Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях в ООО Комплекс «Ромашка»).pdf

Рисунок 1 – Уровень образования сотрудников компании ООО Комплекс «Ромашка», %

Для анализа трудовых конфликтных ситуаций и методов управления ими (решения конфликтов) непосредственно в ООО Комплекс «Ромашка», необходимо сначала оценить психологический климат коллектива.

Для этого в компании в 2018 году было проведено исследование, в котором принимали участие все сотрудники.

Исследование было проведено методом анкетирования.

На вопрос «Нравится ли Вам работа в данном коллективе?» сотрудники дали такие ответы: 74% указали, что в данном коллективе им работать нравится, а 26% испытали затруднение при ответе на этот вопрос, но ни один из опрошенных не относится негативно к своему коллективу. Наглядно результаты можно увидеть в таблице 3.

Таблица 3

Нравится ли Вам работать в ООО Комплекс «Ромашка»?,%

К анкетированию было дополнение интервьюированием сотрудников, результаты которого показали, что по критериям межличностных отношений сплоченность коллектива в различных ситуациях (досуговая, деловая и кризисная) является средней. Естественно, разобщенность коллектива определена как низкая. Самыми высокими показатели оказались в деловой сфере отношений. На один из определяющих вопросов «Присутствуют ли в коллективе неформальные группы?» даны следующие данные (см. рисунок 3)

Рисунок 3 – Наличие неформальных групп в ООО Комплекс «Ромашка»,%

Дружеские отношения между коллегами присутствуют у 1% сотрудников, товарищескими обозначили свои отношения 18%, остальные 81% занимают нейтральные отношения с коллегами. При этом дружеские отношения с коллегами сложились у 1% респондентов, товарищеские отношения - у 18% респондентов, нейтральные отношения - 81%, явной враждебности и открытых конфликтов среди коллег выявлено не было.

Обобщив результаты анкетирования и интервью, мы пришли к следующему заключению: в компании не сложилось явных неформальных групп, характер лидерства носит ситуативный характер. Из всего коллектива лишь трое отозвались об одном из сотрудников негативно. Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как нейтральный.

На вопрос: «Какие, по Вашему мнению, факторы повлияли на формирование отношений в коллективе?», ответы сотрудников были следующими (см. рисунок 4):

27% - совместимые характеры;

40% - личные качества;

23% - условия организации производства;

0% - управление;

10% - профессионализм сотрудников.

Рисунок 4 – Факторы, влияющие на формирование отношений в ООО Комплекс «Ромашка», %

На первое место, как видно, вышли личные качества сотрудников, на втором – совместимость по характеру, на третьем - условия организации труда. Профессионализм сотрудников отошел на четвёртое место, вариант «стиль управления» не выбрал никто из опрошенных. По этим данным можно сделать следующий вывод - на формирование отношений в коллективе влияют психологические характеристики каждого отдельно взятого из сотрудников.

Следующие вопросы интервьюирования дали возможность оценить уровень конфликтности в коллективе в целом: «Какие конфликты чаще всего возникают в Вашей организации?» и «Кто обычно берет на себя роль инициатора разрешения конфликтов?». В результате исследования наиболее частые конфликты в коллективе «начальник-подчинённый» (48%) и «начальник-коллектив» (33%). Инициатором урегулирования конфликтов чаще выступает руководство организации (72%,), в то время как работники выступают в этой роли не чаще чем в 7% случаев. Частым является и ответ «никто» - 21% сотрудников. Это подтверждает авторитарность стиля управления компанией, что влечет за собой нежелание руководителя замечать проблемы и конфликты среди сотрудников. У сотрудников, не входящих в руководящий состав, уровень конфликтности не является высоким и составляет 17%.

Это еще раз подтверждает благоприятность социально-психологического климата в коллективе, но в связи с авторитарностью, есть некоторая отчужденность между руководителем и коллективом. Руководитель авторитарен при решении рабочих вопросов и задач, в решении же межличностных вопросов преобладающим можно назвать демократический стиль.

Следующая подгруппа вопросов была составлена для определения ориентиров, опрашиваемых при выборе места работы, а также выявления набора ценностей, являющихся наиболее характерными для данного коллектива. На вопрос «Укажите Ваши ориентиры при выборе места работы» ответы сотрудников ООО Комплекс «Ромашка» распределились следующим образом (рисунок 5):

65% - заработная плата;

0% - месторасположение;

5% - карьерный рост;

0% - престиж;

0% - отношения в коллективе;

0% - руководство

30% - не было выбора.

Рисунок 5 – Ориентиры сотрудников ООО Комплекс «Ромашка» при выборе места работы, %

Диаграмма показывает, что приоритетом для большинства является уровень заработной платы, у 30% не было выбора, самое малое количество сотрудников выбрали данное предприятие из-за возможности карьерного роста. Месторасположение, престиж, руководство и отношения в коллективе не указаны как определяющие факторы при выборе места работы.

Немаловажен и ответ на вопрос «Насколько, при выборе рабочего места, Вам важны отношения в коллективе?». Большинство ответов на данный вопрос – «безразлично» (см. рисунок 6).

Рисунок 6 – Важность отношений в коллективе при трудоустройстве в ООО Комплекс «Ромашка»,%

Данные ответы членов коллектива при определении основных ценностей также объясняются благоприятным социально-психологическим климата в организации. При этом на вопрос «Каким бы вы назвали климат в Вашем коллективе?» были даны следующие ответы (рисунок 7):

21% - отличным,

41% - хорошим,

28% - нейтральным,

10% - плохим,

0% - очень плохим.

Рисунок 7 – Оценка сотрудниками ООО Комплекс «Ромашка» состояния психологического климата, %

Подводя итоги анкетирования можно сделать следующие выводы: демократический стиль является приоритетным для коллектива. При этом большей частью анкетированных сотрудников определен авторитарным (92%) стиль управления в коллективе, а 8% попустительским.

Данные результаты можно объяснить различным подходом руководителей к сотрудникам, также возможной неосведомленностью некоторых сотрудников, поскольку общая картина дает только авторитарный стиль руководства. А данный стиль управления не может в полной мере устраивать сотрудников, к тому же способствует росту разобщенности коллектива.

Таким образом, в коллективе социально-психологический климат определяется самими сотрудниками как нейтральный, что подтверждается результатами исследования. Можно предположить, что большинство работающих в ООО Комплекс «Ромашка» устраивает данное положение.

Межличностные конфликты практически отсутствуют, самые распространённые – это конфликты сотрудников с управляющим персоналом, в связи с чем напрашивается вывод о том, что главной проблемой данного коллектива является косность системы управления, что не всегда может оказать положительное влияние на формирование благоприятного социально-психологического климата в организации.

Несмотря на в целом благоприятный социально-психологический климат предприятия, в ООО Комплекс «Ромашка», почти ежедневно возникают различные споры и разногласия, время от времени перерастающие в конфликты. Основными можно выделить следующие:

- заказчики (покупатели) и сотрудники;

- сотрудник и сотрудник;

- руководитель и подчиненный;

- руководитель и группа сотрудников.

По длительности можно выделить кратковременные и затяжные конфликты, которые связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами. Естественно, нельзя определить это как отрицательный показатель. Из большинства конфликтных ситуаций возможно извлечь положительное: выявить и исправить разногласия между отдельными сотрудниками и между подразделениями. Возможно, что подробное изучение некоторых из конфликтных ситуаций поможет исправлению недостатков системы руководства предприятия в целом. Разрешение конфликта не обязательно ведет к улучшению ситуации, но существует возможность нормализовать ее либо привести к исходному состоянию.

2.3. Методы разрешения конфликтов в ООО Комплекс «Ромашка»

В современной конфликтологии завершающий этап конфликта принято называть «разрешение конфликта». Некоторые придерживаются точки зрения, что вернее вести разговор о завершении, заключающемся в завершении конфликтной ситуации по любым причинам. Разрешение, как и урегулирование, затухание, устранение и перерастание в другой конфликт - это форма завершения конфликта (см. рисунок 8).

Рисунок 8 – Формы завершения конфликта

Разрешением конфликта является совместная деятельность его участников, которая должна быть направлена на прекращение противодействия и решение проблемы, приведшей к конфликту. Это предполагает активную деятельность сторон для изменения условий, вызывающих конфликт. Для разрешения конфликта необходимо изменить позиции сторон, или хотя бы одной. Часто разрешение конфликтной ситуации основано на изменении отношений противоборствующих сторон к объекту конфликта или друг к другу.

Урегулирование конфликта имеет отличие от разрешения в том, что при устранении противоречия между сторонами принимает участие третье лицо. Данное участие может присутствовать как с согласия конфликтующих сторон, так и без него.

При завершении конфликта не всегда является разрешенным противоречие, которое лежит в его основе. Не более 62% конфликтных ситуаций между управляющими и рядовыми сотрудниками разрешаются или регулируются. В 38% конфликтных ситуаций противоречие остается не разрешенным или вступает в стадию обострения. Данное происходит в основном при затухании конфликтной ситуации (6%), перерастании в другой (15%) или устранении путем административного вмешательства (17%).

Затухание же конфликта – является временным прекращением противодействия, но сохраняя основные признаки конфликта: противоречие и напряженные отношения. Конфликтная ситуация таким образом переходит в скрытую форму. К затуханию обычно приводят:

- потеря мотивации к противоборству (конфликт становится не актуальным);

- переключение на неотложные дела, переориентации мотивов и т.д.;

- истощение ресурсов, сил и возможностей для продолжения конфликта.

При устранении конфликта являются устраненными его основные структурные элементы. Несмотря на то что устранение в целом является «неконструктивным», бывают ситуации, в которых требуются быстрые и решительные воздействия на конфликтную ситуацию (угроза насилия, гибель людей, отсутствие времени или материальных возможностей). Устранить конфликт можно при помощи данных способов:

- изъять из противостояния одной из сторон (ротация в другой департамент, отдел; увольнение);

- прекращения взаимодействия конфликтующих сторон на продолжительный отрезок времени (отъезд в командировку сотрудника и т.п.);

- устранения объекта конфликта (лишить противоборствующие стороны доступа к объекту конфликта).

Успешность завершения конфликта зависит от факторов, которые оказывают на него влияние:

- время для обсуждения позиций сторон, выработки решений;

- участие в разрешении конфликта третьего лица;

- решение конфликта на ранней стадии;

- равные по статусу либо должностному положению стороны просто вынуждены находить пути к решению проблемы;

- при высоком уровне культуры оппонентов конфликты разрешаются более конструктивно;

- опыт по решению похожих конфликтов хотя бы у одной из сторон;

- хорошие отношения между сторонами до конфликта.

При разработке общих рекомендаций для ООО Комплекс «Ромашка» необходимо учесть уровень взаимоотношений в коллективе и недостатки системы управления.

1. отсутствие для всех должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, определяющих роль в общей работе каждого. Это затрудняет возможность точной и объективной оценки выполнения сотрудниками служебных обязанностей, тем самым способствует созданию условий для возникновения конфликтов;