Файл: Мотивация и её теории (Сущность и содержание мотивации труда).pdf

Численность персонала за рассматриваемый период выросла на 1 человека (5%), при этом фонд оплаты труда увеличился на 52%. Основные средства выросли на 41% с 12420 тыс. руб. в 2016 г. до 17500 тыс. руб. в 2018 г.

Таким образом, анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности свидетельствует об ухудшении деятельности рассматриваемого предприятия.

Организационная структура и масштабы деятельности предприятия определяют показатели численности персонала, которые приведены в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности работников ООО «Престиж»

Исходя из данных таблицы 3 видно, что численность работников предприятия в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека или на 14% за счет роста численности служащих на 1 человека.

Численность специалистов, увеличившись в 2017 г. на 1 человека, в 2018 г. возвратилась к исходному уровню. Численность руководителей за анализируемый период стабильна.

2.2. Оценка действующей системы мотивации труда работников ООО «Престиж»

При управлении персоналом на рассматриваемом предприятии руководствуются действующим российским законодательством [1]. Для мотивации работников в организации применяются различные методы стимулирования. В качестве экономических стимулов применяется заработная плата, которая начисляется в соответствии с занимаемой должностью.

Ответственным за заработную плату на предприятии является высшее руководство предприятия. В ООО «Престиж» за нее отвечает руководитель отдела персонала, в обязанности которого входит разработка предложений по созданию гибкой и эффективной системы оплаты труда.

Данные по заработной плате сотрудников ресторана, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Данные по заработной плате сотрудников ресторана «Престиж»

Согласно представленным в таблице 4 данным, самая большая зарплата у директора и шеф-повара заведения как у лиц, несущих наибольшую ответственность за успешность ресторана. Далее следуют администраторы, главный бухгалтер и повар Су-шеф.

Наибольшую категорию составляют низкооплачиваемые сотрудники с заработной платой в 20000-30000 руб. Однако следует иметь в виду, что официанты и бармен имеют дополнительный денежный доход в виде «чаевых». Однако остальные низкооплачиваемые сотрудники лишены какого-либо дополнительного дохода, а значит и менее мотивированы на старательную и эффективную работу. На данный факт руководству рестораны следует обратить внимание и предпринять необходимые меры.

В таблице 5 представлена краткая характеристика документов, регламентирующих материальное вознаграждение в ООО «Престиж».

Таблица 5

Краткая характеристика документов, регламентирующих материальное вознаграждение в ООО «Престиж»

Анализ документации позволил увидеть полную картину управления мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Система начинается с определения «вознаграждение персонала», тем самым можно понять, что организация подразумевает под этим понятием;

- описаны элементы материального и нематериального вознаграждения;

- прописаны формулы, по которым рассчитываются премии, добавки к зарплатам;

- определены и прописаны показатели для получения вознаграждения;

- система мотивации и стимулирования описана в общих чертах, отсутствует разграничение по должностям;

- применяются стандартные методы поощрения и система оплаты труда;

- четко прописаны все пункты, а также указано, что с системой вознаграждения ознакамливаются все сотрудники;

- написано кто отвечает за контроль и оценку работы сотрудников.

Должностная инструкция каждого сотрудника оргнизации имеет формальное содержание, исполнение которого руководство не отслеживает. В связи с этим выполнение функций зачастую происходит медленно, не эффективно, несмотря на то, что все прописано.

В организации применяются несколько видов нематериальной мотивации, к ним относятся:

- профессиональное развитие;

- наличие обратной связь по имеющимся вопросам к руководству;

- демократичный стиль руководства

- одобрение руководителя и выражение благодарности в присутствии всего коллектива;

- корпоративное питание;

- сотрудникам женского пола на День Рождения директор дарит букет цветов;

- также дарятся небольшие подарки на праздники (к ним относятся: 8 марта, Новый год, Пасха, 23 февраля и т.д.).

Обучение персонала проводится регулярно в соответствии с годовым планом. Это происходит в форме тренингов. В тренинге участвуют опытные сотрудники, а также периодически приглашаются заслуженные и пользующиеся в сфере общепита тренеры. Также тренера обучают молодых специалистов, будущих членов бригады (смены).

Успешная работа предприятия общественного питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, деятельность кафе начинается с замысла и заканчивается контролем и его функционированием.

Для оценки эффективности применяемых методов мотивации проанализируем показатели данные по производительности труда (см. табл. 6).

Таблица 6

Данные для анализа производительности труда в 2016-2018 гг.

Представленные в таблице 8 данные свидетельствуют о снижении производительности труда персонала в ООО «Престиж». Так, объем выручки в 2017 г. возрос на 1605,5 тыс. руб. (10%) и составил 18350 тыс. руб., после чего выручка сократилась на 1230 тыс. руб. (7%) и составила 17120 тыс. руб. в 2018 г. Таким образом, в результате изменений, а также при сокращении количества персонала среднегодовой объем производства уменьшился.

Среднедневной объем производительности труда за анализируемый период увеличился с 3,36 тыс. руб. в 2016 г. до 3,52, тыс. руб., однако произошло это преимущественно за счет снижения количества дней отработанных 1 работником, что нельзя причислить к положительным факторам.

Для выявления внутреннего настроя и оценки влияния применяемых инструментов мотивации среди кадрового состава ресторана был проведен опрос. В опросе приняли участие 15 человек.

Полученные результаты в виде уровня процентов отражены на рисунке 7.

Рис. 7. Удовлетворенность сотрудников по основным факторам

Исходя из данных полученных при опросе персонала можно сделать выводы:

- сотрудники не довольны условиями труда.

- сотрудникам не нравится социально-психологический климат внутри коллектива, практически все сотрудники не чувствуют себя частью одной команды, внутри коллектива существуют микрогруппы, обособленные друг от друга;

- возможности для самореализации практически нет, так как работа в своем большинстве предполагает выполнение типовых операций;

- существует значительная неудовлетворенность уровнем оплаты труда, которая должна выступать основным инструментом стимулирования к высокопроизводительному труду.

Таким образом, было рассмотрена практическая ситуация на примере ООО «Престиж» и проведен анализ эффективности мотивации трудовых ресурсов. Экономические показатели свидетельствуют об ухудшении данной сферы управления. Действующая система мотивации может сыграть негативную роль в процессе финансового процветания организации. Ведь увеличение прибыли организации во многом зависит от деятельности кадрового состава. Проведенный опрос позволил определить наиболее слабые стороны кадровой работой на предприятии. Были выявлены недостатки в методах мотивации персонала рассматриваемого предприятия, на устранение которых и должны быть направлены основные усилия.

Глава 3. Разработка комплексной программы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Престиж»

3.1. Мероприятия для создания комплексной программы мотивации и стимулирования труда

На основе проведенного в предыдущей главе анализа можно сделать вывод о том, что в ООО «Престиж» персонал мотивируется недостаточно эффективно, что обуславливает необходимость совершенствования мер, которые позволят вывести результативность труда персонала организации на новый уровень.

Рассмотрим основные мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «Престиж»:

1. Усовершенствование методов материальной мотивации персонала.

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия – это усовершенствование методов материальной мотивации работников. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда. Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Престиж» отображены на рисунке 8.

Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Престиж»

поддерживать обратную связь между всеми подразделениями компании

производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и способных

стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью

Рис. 8. Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Престиж»

Первым направлением совершенствования системы материального поощрения предлагается его документальное оформление в виде положения об оплате труда, с которым под роспись должны быть ознакомлены все работники ООО «Престиж».

Заработную плату персонала ООО «Престиж» предлагается формировать по следующей формуле:

ЗП = Окл + ПерЧ + П, (1)

где, ЗП – заработная плата;

Окл – уровень оклада (базовая часть зарплаты);

ПерЧ – переменная часть заработной платы;

П – премии, бонусы, надбавки.

Таким образом, заработная плата будет состоять из оклада и нескольких переменных частей. Далее рассмотрим подробнее составляющие новой системы оплаты труда.

1. Оклад.

Размер оклада не зависит от текущих результатов деятельности сотрудника ООО «Престиж». Является составляющей заработной платы, отвечающей за формирование ощущения «стабильности».