятельности, и в связи с этим менеджменту надо быть активным, планировать перемены и уметь реагировать на изменения внешней среды. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Задачей менеджера является недопущение конфликтной, нестабильной ситуации в коллективе, а также грамотное конструктивное преодоление возникших конфликтных ситуаций. При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих сторон, выявление психологических особенностей конфликтующих. На основе этого менеджер должен принять наиболее верное решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликт.

Объектом исследования является разнообразие конфликтов.

Предметом исследования является оценка негативных и позитивных последствий создавшихся в конфликтной ситуации в организации.

Первая глава посвящена изучению конфликта как социально-психологического явления, общих концепций и типологий конфликта, а также процесса самого конфликта.

Во второй главе рассматриваются гендерные особенности поведения управленца, а также пути разрешения и предотвращения конфликтов в целом.

В конце курсовой работы даны заключение и список использованных источников.

Глава 1. Конфликт как социально-психологическое явление

1.1 Основные концепции и типология изучения конфликта

Конфликт как «постоянный фактор в истории человечества» лежит в основе развития мира. История любого общества - это история конфликтов, сопровождаемых психологическим стрессом, материальными, культурными и человеческими потерями.

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Поэтому его суть в столкновении интересов, сторон, мнений и сил. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное и его следует немедленно разрешать, как только он возникает.^[[1]]

Если конфликт рассматривать с позиции управленческих дисциплин, то, как и у многих понятий в теории управления, у него имеется множество определений и толкований. Например, западные ученые Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.^[[2]]

Разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей».^[[3]]

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, не только их негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Каждому менеджеру необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.^[4]

Генри Форд пишет: «Если мы научимся разрешать конфликты, это позволит нам снизить стоимость автомобиля более чем за 25 лет технических инноваций».^[5]

Подводя итог вышеприведенным подходам к конфликту, для практической значимости управленческой науки и конфликтологии наиболее приемлемо следующее: «Конфликт - это нормальное проявление отношений и социальных отношений между людьми, форма взаимодействия в конфликтующих взглядах, отношениях и интересах, взаимосвязанные, но преследуемые цели двух или более сторон».^[6]

Современный подход к сущности конфликтных взглядов конфликтует как неизбежная, а в некоторых случаях даже необходимая деятельность организации. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные перспективы, предоставляет дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем. Это делает групповой процесс принятия решений более эффективным, а также позволяет людям выражать свои мысли, удовлетворять свои личные потребности в уважении и авторитете. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов.^[7]

Но часто конфликт отрицательный. Иногда это может помешать процессу удовлетворения потребностей личности и достижения целей организации в целом. Разрушительная сила конфликта такова, что организации, которые не обращают внимания на разрешение конфликтов, полностью «забиты камнями», и ни один из лидеров не может найти способ устранить конфликт и в результате восстановить эффективность организации.^[8]

В основе каждого конфликта лежит конфликтная ситуация, в которой участвуют либо конфликтующие позиции сторон, конфликтующие цели их достижений, либо несоответствия в интересах и желаниях другой стороны и т.д.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:

- необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен;

- несовпадением внешних требований и внутренних позиций;

- неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;

- влечениями и обязанностями;

- различного рода интересами и т. п.

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75—80 % межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают там, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию. «Обиженные» в свою очередь поступают так же.

Позитивно-функциональные объяснение сути конфликта широко распространены среди управленцев как борьба за социальный статус, власть, материальные и духовные ценности, в которых участники стремятся ослабить, нейтрализовать и даже уничтожить противника. По мнению авторов американского учебника об основах менеджмента, конфликт заключается в отсутствии согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными людьми или группами. Каждая сторона делает все возможное, чтобы принять свое мнение и цель и не дает противоположной стороне сделать то же самое.^[9]

В своей работе «Практический менеджмент персонала» Веснин описывает конфликт как «столкновение психики индивидов, отношений между людьми и их формальными и неформальными союзами, вызванных различиями во взглядах, отношениях и интересах».^[10]

Конфликт

Объект

конфликта

Противники

Инцидент

Элементы конфликта

Рисунок 1. Элементы конфликта

Элементы конфликта:

• Объектом конфликта является фактическая объективная причина конфликта, из которого возник конфликт. Объект конфликта возникает до конфликта. 

• Противники - это стороны конфликта, которые, конкурируя друг с другом, не всегда являются врагами. Люди вовлечены в конфликт, но они могут представлять интересы как своих, так и своей группы, организации и других лиц. Следует отметить, что участники конфликта имеют разные «силы», которые определяют шансы на победу. Каждый из участников конфликтной ситуации имеет определенный порядок. Противниками первого класса являются отдельные лица, рабочие группы второго уровня, организации третьего уровня. Высший порядок принадлежит общественным и государственным учреждениям.

• Инцидент - это тот самый акт, который порождает конфликт, выявляет наличие противоречий. После инцидента конфликт открыт. Другими словами, это можно назвать поводом. Часто инцидент не имеет ничего общего с предметом конфликта.

• Предметом конфликта является «внутренняя причина, которая заставляет человека противостоять. Каждый противник, вовлеченный в конфликт, перед лицом объективных обстоятельств имеет личную заинтересованность в конфликте».^[11]

Типология конфликтов Каташев в своей книге «Конфликты в организации» дает следующую классификацию конфликтов:^[12]

Таблица

Дмитриев представляет конфликт как развивающийся процесс, состоящий из четырех этапов:^[13]

I. Первый этап - начало конфликта. Происходит инцидент, возникает конфликтная ситуация. Напряженность в отношениях возникает как по объективным причинам, так и из-за чрезмерно эмоционального, неуважительного, неточного выражения идей и неправильных выводов. Противоречие Слова, действия и бездействие, которые приводят к конфликту, называются конфликтами.

II. Второй этап - возникновение конфликта. Отношения обостряются, и накопление противоречий превращается в конфликт.

III. Третий этап - кульминация конфликта. Происходит эскалация конфликта, усиление противостояния между сторонами, кризис отношений. Столкновение заходит так далеко, что интересы дела оттесняются, личные предпочтения на первом месте, все мысли участников направлены на борьбу, которая превращается в саморазрушение. эмоции управляют людьми, а не разумом. Этот этап, в свою очередь, состоит из двух частей: Первый является структурным (когда общий язык может быть найден и сотрудничество может продолжаться), а второй - неконструктивным (когда общение принимает форму конфронтации и сотрудничество становится невозможным).