Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена теме формирования и развития корпоративной культуры организации. В последнее время становится все более понятно, что корпоративная культура играет основную роль в сфере услуг.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке, хотя само его значение всегда было известно. Корпоративная культура формируется из идей и ценностей организации, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Развитие корпоративной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле формировать этот процесс можно и нужно.

В последнее время многие компании, стали все больше заинтересовываться в формировании корпоративной культуры их организации. При этом ситуация обостряется тем, что корпоративная культура является еще не совсем изученным элементом в области менеджмента, потому что изучение данной темы менеджеры начали совсем недавно и говорить что-то точное о данной науке не могут. Актуальность темы «корпоративная культура» заключается в том, что любая организация, имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные нормы формируют в своей совокупности неповторимую корпоративную культуру. Отечественные менеджеры понимают тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Для чего данная конкретная организация существует – является главным вопрос в современном понятии «корпоративной культуры». Корпоративная культура имеет огромное значение для нормальной работы компании, любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, подходящую к ее целям и отличающую от других – в этом и заключается актуальность.

Объектом исследования является ООО «Идея Плюс».

Предметом данного исследования является процесс формирования и развития корпоративной культуры компании.

Целью данной работы является - разработка проекта по формированию и развитию корпоративной культуры ООО «Идея Плюс».

Для достижения цели работы, сформулированы следующие задачи:

• • 1. Изучить подходы к корпоративной культуре;
    2. Выявить особенности формирования и развития корпоративной культуры в зарубежных компаниях;
    3. Проанализировать процессы формирования и развития корпоративной культуры компании ООО «Идея Плюс»;
    4. Выявить проблемы в управления корпоративной культурой организации;
    5. Разработать проект по усовершенствованию и развитию корпоративной культуры компании.

Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы, приложения.

Первая глава Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры состоит из трех параграфов. Она позволяет понять само понятия корпоративная культура, узнать ее основные элементы и типы, а так же узнать, как данное явление развивается и формируется в зарубежных компаниях.

Вторая глава состоит из трех параграфов. В ней представлена краткая информация деятельности компании, анализ внешней и внутренней среды организации, а также проведен анализ проблем при формировании и развитии корпоративной культуры компании.

В третьей главе представлен проект. Разработка проекта по формированию и развитию корпоративной культуры организации ООО «Идея Плюс».

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры

Понятие, элементы, типы корпоративной культуры

Корпоративная культура — это психологическое поле компании, в котором сосуществуют все технологические и бизнес-процессы, составляющие конкретику организации или, образно говоря, это тот рассол, привкус которого приобретает все, что в нем находится. [7]

Элементами корпоративной культуры являются:

• • • принятая система лидерства;
    • стили разрешения конфликтов;
    • действующая система коммуникации;
    • положение индивида в организации;
    • особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
    • принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. [28]

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.

Выделяют следующие типы корпоративной культуры. [8]

1. Клановую:

Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.

1. Адхократическую:

Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

1. Рыночную:

Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.

1. Иерархическую культуры:

Иерархическая(бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей

Эта типология выделена на основе следующих ориентиров – фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или стабильностью/ контролем.

Данные типы культур свойственны, как предприятию в целом (т.е. есть доминирующий тип), так и могут являться отдельными субкультурами в организации. Например, один из клиентов – оптовая компания – имеет ярко выраженный рыночный тип культуры: амбициозные менеджеры ориентированы на усиление позиций компании на рынке, на увеличении объемов продаж и расширение географии работы, при этом бухгалтерия гармонично существует в иерархической культуре с элементами рыночной, для которой характерно адекватное понимание своей «обслуживающей» роли для процесса продаж, единое представление об общей цели компании. [39]

Понимание руководителем особенностей корпоративной культуры компании важно при принятии разного рода управленческих решений. В реальности у руководителя не так много рычагов управления: это организационная структура компании (функциональная подчиненность сотрудников), которая является достаточно понятной и гибкой частью организации, которую можно быстро поменять и оптимизировать с точки зрения бизнес-процессов компании, а также корпоративная культура, которая является намного более устойчивой частью компании, а потому изменить ее достаточно сложно. Эффективность управленческих решений руководителя, прежде всего, зависит от корпоративной культуры – насколько эти решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе. [12]

Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг и – на рыночную для менеджеров по продажам. Тем не менее, и топ-менеджмент и рядовые сотрудники компании должны понимать и принимать единую цель, к которой движется компания. В противном случае, возникает организационная шизофрения – когда руководитель ставит все более амбициозные задачи менеджерам, а менеджеры по продажам стремятся только к добрым отношениям как внутри коллектива, так и с клиентами. Как результат, постоянные клиенты довольны, менеджеры тоже довольны, а компания в долгосрочной перспективе терпит убытки и теряет свои позиции на рынке.

Чтобы управлять корпоративной культурой, для руководителя важно выводить свою ценностную сферу на осознанный уровень, понимать истинные мотивы собственного поведения. Таким образом, появляется реальный инструмент для управления, поскольку, любого рода управленческие решения в компании руководитель будет осуществлять не с позиции собственных представлений «хорошо/плохо», а с позиции функциональности для бизнеса. [10]

Проектный подход к развитию корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации:

• Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе.
• Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками. Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции. Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников.
• Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды.
• Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии. В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании. Поэтому приступайте к формированию организационной культуры немедленно. А начать стоит с себя.