Файл: Мотивация и её теории (Сущность и содержание мотивации труда).pdf

Социальные потребности, также называемые потребностями любви и принадлежности, используются для описания чувственного аспекта человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми в определенной группе. Общение, любовь, дружба, сотрудничество и так далее среди людей определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами группы, независимо от ее численности.

Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других. Есть одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это бессмысленно, когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не основано (он полагает что что-то получает от этого, но в действительности это не так).

Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу, которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек обязан быть тем, кем он может быть. Эта последняя потребность есть самый высший уровень человеческой деятельности, так как она фокусирует человека на главной его цели, которую он действительно хочет достичь [11, с. 26].

Теории Мак–Клелланда акцентирует внимание на возможности удовлетворения потребности во власти путем получения высоких с социальной точки зрения должностей. Данная теория основывается на оценивании 3 категорий потребностей: в причастности, во власти, успехе. Для подбора способа воздействия согласно данной теории важно обратить внимание на особенности двух видов мотиваций: мотивация к достижению успеха и мотивация избегания неудач. Мотивация для достижения успеха формируется под влиянием преимуществ и наград. Это способствует творческому отношению к работе, более полной реализации потенциала работника и вызывает активное поведение. Мотивация избежать неудачи формируется под воздействием наказания. Это способствует росту осторожности, сдержанности, демобилизации, отношения к препятствиям, ограничению творческих проявлений работника, вызывает неактивное поведение. Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [17, с. 50].

Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.

Положения теории мотивации Герцберга, как отмечают многие эксперты, очень схожи на положения теории Маслоу. При этом ее отличительной чертой является введение автором гигиенических факторов, которые соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем и которые имеют влияние на поведение (в том числе и трудовое) индивида [14, с. 188].

Таким образом, содержательная концепция мотивации концентрируется на удовлетворении ряда различных потребностей человека, которые и становятся мотивом (побудителем) его к действию.

1.3. Процессуальные теории мотивации

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Отличительной особенностью данных научных теория является то, что поведение каждого человека является также функцией его индивидуального восприятия и ожиданий, а также возможных последствий выбранного им типа действий.

Среди процессуальных теорий мотивации выделяют три основные и наиболее известные:

- теория ожиданий Виктора Врума;

- XY – теория;

- теория Z Уильям Оучи [18, с. 175].

Теория ожиданий Виктора Врума. Согласно этой теории, каждый индивидуум выбирает определенную манеру поведения (действий) на основе своего опыта и имеющихся представлений о возможных последствиях этих действий. Другими словами, согласно теории ожиданий, работодатель может мотивировать человека, убедив его в важности его действия для всего дела (коллектива, организации) в целом.

Формула мотивации в теории ожидания такова:

«Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация»

Или более короткий вариант:

«Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация»

Эту формулу мотивации можно применять практически в любом бизнесе.

XY – теория. Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором, профессором Мичиганского университета. Название данной теории было получено из-за того, что ее положения базируются на двх противоположных моделях поведения X и Y.

1. Теория X. Эта теория предполагает, что человек безынициативен, ленив и недобросовестен.

2. Теория Y. В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас работают - активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя. Для них работа - это удовольствие [18, с. 176].

Теория МакГрегорв «ХY» была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия». В те годы она привлекла внимание многих исследователей вопроса по мотивации трудовых ресурсов. Теория «Y» является противоположностью теории «X» и ориентирована на другую группу людей. В теории «Y» в качестве основы используются такие предпосылки как:

- общественная необходимость в труде;

- внешний контроль и санкции в виде наказаний не являются наследственной чертой, которые свойственны человеку;

- вознаграждением для таких людей является в самовыражении;

- готовность брать на себя ответственность;

- высокий уровень погружения в выполняемую работу.

Стимул побуждения у таких людей лежит в основе их воспитания, а также к самоутверждению, моральному и материальному поощрению, принуждению.

Основные предпосылки теории «Z» лежат в том, что люди предпочитают групповой способ принятия решения и работу в группе. Ведь человек - это основа всего коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия и производства в целом [3, с. 14].

Теория Z. Теория мотивации Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми работодатель работает - его семья. Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства - это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников [18, с. 176].

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в любой современной организации для повышения заинтересованности персонала в достижении высоких показателей результативности своего труда. На протяжении многих лет различных ученых интересовало выявление наиболее эффективных подходов к мотивации трудовых ресурсов, однако единого взгляда на данную проблему так и не выработано.

Глава 2. Анализ применения мотивации в практической деятельности ООО «Престиж»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Престиж» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством в виде кафе-ресторана «Престиж».

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (56.10)».

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 56.10.1 - деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- 56.10.3 - деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах;

- 56.29 - деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания;

- 56.30 - подача напитков.

Кафе-ресторан «Престиж» относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на производстве и реализации кулинарных изделий.

Данное кафе-оесторан оказывает услуги по организации небольших банкетов (до пятидесяти человек), а также семейные торжества, встречи и т.д. Также ООО «Престиж» предоставляет услуге по доставке на дом кулинарной продукции.

Схема организационной структуры управления кафе-ресторан «Престиж» изображена на рисунке 6.

Рис. 6. Организационная структура управления ООО «Престиж»

Организационная структура управления ООО «Престиж» соответствует линейно-функциональному типу. Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов.

Данная структура имеет такие преимущества как:

- оптимальное разделение труда;

- наличие линейности и ответственности за каждый хозяйственный процесс;

- функциональность распределения обязанностей между отделами.

Недостатки данной организационной структуры заключаются в следующем:

- малая гибкость при изменении ситуации;

- периодическая задержка решений в поисках того, кто именно должен осуществлять бизнес-процесс;

- концентрация информации на руководителе и вследствие этого значительная перегруженность основного центра принятия решения.

Заведение осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, на основании Законов РФ «О предприятиях», «О предпринимательской деятельности», действующим законодательством РФ и уставом предприятия. 

Высший орган управления организации –директор. В функции директора входит контроль за всеми подразделениями, он вносит коррективы и замечания по работе.

Успех компании – это слаженная работа огромной команды, во главе которой стоит действительно сильный лидер.

Главная цель ООО «Престиж» заключается в том, чтобы гости всегда оставались довольны, а заведение находилось в прибыли.

Данные для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «Престиж» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамический анализ обобщающих абсолютных показателей деятельности ООО «Престиж»

Оценивая представленные экономические показатели деятельности рассматриваемого предприятия в 2016-2018 гг., можно отметить, что объем выручки к концу отчетного периода увеличился на 375 тыс. руб. или на 2% и составил 17120 тыс. руб. При этом себестоимость выросла на 4% с 13975 тыс. руб. в 2016 г. до 14572 тыс. руб. в 2018 г.

Наравне с изменениями выручки от реализации услуг, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине прибыли ООО «Престиж», которая с каждым годом сокращалась. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемого предприятия.