Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: её роль и главные элементы структуры).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 124
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации
1.1 Корпоративная культура: её роль и главные элементы структуры
1.2 Методика формирования корпоративной культуры, её основные типы и элементы
1.3 Специфика корпоративной культуры в государственных учреждениях
2 Механизм формирования корпоративной культуры в Росреестре г Москвы
2.1 Функции, характеристика деятельности Росреестре г Москвы
2.2 Основные элементы и особенности функционирования корпоративной культуры в Росреестре г Москвы
2.3 Пути совершенствования корпоративной культуры в Росреестре г Москвы
Согласно таблице 4 видно, что структура гендерного состава менялся на протяжении рассматриваемого периода.
В таблице 5 представлено распределение кадров по категориям .
Распределение персонала по возрасту организации представлено в таблице 5.
Таблица 5
Распределение кадров по возрасту[59]
2016 |
2017 |
2018 |
Темп роста 2018/2017 |
Темп роста 2018/2016 |
||||||
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
20 |
28,17% |
21 |
30,43% |
22 |
31,43% |
105% |
103% |
110% |
112% |
|
От 30 до 40 |
37 |
52,11% |
25 |
36,23% |
32 |
45,71% |
128% |
126% |
86% |
88% |
От 40 до 50 |
11 |
15,49% |
15 |
21,74% |
13 |
18,57% |
87% |
85% |
118% |
120% |
старше 50 |
3 |
4,23% |
8 |
11,59% |
3 |
4,29% |
38% |
37% |
100% |
101% |
71 |
100,00% |
69 |
100,00% |
70 |
100,00% |
101% |
100% |
99% |
100% |
Стоит отметить, что в Отделении Росреестра г Москвы преимущественно работают сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет. Наименьшую возрастную группу составляют сотрудники старше 50 лет. В 2018 году на данных сотрудников приходилось всего 4,29%. На возрастную группу от 20 до 30 лет приходится -31,43%.
Рисунок 5. Распределение кадров по возрасту[60]
Таким образом, можно сделать вывод, что в Отделении Росреестра г Москвы преимущественно молодой коллектив.
Уровень образования кадров играет приоритетную роль в потенциале организации. В таблице 6 представлено распределение сотрудников Отделения Росреестра г Москвы по уровню образования.
Таблица 6
Кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы по уровню образования[61]
2016 |
2017 |
2018 |
Темп роста 2018/2017, % |
Темп роста 2018/2016 % |
||||||
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
5 |
7,0 |
6 |
8,7 |
5 |
7,1 |
83,3 |
82,1 |
100,0 |
101,4 |
|
Незаконченное высшее |
1 |
1,4 |
2 |
2,9 |
2 |
2,9 |
100,0 |
98,6 |
200,0 |
202,9 |
Высшее |
65 |
91,5 |
61 |
88,4 |
63 |
90,0 |
103,3 |
101,8 |
96,9 |
98,3 |
71 |
100,0 |
69 |
100,0 |
70 |
100,0 |
101,4 |
100,0 |
98,6 |
100,0 |
Анализируя таблицу 6 можно отметить, что кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы находится на высоком уровне. Удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 90% в 2018 году.
Рисунок 6. Кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы по уровню образования [62]
Кроме уровня образования на потенциал организации влияет опыт работников сотрудников (таблица 7).
Таблица 7
Кадровый состав Отделении Росреестра г Москвы стажу работы [63]
Возрастные категории |
2016 |
2017 |
2018 |
Темп роста 2018/2017 |
Темп роста 2018/2016 |
|||||
Чел |
% |
Чел |
% |
Чел |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|
до трех лет |
11 |
15,49% |
12 |
17,39% |
10 |
14,29% |
83% |
82% |
91% |
92% |
от трех до пяти лет |
25 |
35,21% |
19 |
27,54% |
20 |
28,57% |
105% |
104% |
80% |
81% |
от пяти до 10 лет |
24 |
33,80% |
28 |
40,58% |
30 |
42,86% |
107% |
106% |
125% |
127% |
свыше 10 лет |
11 |
15,49% |
10 |
14,49% |
10 |
14,29% |
100% |
99% |
91% |
92% |
Итого |
71 |
100,00% |
69 |
100,00% |
70 |
100,00% |
101% |
100% |
99% |
100% |
Согласно таблице 7 в структуре кадров преобладают сотрудники с опытом работы от пяти до десяти лет. В 2018 году удельный вес данных сотрудников составил 42,86%.
Рисунок 7. Кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы по стажу работы[64]
Таким образом, кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы преимущественно состоит из женщин. Коллектив Отделения Росреестра г Москвы молодой, моложе 40 лет, преимущественно свыше 90% с высшим образованием и опытом работы свыше 5 лет. В настоящее время в Отделения Росреестра г Москвы кадровый состав сбалансированный, замещение должностей предусмотрено на время отпуска основных сотрудников, на время декретного отпуска, командировок, временно не закрытой вакансии (на время подбора нового сотрудника). Замещение в организации предусмотрено не только в горизонтальной координации, но и для закрепления опыта руководства в вертикальной координации.
2.2 Основные элементы и особенности функционирования корпоративной культуры в Росреестре г Москвы
В первой главе данной работы нами на основании проведенного исследования теоретической литературы были выделены следующие компоненты организационной культуры:
- видение,
- миссия,
- ценности,
- нормы,
- традиции[65].
На предприятии Отделения Росреестра г Москвы существуют ряд документов, отражающих нормы корпоративной культуры:
- Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)
- Положение о защите персональных данных (ПЗПД)
- Положение о материальной ответственности (для материально ответственных должностей;
- Стандарт внешнего вида и поведения сотрудников
- Положение «Фирменное обслуживание граждан».
Рассмотрим более детально содержание и форму каждого из этих документов. ПВТР является основным документом, регламентирующим правила распорядка труда всех категорий персонала в организации. Данный документ в организации Отделения Росреестра г Москвы в существующей редакции действует с 19.01.2015. Нормы корпоративной культуры – это самый легко регламентируемый компонент корпоративной культуры. Они также составляют основу ПВТР. Именно поэтому нормы выделены четко и разделены по содержанию на принятые в организации и обязательные для исполнения всеми сотрудниками организации и работодателем по отношению ко всем сотрудникам организации:
- права и обязанности сотрудника и работодателя,
- нормы рабочего времени и времени отдыха,
- нормы оплаты труда.
В правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) выделены основные аспекты корпоративной культуры:
- Взаимное уважение
- Доброжелательность
- Эффективность
- Ответственность
- Качество.
Именно эти ценности, согласно п. 1.1.3. лежат в основе Правил: «Правила основаны на принципах взаимоуважения, личной и командной ответственности, эффективности и высокого качества работы». Однако отметим дополнительно, что эти ценности нигде в документе не выделены отдельно, а также нигде не расшифрованы и не описаны. Они называются «принципами», на которых основываются Правила. Однако по своему содержанию это именно ценности (основные правила, определяющие границы действий организации). Должностные инструкции регламентирует нормы как компонент корпоративной культуры организации: распорядок рабочего дня специалиста, нормы общения с подчиненными, соблюдения устава. Должностные инструкции содержат ссылки на принятые в Организации стандарты фирменного обслуживания граждан. Должностные инструкции затрагивают ценности организации, напрямую не обозначая их.
Трудовой договор в организации заключается со всеми кандидатами, поступающими «Стандарт внешнего вида и поведения сотрудников» (далее – Стандарт) в нынешней редакции введен в действие с 01.03.2014 г. Стандарт регламентирует нормы трудового поведения сотрудников, связанные со спецификой работы отделения. Целями создания настоящего документа, согласно п. 1.1. являются:
• Повышение потребительской лояльности;
• Эффективная адаптация новых сотрудников.
Задачей создания настоящего документа является «формирование единой системы стандартов внешнего вида и правил поведения сотрудников Отделения Росреестра г Москвы(п. 1.1.). Соответственно, документ регламентирует внешние проявления организационной культуры организации. Косвенно в документе также заявлены ценности организации[66]:
- Качество обслуживания
- Доброжелательность
- Профессионализм.
На основании этих ценностей формируется модель поведения сотрудника в Росреестре, а также его внешний вид.
Внешний вид сотрудника представлен следующими элементами: форменная одежда, бейдж, прическа, украшения, макияж, маникюр, гигиена, парфюмерия. Стандарт состоит из 8 страниц, однако к нему прилагается одностраничная презентация, которая представляет собой наглядное изображение всей важной информации документа. Такая подача материала крайне эффективна для персонала, который работает в режиме многозадачности и высокой интенсивности труда, поскольку она облегчает запоминание.
Стандарт «Фирменное обслуживание граждан»[67] в текущей версии принят в организации 01.03.2014 г. Один бумажный оригинал стандарта хранится в отделе персонала, второй бумажный оригинал – на всех филиалах РС. Ответственными за ознакомление и исполнение стандарта, а также за транслирование правил стандарта в РС являются руководителем управления. Стандарт регламентирует нормы как компонент организационной культуры организации и основывается на следующих ценностях:
- профессионализм
- доброжелательность.
Стандарт выполнен в форме типовых ситуаций в торговом зале. В каждой ситуации предлагается две графы: сотрудник обязан и сотруднику запрещается. Эта форма является эффективной, поскольку позволит сотруднику сразу после прочтения и запоминания стандарта воспользоваться этой информацией на практике. К каждой типовой ситуации у сотрудника формируется сценарий желательных и запрещенных действий.
В основе Правил деловой переписки лежат следующие ценности организации: эффективность. На основе этой ценности формулируются требования к содержанию и форме письма. Правила регламентируют как внутреннюю, так и внешнюю переписку. Следует отметить, что деловая переписка, естественно, в первую очередь, должна преследовать цель повышения эффективности. Необходимо грамотно составить письмо, чтобы донести нужную информацию полно и в максимально сжатые сроки. Однако данный регламент должен основываться также на таких ценностях организации, как взаимоуважение и доброжелательность. Сейчас, к сожалению, нередко возникают случаи, когда руководители применяют неподходящий тон в письменном обращении к подчиненным. Когда коллеги не ставят друг другу задачи и не просят друг друга о взаимовыручке, а требуют и заставляют друг друга что-то сделать. Необходимо преобразовать данные правила таким образом, чтобы деловая переписка в организации учитывала ценности взаимоуважения и доброжелательности, которые лежат в основе других кадровых документов. Представим в табличном виде все компоненты корпоративной культуры, прямо или косвенно регламентируемые кадровыми документами организации (таблица 8).
Таблица 8
Регламентация компонентов корпоративной культуры кадровыми документами[68]
Документ |
Регламентируемые компоненты ОК |
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) |
Нормы Ценности (косвенно) Традиции перехода, повышения |
Должностные инструкции |
Нормы Ценности (косвенно) Традиции единения |
Трудовой договор |
Нормы Ценности (косвенно) |
Стандарт внешнего вида и поведения сотрудников |
Нормы Ценности (косвенно) |
Положение «Фирменное обслуживание граждан». |
Нормы Ценности (косвенно) |
Правила деловой переписки |
Нормы Ценности (косвенно) |
Иными словами, организационная культура организации Отделения Росреестра г Москвы регламентируется всеми исследованными документами. При этом документы оказываются взаимосвязанными друг с другом. Все документы содержат четкие ссылки на другие источники. Представим взаимосвязь документов и их зоны действия на схеме. Основную функцию управления корпоративной культуры выполняет связка документов ПВТР+ДИ. Остальные документы расшифровывают положения этих документов. Логичным образом организационная культура работников управления регламентирована сильнее, чем культура других работников. Это связано с рядом причин: