Файл: Мотивация и её теории (Сущность и содержание мотивации труда).pdf

2. Переменная часть заработной платы (ПерЧ).

Переменная часть заработной платы зависит от результатов деятельности работников ООО «Престиж» в отчетный период. Наиболее подходящим для персонала ООО «Престиж» представляется способ определения переменной части методом долей, то есть сотрудник получает процент, в зависимости от достигнутого показателя объема прибыли

Состав и объем предлагаемой для сотрудников ООО «Престиж» переменной части заработной платы представлен в таблице 7.

Таблица 7

Предлагаемая для ООО «Престиж» переменная часть заработной платы сотрудников

Прямые затраты на внедрение новой системы оплаты в рамках переменной части оплаты труда в ООО «Престиж» отсутствуют, так как увеличение оплаты труда будет осуществляться за счет средств дополнительно полученной выручки организации.

3. Премии (Бонусы).

Премии должны выплачиваться сотруднику при достижении им плановых, значимых, психологически важных результатов (выполнение личного плана, перевыполнение плана на обозначенную величину, установление рекорда, выполнение плана всеми работниками, если сотрудник вновь возвращается на работу и т.п.).

Надбавки предлагается установить за стаж работы на рассматриваемом предприятии и за уровень образования. Значение показателей, используемых для определения размера надбавок к базовому окладу персонала ООО «Престиж», представлены в таблице 8.

Бонусы в ООО «Престиж» предлагается выплачивать по накопительной системе. Система бонусов может быть также запрограммирована на стимулирование достижения сотрудником более долгосрочных целей. То есть если по итогам работы месяца невозможно сделать вывод о качестве или количестве выполненной сотрудником работы, то период начисления бонусов может быть полугодовым или рассчитанным на более долгий срок. Бонусы могут составлять до 50% от зарплаты сотрудника.

Таблица 8

Значение показателей, используемых для определения размера надбавок к базовому окладу персонала ООО «Престиж»

Предложенная система будет способствовать созданию ясной методики формирования вознаграждения, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизирует фонд заработной платы в ООО «Престиж». Руководители и подчиненные должны понять и увидеть через реальные результаты выгодность повышения собственных показателей производительности труда. Эту работу целесообразно осуществлять при непосредственном участии руководства.

В качестве дополнения к уже имеющейся мотивационной программе в рассматриваемой организации для повышения эффективности нематериального стимулирования предлагается внедрить специальный конкурс, чтобы все сотрудники работали так, чтобы стать «Лучшим сотрудником квартала». Правила конкурса:

- конкурс проводится каждый квартал;

- кандидатов выдвигают руководители отделов и дают краткое обоснование своего решения;

- директор ресторана может одобрить, добавить или убрать кандидатуру.

Итоги конкурса ежемесячно публикуются на информационной доске рабочих подсобных помещениях. «Лучший сотрудник квартала» премируется. Таким образом, реализация данного мероприятия станет основой для повышения стремления к эффективной реализации своих возможностей на работе и личностного роста.

Кроме того, охарактеризуем личностные качества претендентов на получение звания «Лучший сотрудник»:

Первое и самое важное качество человека, желающего получить признание в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки, а также быть готовым понести ответственность в случае совершении ошибки или не достижения нужного результата.

Второй ключевой признак, которым должен обладать человек, претендующий на высокое звание, – это ориентация на общекомандный результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе и единоличных достижениях

Третье важное требование – стремление к собственному саморазвитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей нише бизнеса.

В-четвертых, заключительный признак – это договоренности. Если вдуматься, то одна из самых важных вещей в жизни каждого современного человека – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути, вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово.

Таким образом, реализация данного мероприятия станет основой для повышения стремления к эффективной реализации своих возможностей на работе и личностного роста.

Далее необходимо провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на рассматриваемом предприятии.

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций

Для того чтобы оценить эффективность разработанных рекомендаций необходимо подсчитать затраты для реализации всех мероприятий. Основной экономический эффект будет наблюдаться в результате совершенствования подходов к мотивации персонала.

На изменение системы премирования затрат на предвидится, так как для достаточно принятия решения директором предприятия и издание соответствующего распоряжения.

На проведение конкурса «Лучший сотрудник» необходимы затраты, состоящие из следующих элементов:

- ценный приз или премия в размере 5000 р.;

- почетная грамота в специальной рамке. Все это стоит в пределах в 1000 р.;

- фуршет во время проведения конкурса – 4000 р.

Таким образом, на реализацию мероприятия по проведению конкурса «Лучший сотрудник» потребуется 10000 р. в квартал. В год затраты составят 40000 р.

Для частичной оплаты медицинского обслуживания сотрудников достаточно будет сформировать годовой фонд размером 100 тыс. руб.

Таким образом, согласно произведенным расчетам общие затраты в год на все рекомендованные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Престиж» составят 40+100=140 тыс. рублей.

Экономический эффект от предложенных мероприятий можно оценить через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как следствие, условное высвобождение работников. Составим таблицу с исходными данными для расчета экономической эффективности предложенных мероприятий (см. табл. 9).

Таблица 9

Исходные данные для расчета ООО «Престиж»

Расчет:

1. Прогнозное значение снижения затрат на выполнение должностных обязанностей:

Ст=1100-1050= 50 (чел./ч)

2. Экономическое значение высвобождения численности персонала после реализации предложенных мероприятий:

Эч= Ст / Фрв. (2)

где, Эч - Экономическое значение высвобождения численности персонала.

Эч=50 *20 /48650= 1000 /48650= 0,021 (чел.).

3. Расчет прирост производительности труда необходимо произвести по следующей формуле:

Птр= (3)

где, Птр - прирост производительности труда;

Эов – эффективность общевзятая.

Птр= = 2,1/ 0,979= 2,15%.

4. Расчет экономии заработной платы сотрудников за год необходимо произвести по следующей формуле:

Эзп = Фзп*Эч (4)

где, Эзп - экономия заработной платы за год.

Эзп= 31000 *20 *12 *0,021= 156240 (руб.).

5. Расчет экономии по социальным отчислениям необходимо произвести по следующей формуле:

Эсн=Эзп * 0,3 (5)

где, Эсн - экономия по социальным отчислениям.

Эсн= 156240 *0,3= 46872 (руб.)

6. Расчет годовой экономии на затратах на персонал необходимо произвести по следующей формуле:

Эг= Эзп+Эсн (6)

где, Эг – экономическое значение годовой экономии.

Эг=156240 + 46872 = 203112 (руб.)

7. Расчет экономического эффекта необходимо произвести по следующей формуле:

Эф=Эг-З (7)

где, Эф - экономический эффект.

Эф= 203112 – 140000= 63112 (руб.)

Итак, годовой экономический эффект от внедрения мероприятий в ООО «Престиж» составит 63112 руб., что свидетельствует о целесообразности предложенных мероприятий.

Таким образом, предложенные мероприятия направлены на развитие и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала организации ООО «Престиж», которая призвана обеспечить повышение вовлеченность персонала и его организационную приверженность, и сокращение текучести персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Исходя из проведенного анализа теоретических положений можно сделать вывод, что под мотивацией понимают действия, побуждающие человека к эффективному труду для достижения определенных целей. Целью мотивации можно считать активизацию трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых показателей.

Мотивация в механизме управления организацией регулирует численность персонала, количество видов и методы стимулирования труда, обуславливает рост производительности труда, способствует росту квалификации и привлекательности конкретного рабочего места и профессионального труда.

Теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения наивысших результатов в трудовой деятельности кадрового состава.

Современные подходы к повышению мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Престиж», в круг деятельности которого входит предоставление услуг в сфере общественного питания.