Файл: Корпоративная культура организации (Теоретические основы корпоративной культуры и ее связь с внутренней средой организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Внутри каждой крупной современной организации существует свой «микроклимат», особенный для каждой компании. Именно это явление называется корпоративной культурой.

В основе деятельности каждой организации лежит негласный свод правил, норм и ценностей, которые в совокупности представляют собой корпоративную культуру, без которой невозможно долгое существование компании.

Также, корпоративная культура является механизмом, регулирующим внутреннюю коммуникацию. Своевременное и правильное донесение информации является ключом к слаженной и эффективной деятельности сотрудников.

Актуальность темы курсовой работы продиктована необходимостью создания внутри организации неформальной объединяющих всех сотрудников связи. В данном контексте корпоративная культура представляется как совокупность ценностей, идей и норм, способствующих достижению общей цели. Только в случае создания благоприятной рабочей среды сотрудники будут ориентированы и мотивированы к выполнению своих обязанностей.

Разработка проблемы корпоративной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др.  Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша.
Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.

Объектом исследования является корпоративной культура.

Предметом исследования вступает корпоративная культура компании H&M и ее сферы, способные к совершенствованию.

Целью исследования является разработка комплекса мер по совершенствованию корпоративной культуры в компании H&M.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. Изучить сущность корпоративнойф культуры;
2. Проанализировать влияние внутренней среды на организационную культуру;
3. Изучить международный опыт управления корпоративной культурой;
4. Провести анализ корпоративной культуры компании H&M;
5. Разработать комплекс мер по совершенствованию корпоративной культуры H&M.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические основы корпоративной культуры и ее связь с внутренней средой организации

1.1 Сущность корпоративной культуры

Срок жизни организации определяется не только ее эффективностью. Одной из основ долгого и эффективного существования организации является уровень ее культуры.

Немало важное значение корпоративная культура играет во внутренней системе коммуникации. Именно культура позволяет выстраивать диалог между руководителями и работниками так, чтобы минимизировать конфликты и в кратчайшие сроки нейтрализовать их в случае возникновения.

Итак, корпоративная культура – система общих норм, правил и ценностей, принимаемых всеми сотрудниками в рамках одной организации^[1].

На формирование корпоративной культуры прямо влияют не только цели и ценности компании, но общая культура региона, в котором он а функционирует. Иными словами, культура организации схожа с общей культуры страны. Но не стоит забывать, что корпоративная культура имеет двойственный характер^[2]. Это заключается в одновременном влиянии ценностей компании и корпоративной культуры друг на друга. В данном контексте, сначала на формирование корпоративной культуры влияют ценности организации, за тем она начинает воздействовать на ценности и трансформировать их.

Также, двойственный характер корпоративной культуры заключается в тесном взаимодействии и воздействии сотрудников компании^[3]. Работники организации являются носителями корпоративных ценностей и идей, а значит оказывают влияние на формирующуюся организационную культуру. В то же время, корпоративная культура влияет на поведение сотрудников в организации.

Понятие «корпоративная культура» появилось сравнительно недавно, но уже имеет огромное влияние на современные компании. Яркими примерами высокого уровня корпоративной культуры и «основоположниками» ее зарождения являются крупные всемирно известные организации, например компания Ford, Disney и многие другие мировые корпорации^[4]. Именно эти крупные компании являются некими эталонами организационной культуры, поскольку все происходящее внутри их основано на культуре, она является основой их деятельности.

Корпоративная культура базируется на следующих признаках^[5]:

• Всеобщность. Корпоративная культура лежит в основе всех процессов, происходящих в организации, а также принимается и поддерживается всеми сотрудниками;
• Неформальность. Корпоративная культура не содержится в официальных документах и имеет характер общепризнанной нормы;
• Неизмеримость. Этот признак вытекает из предыдущего, поскольку это принятая норма на «эмоциональном уровне» сотрудников и не может поддаться цифровому выражению;
• Устойчивость. Корпоративная культура формируется в течении долгого времени и требует много усилий со стороны всех сотрудников. Но сформировавшаяся корпоративная культура сохраняется в компании в течение долгого времени и продолжает жить вместе с новыми сотрудниками.

Корпоративная культура, как важный элемент функционирования организации, выполняет определенные функции. Их можно классифицировать по области выполнения. Первая группа функций, осуществляемых во внутренней среде^[6]:

• Охранная. Корпоративная культура является барьером, препятствующим появлению внутри организации нежелательных идей, течений и тд. из внешней среды;
• Интегрирующая. Данная функция организационной культуры направлена на формирование общности внутри организации, позволяет каждому сотруднику стать частью единого целого;
• Регулирующая. Корпоративная культура влияет на поведение сотрудников, а также упорядочивает все процессе хозяйственной деятельности;
• Замещающая. Корпоративная культура замещает формальные механизмы взаимодействия на неформальные, экономит издержки управления^[7];
• Адаптивная. Благодаря организационной культуре новые сотрудники быстрее и проще становятся часть социальной группы компании;
• Образовательная. Корпоративная культура прямо влияет на уровень компетенций и навыков сотрудников и повышает ценность «человеческого капитала»;
• Управление качеством. Наличие организационной культуры способствует формированию, поддержанию и повышению уровня качества рабочей среды, атмосферы, что прямо валяет на качество производимой продукции или оказываемых услуг.

Следующая группа функций, выполняемых организационной культурой в отношении внешней сред организации:

• Достижение баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Корпоративная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника;
• Регулирование партнерских отношений. Поскольку ценности и нормы внешней среды не совпадают с принятыми в организации, корпоративная культура способствует выстраиванию отношений с партнерами из внешней среды и помогает оптимизировать отношения;
• Ориентированность на потребителя. В настоящее время высокое значение для организации приобретает потребитель. Корпоративная культура способствует формированию общего понимая сотрудников, что они работают в первую очередь для удовлетворения определенных потребностей потребителя.

Приведенные выше функции имеют огромное значение в функционировании любой организации. Но нужно понимать, что принятые нормы должны быть гибкими и мобильными. В случае жесткого принятия одних ценностей, не принимая во внимание динамичность внешней среды, можно допустить стратегические ошибки, которые могут привести к гибели организации. Основной функцией организационной культуры является способствование тому, чтобы организация смогла существовать в условиях постоянных изменений во внешней среде.

Огромную роль в поддержании высокого уровня организационной культуры компании играют^[8]:

• Руководители организации;
• Принципы набора сотрудников;
• Методы социализации новых сотрудников;
• Обучение персонала;
• Корпоративная структура;
• Создание благоприятной для работы и отдыха атмосферы.

Руководитель организации, в качестве признаваемого лидера, имеет прямое воздействие на формирование и поддержании организационной культуры, поскольку имеет воздействие на всех сотрудников. Именно лидер определяет стратегию набора и обучения персонала, способствует созданию благоприятной среды для сотрудников на рабочем месте.

При наборе нового персонала должен оцениваться критерий его совместимости с существующей организационной средой. Это очень просто выявить при правильном построении процесса отбора^[9]. После того, как человек прошел собеседование он переходит на стадию социализации, которая проходит в несколько этапов, качественная организация которых способствует быстрому прохождению процесса адаптации нового сотрудника.

Набирая новых сотрудников, компания ожидает, что они будут способствовать повышению ее эффективности, поэтому обучению новых сотрудников нужно уделять много внимания. Ко всему прочему, процесс обучения новых сотрудников способствует поддержанию уровня организационной культуры.

Организационная структура выстраивает внутреннюю коммуникацию и взаимодействие с внешней средой и имеет огромное влияние на корпоративную культуру. Главный критерий здесь – гибкость и готовность к изменениям.

Существуют разные подходы, с помощью которых можно сравни-вать, идентифицировать организационные культуры различных органи-заций. Так, американский специалист в области организационного поведения С.П. Роббинс выделяет для сравнения различных культур десять характеристик:

- степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

- готовность работника пойти на риск;

- координация и согласованность действий людей внутри организации;

- помощь и поддержка со стороны управленческих служб;

- виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- степень отождествления сотрудника со своей фирмой;

- степень учета выполненных работ и система поощрений;

- готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт;

- соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.

Оценивая организации по этим характеристикам, можно составить мнение об организационной культуре.

В заключение данного пункта следует отметить, что корпоративная культура, как явление, появившееся сравнительно недавно, имеет огромное значение в функционировании современных компаний. Именно корпоративная культура способствует формированию системы ценностей и норм, которые являются связующим звеном для каждого сотрудника и объединяет всех в единый механизм, направленный на достижение важных для организации целей^[10].

Без организационной культуры сложно представить компанию, которая сможет долго просуществовать в современном экономическом пространстве. Одной из главных функций организационной культуры является адаптация компании к внешней среде и всем протекающим в ней процессам, способствует гибкости к изменяемым условиям и позволяет преодолеть возникающие кризисы с помощью системы ценностей.

1.2 Влияние внутренней среды организации на корпоративную культуру

Внутренняя среда организации представляет собой совокупность взаимосвязанных частей, влияющих на ее характеристики. Корпоративная культура являются частью этой системы и испытывает на себе влияние остальных ее элементов^[11].

Существует несколько подходов к выделению элементов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру. Чаще всего к этим элементам относят^[12]:

• Руководитель;
• Уровень квалифицированности и навыков персонала;
• Цели и задачи организации;
• Управленческая структура;
• Этап жизненного цикла организации.

Руководитель является одновременно механизмом управления и контроля за деятельность организации. Он задает общий тон всего функционирования. Именно на его решениях выстраивается корпоративная культура. Особенно ярко это проявляется в молодых организациях, где директор является основателем. Этот человек является основным фактором формирования организационной культуры, а главное прямо влияет на нее. Он устанавливает правила и нормы коммуникации внутри организации, выстраивает стратегию набора и развития персонала, а также создаёт все условия для работы и социализации сотрудников.