Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях в ООО Комплекс «Ромашка»).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 92
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях
1.1. Понятие конфликта и его виды
1.2. Причины и последствия трудовых конфликтов
2. Управление поведением в конфликтных ситуациях в ООО Комплекс «Ромашка»
2.1. Общая характеристика ООО Комплекс «Ромашка»
2.2. Социально-психологический климат в коллективе ООО Комплекс «Ромашка»
- противоречиями отражаются взаимоисключающие позиции субъектов;
- достаточно высокая степень противоречий;
- противоречия являются доступными для понимания, таким образом отдельные личности и группы осознают данные противоречия или, напротив, они непонятны.
При обобщении всего вышесказанного, следует отметить, что основным признаком любого конфликта называется наличие противоречия (столкновение, разногласие). Но в данном случае отсутствует эмоциональная составляющая трудового конфликта, представленная в самом распространенном среди западных исследователей определении Л. Козера: «Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» [11, с. 127].
Отсюда ясно, что, помимо рациональных целей, участниками конфликтной ситуации могут преследоваться и эмоциональные, логически неоправданные. При этом, основными целями сторон могут быть и нейтрализация, и нанесение ущерба, и устранение соперника.
1.2. Причины и последствия трудовых конфликтов
Среди причин возникновения конфликтов на фирмах выделяют две основные группы: организационные и личностные.
В основе конфликтных ситуаций организационного характера можно указать ограниченные ресурсы, которые необходимо делить, взаимозависимые задания, различие целей, представлений и ценностей, различия в манерах поведения, уровня образования, и, конечно, плохая коммуникация.
Распределение ресурсов, имеющих, как правило, ограниченный характер, может вызвать столкновение интересов отдельных сотрудников или отделов, претендующих на получение большей доли. Что приводит к возникновению конфликтов.
Взаимозависимость задач - взаимно зависимые элементы, из которых состоит каждая организация. Если для достижения выполнения общих задач или задачи отдельного человека или отдела, необходима выполненная работа другого человека или отдела, а они со своей задачей не справились - возникает конфликтная ситуация.
Различие целей. Вероятность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными или разбитыми на подразделения. Специализированные подразделения зачастую самостоятельно формулируют свои цели и уделяют большее внимание достижению их, а не целей организации в целом.
Различия способов достижения целей. Руководство и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже если нет противоречия интересов. При общей заинтересованности в повышении показателей производительности труда, представление о способах достижения целей у всех могут быть разными.
Неудовлетворительная коммуникация. Не только причиной, но и дисфункциональным последствием конфликтной ситуации может стать неполнота или неточность передачи информации, или же полное или частичное ее отсутствие. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами [9, с. 33].
Причины конфликтных ситуаций личностного характера могут стать индивидуальные качества, жизненный опыт, поведение и реакции отдельных личностей.
Одним словом, еще одной причиной возникновения конфликтных ситуаций можно обозначить различные психологические особенности людей. Каждый отдельный сотрудник имеет свой особенный темперамент, характер, потребности, привычки и т.д., является своеобразной и уникальной личностью.
Очень часто психологические различия среди сотрудников, группы единомышленников, настолько велики, что могут помешать осуществлению совместной деятельности, повышая риск возникновения разнообразных типов и видов конфликтных ситуаций. Здесь уже придется вести речь о психологической несовместимости. В современных условиях рыночной экономики руководство организаций и кадровые службы предприятий и организаций все более внимательно отбирают и формируют команды, отдела и департаменты организаций.
С учетом вышеперечисленных источников и причин конфликтных ситуаций, хоть и вероятность возникновения конфликтной ситуации остается достаточно высокой, стороны не всегда хотят вступать в конфликты. Зачастую потенциальная выгода от конфликтной ситуации не затраченных ресурсов. При вступлении в конфликтную ситуацию, как правило, каждая из сторон прилагает максимум усилий для достижения целей, предпринимая попытки склонить всех к принятию ее точки зрения, и, соответственно старается создавать помехи второй стороне. В таких ситуациях становится необходимым управление конфликтом, регулирование взаимодействия сторон. В зависимости от того, насколько регулирующие действия будут эффективны, последствия конфликтной ситуации будут носить функциональный или дисфункциональный характер. Что, в свою очередь, непосредственно повлияет на вероятность возникновения последующих разногласий [14, с. 129].
Функциональные последствия конфликта. Исследователями выделяется семь основных функциональных последствий конфликтной ситуации. Среди основных выделяется то, что конфликт может быть решен путем, приемлемым для всех сторон, и в результате разрешения стороны будут чувствовать себя причастными к разрешению данной проблемы. Что, в свою очередь, сведет до минимума или приведет к устранению трудностей осуществления решений - враждебность, несправедливость и нужду в действиях против воли. Другим функциональным последствием можно назвать расположенность к сотрудничеству, отсутствие противоречий и враждебного настроя в дальнейших ситуациях, которые могли бы закончится конфликтом.
Конфликтная ситуация несет в себе возможность к уменьшению группового мышления или синдрома покорности, случаи, при которых подчиненный предпочтет промолчать об идеях, которые могут противоречить мыслям руководства. Это способно улучшать качество процесса принятия решений, ведь дополнительные идеи и распознавание ситуаций ведет к лучшему ее пониманию; симптомы тогда возможно отделить от причин и разработать дополнительные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться [1, с. 137].
Широкое признание у исследователей конфликтных ситуаций получили и следующие сведения:
- конфликт способен помочь в более глубокой оценке индивидуально-психологических особенностей личностей, участвующих в нем, в понимании их ценностных ориентаций, мотивов, реакций в стрессовых ситуациях. Примерно в 10-15% случаев конфликтов взаимоотношения между сторонами после завершения конфликта улучшаются;
- решение конфликтных ситуаций создает предпосылки для разрядки психологической напряженности, снижения интенсивности негативных эмоций;
- конфликт способен полностью или частично устранить назревшие противоречия, осветить узкие места, нерешенные вопросы;
- по завершении конфликтов более чем в 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, которые произрастали в их основании;
- конфликтная ситуация может послужить источником развития личности, межличностных отношений. При конструктивном разрешении конфликтов и противоречий сотрудники приобретают социальный опыт выхода из трудных ситуаций;
- конфликтные ситуации способствуют поддержанию социальной активности людей, способствуя предотвращению застоев и улучшению качества деятельности отдельного сотрудника.
- В случае завершения вертикальных конфликтов, в 28% случаев выявляется повышение качества индивидуальной деятельности руководителя [14, с. 131].
Дисфункциональные последствия конфликта. Если не вовремя не найти, не разработать эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к некоторым дисфункциональным последствиям, т.е. условиям, мешающим достижению целей:
1. Неудовлетворенности, плохому психологическому состоянию, текучке кадров и общему снижению производительности.
2. Маленькой степени сотрудничества в перспективе.
3. Роста преданность своей группе и возникновению большой непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
4. Формирование представлений о другой стороне, как о «враге», а о своих целях как положительных, о целях же другой стороны - как об отрицательных.
5. Практически прекращается взаимодействие и общение между противоборствующими сторонами.
6. Увеличивается враждебность между противоборствующими сторонами по мере прекращения взаимодействия и общения.
7. Акцент смещен на «победу» в конфликте, а не решение существующей проблемы.
Конфликт зачастую деструктивно (дисфункционально) влияет на его основных участников:
- негативно влияет на настроение сторон, повышая эмоциональный фон ситуации; а частое эмоциональное напряжение негативно отражается на здоровье сотрудников (по статистике, в таком случае увеличен риск сердечно-сосудистых и желудочно-кишечных заболеваний);
- возникновение неприязни, враждебности, ненависти между участниками конфликта, иногда возможно даже прекращение общения и взаимодействия, что сказывается на снижении эффективности труда сотрудников;
- оказывают негативное влияние на развитие личности, потому что иногда способны формировать у человека чувство недоверия к торжеству справедливости.
Конфликт оказывает непосредственное влияние на социальное окружение его участников, т.е. на микро- и макросоциальную среды. Усиления данного влияния возрастает с повышением интенсивности связей оппонентов с их окружением. Влияние конфликтной ситуации на группу, в которой он возникает, зависит еще от ранга участников, интересов и интенсивности противоборства [15, с. 143]. Конструктивное влияние конфликта на социальное окружение проявляется:
1. когда конфликт становится источником инноваций, стимулирующих развитие коллектива, нормотворчество, создание новых правил и форм трудового поведения. Сами новаторы часто являются инициаторами конфликтных ситуаций, связанных с нововведениями;
2. конфликтная ситуация может оказать влияние на эффективность совместной деятельности сотрудников, освободив от тех факторов, которые его вызвали.
3. в борьбе с внешними трудностями конфликт способствует сплочению коллектива;
4. конфликт помогает освободить и более ясно показать коллективные настроения или социальные установки сотрудников;
5. конфликтная ситуация способна повлиять на межличностные отношения, повысить дисциплину и улучшить управленческое воздействие.
Деструктивное влияние конфликтов на социальное окружение состоит в том, что:
1. частое возникновение конфликтов приводит к снижению сплоченности группы, отдела;
2. приводит к ухудшению взаимоотношений в коллективе, социально-психологического климата, возможному увольнению работников;
3. нарушает коммуникации и взаимосвязи, приводящие к нарушению рабочего ритма;
4. разрешение конфликтных ситуаций требует больших эмоциональных, а иногда и материальных затрат;
5. конфликтное взаимодействие сотрудников может оказать влияние на эффективность их работы.
После завершения конфликта отмечается ухудшение качества совместной работы в 15-16% случаев. Это происходит тогда, когда конфликт не разрешился и угасает сам; цели достигла сторона, которая была неправа или в конфликтную ситуацию были вовлечены многие члены социальной группы [5, с. 137].
1.3. Основные способы решения трудовых конфликтов
Управление конфликтной ситуацией это целенаправленное воздействие на течение конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. При эффективном управлении производится:
- прогнозирование конфликтной ситуации;
- предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
- прекращение или подавление конфликта;
- регулирование и разрешение.
Все из указанных действий вызваны сознательной активностью субъектов: одного из конфликтующих либо всех участников, возможно третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
Управление невозможно без некоторых необходимых условий, к которым относятся: объективное принятие конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликтную ситуацию и превращение ее в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; присутствие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы для управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов.
Способами управления конфликтными ситуациями могут быть структурные (организационные) и межличностные.