Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в современном мире предметом управления являются не только техника, человеческие ресурсы, но и сама культура организации. Организационная культура предприятия не только помогает человеку ощутить её, как и любую другую культуру, но и помогает ощутить атмосферу предприятия и настроиться на деловой лад. Организационная культура предприятия помогает человеку адаптироваться к определенным ситуациям, в силу осознания каждым отдельным сотрудником определенных норм, правил и определенных моральных принципов.

Эффективно работающая организация это организация, руководство и коллектив которой понимают необходимость поддержания культуры производства, общения, работы с клиентами и т.д. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что руководству следует обратить внимание для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Цель работы – изучение организационной культуры и ее роли в современных условиях.

Реализация поставленной цели обуславливает необходимость решения совокупности следующих теоретических и практических задач:

- изучить теоретические основы анализа организационной культуры и ее влияние на эффективность работы предприятия;

- дать характеристику предприятия;

- проанализировать современное состояние организационной культуры на предприятии и выявить в ней недостатки;

- разработать предложения по формированию и изменению организационной культуры.

Объект исследования является медицинский центр ООО «Санмедэксперт». Предметом исследования является анализ и разработка организационной культуры организации на примере ООО «Санмедэксперт».

Структурно работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе исследуются теоретические основы организационной культуры на предприятии. Во второй – проводится оценка организационной культуры ООО «Санмедэксперт». В третьей – предлагаются направления по совершенствованию организационной культуры в ООО «Санмедэксперт».

1. Исследование теоретических основ организационной культуры на предприятии

1.1. Понятие, содержание и типы организационной культуры предприятия

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.[7, c.59]

Так, зарубежными и отечественными исследователями, в разное время даны следующие определения, характеризующие организационную культуру.

По мнению зарубежных исследователей Дафт, Ричард Л. «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».[12, с.41]

С точки зрения М.Х. Мексона: «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденции проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».[21, с.90]

С. Роббинз отмечает: «Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других».

По мнению отечественных исследователей Т.Ю. Ивановой, В.И. Приходько: «Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей. Норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам».

О. С. Вихансхий отмечает: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».[8, с.30]

По мнению О. Н. Белоус: «Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации».

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.[2, c.72]

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних, наиболее полно раскрываются работникам через некоторые истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. [3, c.49]

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [6, c.93]

Для наиболее полного понимания понятия «организационная культура», необходимо иметь представление о смысле, вкладываемом в термин «организационная культура». Следует отметить, что данные понятия тесно связаны друг с другом.

Существуют две точки зрения по этому поводу. В рамках социологических исследований признается, что данные понятия по смысловой нагрузке неидентичны. Считается, что второй термин происходит от латинского «corporacio», дословный перевод которого обозначает некую закрытую общность людей. Таким образом, это понятие при прочих равных условиях представляет собой более глубинные уровни проявления культуры и единения людей, чем организационная культура. [10, c.72]

В то же время с точки зрения научных дисциплин, связанных с экономическим мировоззрением людей (менеджмент, маркетинг, теория экономической организации, теория бизнеса и т. п.), категории «организационная культура» и «организационная культура» идентичны.

Различия, по мнению некоторых специалистов, проявляются только в том, что первая относится к любой социально-экономической организации, а вторая - к крупным компаниям.

Понятие «организационная культура» более разумно, когда речь идет об отдельной компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация - корпорация. Таким образом, отдельные организации, входящие в корпорацию, могут иметь свою организационную культуру, однако она должна быть подчинена обшей организационной культуре. То есть организационная культура может включать в себя различные организационные субкультуры и выступать их связующим звеном. [23, c.74]

Следовательно, понятие «организационная культура» по своему смыслу является более общим, чем «организационная культура». Понятие «организационная» шире понятия « организационная » культура. [27, с.61]

В соответствии с тем, какие из указанных уровней изучаются, организационная культура разделяется на объективную и субъективную.

Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т. п. Эти факторы отражают основные ценности и представления организационной культуры и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, т. е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т. п.

Схематично трехуровневое изучение организационной культуры представлено в приложении 1.

Определив, что понимают под субъективной и объективной организационной культурой, целесообразно рассмотреть из каких элементов складывается культура (рис.1).

Элементы организационной культуры

Субъективные

- ценности;

- философия организации;

- обряд;

- ритуал;

- легенды и мифы;

- обычаи;

- нормы и стиль поведения членов организации;

- лозунги;

- менталитет.

- униформа

Объективные

- символика;

- эмблема;

- логотип;

- товарная марка;

- товарный знак;

- оформление интерьеров;

- окраска стен;

- мебель;

- внешний вид сотрудников;

- униформа

Рис. 1 Элементы организационной культуры[4]

Субъективные элементы связаны с взаимоотношениями и поведением членов организации; объективные - отражают материальную сторону ее деятельности.

К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, эмблему, логотип, товарную марку, знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников, их униформу. [28, c.55]

В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущую только ей организационную культуру.

1.2. Управление организационной культурой и ее значение

Управление организационной культурой является не простым делом и достаточно длительным процессом.

Отношение менеджмента к организационной культуре определяется тем, какой концепции ее происхождения придерживается высшее руководство.

Если культура рассматривается как комплекс ценностей и форм поведения, источником которых является деятельность администрации, она полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии управления. [5, c.13]

Если культура представляется как самоорганизующаяся система, результат взаимодействия людей, их установок, форм поведения, активно приспосабливающаяся к изменениям внутри и вне организации, то непосредственно управлять ею нельзя. Каждая из этих концепций сама по себе в отдельности является ограниченной, поэтому управление организационной культурой должно учитывать положения каждой.