Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров (Разработка элементов стимулирования и развития работника по результатам оценки компетенций).pdf

Рисунок 1 – Профиль компетенций инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела

Для определения роли и задачи, которые реально демонстрирует и решает в своей практической деятельности инженер использован опросник для определения ролевой направленности деятельности менеджера. В качестве экспертов выступили: директор, главный бухгалтер, начальник инженерного отдела и три ведущих инженера. Результаты исследования представлены на рисунке 2.

Стратег

Тактик

Операционист

Рисунок 14

Рисунок 2 – Профиль ролевой направленности деятельности инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что по своей ролевой направленности инженер относится к категории стратегов, то есть умеет ставить цели и задачи на перспективу.

Таким образом, можно сделать вывод, что инженер, рассматриваемый в качестве претендента на должность начальника инженерного отдела, может быть управленцем и именно его следует выдвигать в кадровый резерв.

Глава 3. Разработка элементов стимулирования и развития работника по результатам оценки компетенций

3.1. Разработка элементов стимулирования работников

и мероприятий, формирующих эту систему

Работники, включенные в кадровый резерв по результатам оценки компетенций, имеют различные уровни развития тех или иных компетенций, следовательно, необходим индивидуальный подход к развитию.

В соответствии с картой профессиональных компетенций и результатов оценки инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела, разработан индивидуальный план стимулирования его развития, представленный в таблице 6.

Таблица 6

Индивидуальный план стимулирования развития инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела (на три месяца)

Продолжение таблицы 6

Разработанный индивидуальный план развития на три месяца инженера, состоящего в кадровом резерве, включает мероприятия, направленные на формирование и развитие, в первую очередь, следующих компетенций: видение бизнеса, коммерческое мышление, коммуникации, командная работа, лидерство. Для этого предусмотрено посещение семинаров и обучающих курсов. Кроме того, для работника составлен список литературы, рекомендуемой для изучения.

Затраты на реализацию индивидуальных планов обучения резервистов представлены в таблице 7.

Таблица 7

Затраты на реализацию индивидуального плана развития инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела

На финансирование индивидуальной программы стимулирования инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела предполагается направить 15 466 руб. (программа рассчитана на три месяца).

3.2. Решения по управлению персоналом

Таким образом, предлагается использовать компетентностный подход при отборе кандидатов для включения в кадровый резерв.

В целях совершенствования процедуры формирования кадрового резерва предложено провести профилирование целевых должностей на основе организационной модели компетенций.

Оценка деловых, профессиональных и личностных качеств специалистов проводится на основе разработанных в организации критериев. Каждая из компетенций описана в соответствии со шкалой развития компетенций. На основе организационной модели компетенции создаются профили (карты) компетенций для должностей.

Работники, включенные в кадровый резерв, должны обладать определенными компетенциями, соответствовать определенным квалификационным и личностным требованиям. В соответствии с принципом актуальности резерва подбирать конкретных исполнителей необходимо, исходя из соответствия требованиям, предъявляемым к конкретным должностям, включенным в план резерва. Главный критерий отбора — максимальное соответствие кандидата требованиям, предъявляемым к кандидатуре претендента на выдвижение в кадровый резерв по определенной должностной позиции.

Предлагаемые методы для оценки кандидатов на должности среднего уровня управления представлены в таблице 8.

Таблица 8

Методы оценки кандидатов в кадровый резерв на должности среднего уровня управления

Предлагается обучение резервистов по индивидуальным программам, что направлено на достижение конкретного результата – повышение уровня определенных компетенций и, как результат, рост производительности, результативности труда; улучшение профессиональных и управленческих качеств.

Предполагается, что по истечении трех месяцев подготовки резервисты подготавливают презентации и представляют на общем собрании свои идеи в области развития предприятия.

Далее разрабатываются программы развития резервистов на последующий период.

Предлагаемая методика рассмотрена на примере оценки инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела.

Оценка инженера проведена на основе исследования компетенций и опросника для определения ролевой направленности деятельности менеджера. По результатам исследования сделан вывод, что инженер может быть управленцем и именно его надо выдвигать в кадровый резерв.

Заключение

Компетенция – это интегрированное понятие, указывающее на способность индивида самостоятельно применять на практике в рамках обусловленных полномочий приобретенные им знания и умения.

Задача оценки профессиональной компетентности — выявить и в полной мере использовать потенциал каждого работника, помочь создать условия для наиболее интенсивной работы предприятия.

В работе создана модель компетенций при отборе персонала на предприятиях машиностроения на примере ООО «Джи Эм Авто». В качестве исследуемой должности рассмотрена должность начальника инженерного отдела.

Оценка инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела, проведена на основе исследования компетенций и опросника для определения ролевой направленности деятельности менеджера.

По результатам исследования получены следующие результаты:

1. Оценка на основе карты компетенций показала, что фактический уровень компетенций инженера соответствует профилю компетенций, необходимых для замещения начальника инженерного отдела.

2. Оценка ролевой направленности выявила, что инженер относится к категории стратегов, то есть умеет ставить цели и задачи на перспективу.

Общий вывод: инженер может быть управленцем и именно его надо выдвигать в кадровый резерв.

Работники, включенные в кадровый резерв, имеют различные уровни развития тех или иных компетенций, следовательно, необходим индивидуальный подход к развитию каждого резервиста. Поэтому разработан индивидуальный план стимулирования развития инженера, претендующего на должность начальника инженерного отдела. Индивидуальный план включает повышение квалификации, обучение на семинарах, курсах, выбор которых проведен исходя из тех компетенций, которые необходимо развивать. Кроме того, разработан список литературы, рекомендуемой к изучению.

Обучение по индивидуальным программам направлено на достижение конкретного результата – повышение уровня определенных компетенций и, как результат, рост производительности, результативности труда; улучшение профессиональных и управленческих качеств. Предполагается, что по истечении трех месяцев подготовки резервист подготавливает презентацию и представляет на общем собрании свои идеи в области развития предприятия.

Список литературы

1. Азарова, Р. Н. Разработка паспорта компетенции: Методические рекомендации для организаторов проектных работ и профессорско-преподавательских коллективов вузов [Текст]. Первая редакция / Р. Н. Азарова, Н. М. Золотарева. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Координационный совет учебно-методических объединений и научно-методических советов высшей школы, 2010.
2. Голкина, В. А. Компетенция персонала как инструмент развития системы менеджмента качества предприятия / В. А. Голкина, Е. Ф. Трофимов [Текст] // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2011. – № 8. – С. 9-12.
3. Ефремова, Н.Е. Компетенции в организации. Формирование и оценива-
   ние / Н.Е. Ефремова [Текст]. - М.: Национальное образование, 2012. – С. 12.
4. Иванова, С., Болдагоев Д. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С Иванова. Д. Болдагоев. - М.: Альпина Паблишер, 2012.
5. Кара, А. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей [Текст] // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - № 7. - С.36-44.
6. Кудрявцева, Е.И. Методологические проблемы применения моделей компетенций [Текст] // Вестник ЛГУ им. Пушкина, Т.5, № 4, 2011, С. 29-40.
7. Кучерова, С., Косс К. Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2013. - № 3. – С. 5-12.
8. Левитский, Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода [Текст] // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127.