Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: её роль и главные элементы структуры).pdf

− участие в благотворительных и спонсорских мероприятиях^[19].

Корпоративная культура весьма динамична во всех своих проявлениях. Она обладает качеством быстро разрушаться, трудно восстанавливаться и стремительно укрепляться. В этом важное место занимает внешняя и внутренняя среда. При создании корпоративной культуры нужно придерживаться принципов, которые могут помочь классифицировать управление, не утрачивать приоритетов, принимать во внимание характерные черты организации и возможности ее функционирования (рисунок 2)^[20].

К ним причисляются^[21]:

− принцип развития корпоративных ценностей – основной правило;

− принцип целенаправленности, способствующий создать не только концепцию ценностей, но и абсолютно всех иных данных: общественные нормы, коммуникации, предприимчивость и инновационность и др.;

− принцип ценностей формирования, отображающих тенденции, ограничения и слабые стороны организации, способы решения проблем;

− принцип мотивации корпоративной культуры, поддержки инноваций и инициативы, общественного партнерства и творчества;

− принцип реальности и практичности абсолютно всех символов корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета особенности организации и ее состояния;

− принцип минимизации внешнего регулирования, т.е. предпочтительность неофициального подхода, антибюрократизм в управлении корпоративной культурой;

− принцип открытости в операциях менеджмента, доверия и лидерства;

− принцип корпоративного планирования и контролирования; формирование критериев оценок, общее содействие, вознаграждение самоконтроля;

− принцип лидерства символов^[22].

Рисунок 4. Принципы формирования корпоративной культуры в процессах управления^[23]

Корпоративная культура это объединение доминирующих на фирме ценностных представлений, норм и образцов поведения, устанавливающих смысл и модель деятельности ее работников вне зависимости от их служебного положения и функциональных обязанностей. Корпоративная культура организации создает установленный имидж предприятия, отличающий его от прочих предприятий^[24].

Корпоративная культура организации образовывает систему социального постоянства фирмы, которое способствует объединению организации, обеспечивая свойственные ей эталоны поведения.

1.3 Специфика корпоративной культуры в государственных учреждениях

Работа в системе государственного управления предъявляет высокие требования к сотрудникам государственного аппарата. Стоит отметить, что виды поощрений и награждений закреплены законодательно для государственных служащих (Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (главой 12, ст. 55)^[25]: В процессе деятельности государственного учреждения, как и любой коммерческой организации, существует определенная корпоративная культура. Она во многом определяет структуру работы как снаружи, так и внутри организации. Помимо стандартов, принятых в обществе, государственное учреждение разрабатывает собственные культурные правила, которые называются корпоративной культурой^[26].

Многие авторы согласны с тем, что культура государственных учреждений представляет собой сложную композицию важных предположений, принятых и разделяемых членами профессионального коллектива. Элементы корпоративной культуры сотрудников организации по большинству общих ценностей и ценностей организации воспроизводятся для поддержки поведения и методов работы, стандартов, ценностей и норм разных поколений способа передачи, эмоциональной информации и исторического фона, а также информационной системы организации, социально-психологического климата^[27].

Корпоративная культура относится к внутренней PR-деятельности государственных учреждений^[28]. Для сотрудников есть определенная форма поведения и внешний вид организации. Внутренние правила налагают на работников определенные обязательства, которые составляют основу пиар-деятельности государственного учреждения. Основными целями PR-деятельности являются^[29]:

• оптимизация кадровой политики организации;
• создание внутренней системы статуса;
• поддержка программ, касающихся молодежи, ветеранов, пенсионеров, представителей различных национальностей и конфессий;
• участие в разработке и проведении социальных, культурных, спортивных и развлекательных мероприятий;
• планирование и осуществление деятельности, не осуществляемой в рабочих условиях для сотрудников организации.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения^[30]:

1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5) поощрение Правительства Российской Федерации;

6) поощрение Президента Российской Федерации;

7) присвоение почетных званий Российской Федерации;

8) награждение знаками отличия Российской Федерации;

9) награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Получение одной из этих поощрений или наград является положительной мотиваций для работника государственного управления.

Кроме поощрений и награждений на законодательном уровне закреплено социальное обеспечение данных сотрудников и обеспечение безопасности его и членов его семьи^[31].

В то же время должность в государственном управлении дает определенный статус и престижность. Достигнув высокого уровня сотрудники престают стремится к выполнению качественно и эффективно своей деятельности: создается видимость работы, увеличивается число и длительность перерывов^[32]

Достижение данных привилегий и назначение определенного вознаграждения за труд в зависимости от занимаемой должности не является гарантом эффективной деятельности сотрудника государственного управления.

На уровне организации к основным методикам повышения эффективности деятельности относят совершенствование системы мотивации которая включает в себя^[33]:

1. Разработку систему стимулов и мотиваций.

Стимулирования и мотивирования персонала является наиболее эффективной и распространенных методик в повышении результативности деятельности персонала.

Воздействие на внутренние и внешние мотивы персонала позволяет направлять и побуждать трудовые ресурсы к достижению максимально возможных результатов деятельности и достижения целей предприятия.

2. Переподготовка и повышение квалификации

Наиболее остро квалификации работников стоит в государственном управлении, где от уровня подготовки и специализации сотрудника напрямую зависит не только эффективность деятельности, но и репутация организации.

Возможность повышения квалификации и профессионального роста для государственных служащих является результативным методом мотивации к продуктивной деятельности^[34].

Применение данного метода мотивации является выгодным как и сотруднику, так и организации. Выгода определяется в повышении качества выполнения своих обязанностей, расширения сферы деятельности сотрудника и повышении репутации и эффективности деятельности государственного аппарата управления в целом^[35].

Таким образом, наибольшая эффективность деятельности сотрудников государственного управления напрямую зависит от квалификации, профессионального уровня развития.

3. Организация трудового режима дня и условий труда.

Пропорциональное распределение нагрузки в течении дня, месяца и года позволяют сохранить трудоспособность персонала на высоком уровне. Организация рабочего места в соответствии с выполняемыми функциями работника позволяет не только сэкономить время на выполнения трудовых операций, но и повысить производительность^[36].

Современный уровень развития информационных технологий и автоматизации позволяет сэкономить время на выполнение задач.

4. Повышение эффективности кадровой работы.

Кадровая работа играет ключевую роль в управлении эффективностью трудовых ресурсов.

Построение системы управления на предприятии и организация оптимальной координации и делегирований полномочий позволяет работать предприятию как слаженному механизму.

Кадровая работа в подсистемах найма позволяет укомплектовывать штат работников сотрудниками соответствующих квалификаций, необходимого количества и профессиональных качеств^[37].

Система оценки позволяет выявить работников не соответствующих занимаемым должностям и не справляющихся с выполнениями обязанностями.

5. Снижение текучести персонала и налаживание социально-психологического климата на предприятии^[38].

Высокая текучесть кадров негативно отражается на психологическом климате коллектива, постоянное напряжение и не налаживание слаженности работы всех членов команды или звеньев трудового процесса снижает, а в некоторых случаях и приводит к невозможности выполнение функций и исполнения обязанностей.

Налаживание психологического климата в коллективе посредством командообразующих тренингов позволяет наладить эффективное взаимодействие сотрудников друг с другом, отделов и всех организационных уровней.

Формирование благоприятного психологического климата и снижение уровня конфликтности коллективе так же является одним из методов мотивации персонала^[39].

6. Основной целью трудовой деятельностью каждого человека является получение вознаграждения за труд и признание его заслуг и результатов.

Данный метод мотивации включает в себя выплату определенного вознаграждения по результатам работы. Результат работы может определятся как выполнения плана, взятия на себе дополнительных обязанностей, выполнение дополнительной работы.

При этом стоит отметить, что размер выплат и назначение выплат являются публичными. Применение такой системы позволяет одновременно удовлетворить сотрудника в публичном признании его заслуг и удовлетворение ожидания вознаграждения за труд^[40].

В то же время для остальных сотрудников будет являться стимулом к повышению результативности своей деятельности.

7. Как было ранее отмечено, что кроме положительных методов мотивации существуют и отрицательные.

Для сотрудников государственного управления для побуждения к выполнению своих обязанностей в полном объеме и соответствующего качестве применяют такие отрицательные методы как штрафы, выговоры, лишение доплат, увольнение.

Трудовая деятельность в аппарате государственного управления связана с высокой ответственность, напряжением и большим объемом работы. В ходе выполнения своих обязанностей кроме мотиваторов встречаются и дематоиваторы^[41].

Современны психологи выделяют 6 стадий демотивации работника:

Стадия 1. Работник при выполнении своих обязанностей сталкивается с препятствием или проблемой которая приводит его в тупик. На данной стадии выполнение своих трудовых обязанностей работник выполняет в полном объеме, но уже без инициативы, а только исходя из надобности. Демотивация слабо выражена^[42]

2-я стадия. Подчиненный замечает ошибки руководителя или системы управления и пытается внести свои предложения. В случае игнорирования своих идей сотрудник проявляет явное недовольство и делает это демонстративно, в невербальной форме.

3-я стадия. Сотрудник уже убедился, что причина неудач — в руководстве или в системе управления. Он неосознанно ожидает промаха и ошибку руководителя, в надежде, что к его идеям все же прислушаются.

4-я стадия. Сотрудник не верит в изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной организации. Результативность его работы падает. Недовольство выражается невербально и словесно. На этом этапе демотивация начинает наносить ощутимый вред делу. Многие работники уже ищут новую работу^[43].