Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров (Разработка элементов стимулирования и развития работника по результатам оценки компетенций).pdf

Введение

Актуальность. Масштабность задач, стоящих перед современным российским обществом, поднимает проблему профессионализма работников. В.В. Путин, представляя Стратегию развития Российской Федерации до 2020 г., в качестве одного из основных приоритетов назвал развитие человека. «Развитие человека – это и основная цель, и необходимое условие прогресса современного общества. Будущее России, наши успехи зависят от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России». Таким образом, был сделан весомый политический шаг в сторону утверждения позиций современной концепции управления кадрами – переход к управлению человеческими ресурсами.

В связи с этим своевременными и весьма актуальными становятся вопросы подготовки специалистов, готовых и способных решать сложные социально-экономические задачи развития общества. Это требует исследования проблем профессиональной компетентности, развития ключевых компетенций в различных сферах деятельности человека. Весьма актуальной становится проблема эффективности условий развития профессиональных компетенций, процедур и методов их оценки. На смену традиционным подходам в оценке персонала пришла оценка по компетенциям, что позволяет повысить надежность прогноза успешной профессиональной деятельности и развития профессиональной компетентности специалиста.

Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов компетентности и компетенций современных специалистов и менеджеров.

Объектом исследования является – ООО «Джи Эм Авто»; предметом – процесс формирования модели компетенций специалистов и менеджеров.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть понятие компетентности и профессиональных компетенций;
2. исследовать методические подходы к оценке профессиональных компетенций работников;
3. представить краткую характеристику ООО «Джи Эм Авто»;
4. разработать модель компетенций начальника инженерного отдела;
5. построить профиль компетенций начальника инженерного отдела;
6. разработать элементы стимулирования работников и мероприятий, формирующих эту систему;
7. по результатам проведенного исследования разработать решения по управлению персоналом.

Теоретическую и методологическую основу работы составили работы, публикации в области исследования кадрового потенциала, компетенций. Проблемы профессионального развития, формирования и оценки профессиональных компетенций посвящены исследования Р. Г. Азаровой, В. А. Голкиной, Н. Е. Ефремовой, Е. И. Кудрявцевой. При выполнении проекта использованы аналитические статьи в ведущих периодических изданиях; текущая документация и статистическая отчетность ООО «Джи Эм Авто».

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на основе компетентностного подхода

1.1. Понятие компетентности и компетенций

Работники должны обладать определенными компетенциями и соответствовать определенным квалификационным требованиям. Следует отметить, что существуют различные подходы к пониманию термина «компетенция». Базовая характеристика подразумевает, что компетенция – это глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в достаточно широком круге ситуаций, как жизненных, так и профессиональных^[1]. Причинная связь означает, что компетенция обусловливает поведение или действие. Связь с критериями действия означает, что по компетенции можно определить, кто делает что-то хорошо или плохо, что может быть измерено по определенным критериям или стандартам^[2].

В работах отечественных авторов, таких как Е. И. Кудрявцева, Е. М. Кузнецова, Л. В. Михалёва понятие «компетентность» близка к понятиям «профессионализм» и «профессиональная актив­ность». Компетентность – это то, как и насколько человек применяет в своей профессиональной деятельности имеющуюся у него компетенцию^[3].

Эксперты сферы образования определяют термин «компетенция» следующим образом: интегрированное понятие, указывающее на способность индивида (коллектива) самостоятельно применять на практике в рамках обусловленных полномочий приобретенные им знания и умения. В общеупотребительном смысле термин «компетенция» означает круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен, а также круг полномочий, прав действующего индивида, коллектива, организации. Несмотря на обилие формулировок, многие авторы сходятся во мнении, что ситуация проявления компетенции должна быть для субъекта новой, ранее не возникавшей. В противном случае выбор человеком определенного вида действия может быть обусловлен наличием предшествующего опыта и может его копировать^[4].

Остановимся на том, что компетенция есть некоторая характеристика человека или группы людей, определяющая их способность действовать определенным образом в незнакомой ситуации, то есть когда предшествующий опыт действия отсутствует. Причем действие здесь имеет очень широкое значение – от выполнения некоторой операции в рамках функциональных обязанностей на рабочем месте до выбора и организации собственной сферы деятельности^[5].

Разные авторы выделяют различные уров­ни компетенции, а также часто подчеркивают, насколько важно выбрать тот уровень, к кото­рому компетенция приближается. Скотт Пэрри реко­мендует в определении компетенции указывать ее уровни, например, уровень новичка, адепта (человека, уже успевшего накопить некоторый профессиональный опыт), уровень опытного про­фессионала, выполняющего свою деятельность на самом высоком уровне. Таким образом, ис­пользуя уровни компетенции, можно разделить работников на вполне определенные группы^[6].

Европейская система квалификаций (ЕСК) определяет следующие базовые типы компетенций:

• когнитивную компетенцию, предполагающую использование теории и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;
• функциональную компетенцию (умения и ноу-хау), а именно то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной деятельности;
• личностную компетенцию, предполагающую поведенческие умения в конкретной ситуации;
• социально-этическую компетенцию, предполагающую наличие определенных личностных и профессиональных ценностей^[7].

Внутри каждого типа возможно выделение отдельных компетенций, значимых для той или иной профессиональной сферы. Исходя из обозначенных типов, были выделены две основные группы компетенций, которыми должен обладать человек, включенный в профессиональную деятельность:

1. личностные и социально-этические, отвечающие за поведение человека как личности в социальном окружении;
2. профессиональные, характеризующие принадлежность и соответствие человека некоторой профессиональной деятельности (искусство, наука, инженерия, медицина)^[8].

Возможно также выделение особой группы дополнительных компетенций, имеющих косвенное отношение к профессии человека, однако состав этой группы может формироваться только экспертно для каждого вида деятельности и не носит системного характера^[9].

Помимо типов, ЕСК определяет также для каждой компетенции восемь уровней, из которых уровни 3-7 относятся к сфере высшего образования. Уровни компетенций могут разграничиваться по следующим основным критериям.

1. Комплексность и междисциплинарность задачи. Отражает количество отраслей знания, которых касается задача.
2. Конфликт технических требований. Отражает наличие конфликтующих требований, необходимость их учета (при формальном наличии), самостоятельного формулирования (при формальном отсутствии), нахождения компромисса между ними. Уровни компетенций ранжируются от отсутствия конфликтов (низшие уровни) до наличия широкомасштабных конфликтующих требований^[10].
3. Конфликт интересов сторон. Отражает наличие или необходимость проектирования позиций заказчиков, формализованность их интересов. Уровни ранжируются в пределах от единственной заинтересованной стороны и до неформализованного общественного заказа с необходимостью прорисовки позиций интересантов^[11].
4. Учет последствий: от отсутствия их учета до моделирования ситуации и учета максимального количества контекстов последствий.
5. Известность вопроса: низший уровень – наличие заданного прототипа при решении задачи, высший – уникальность рассматриваемого вопроса и отсутствие аналогов.
6. Уровень задач: от описанных в стандартах или документированных профессиональных кодексах до находящихся вне поля таких задач.
7. Таксономия Блюма: от узнавания объектов области деятельности до их создания (творчества) ^[12].

Эти критерии могут иметь для различных уровней компетенций качественно различные значения-формулировки. Формулировка дескрипторов уровней компетенций может сочетать в себе несколько значений разных критериев^[13]. Для удобства восприятия информации о компетенциях, их уровнях и характеристиках деятельности человека, имеющего тот или иной уровень, она представляется в виде матрицы компетенций.

При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», то есть таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Ключевые компетенции являются универсальными и применимыми в разных ситуациях^[14].

В свою очередь, универсальные компетенции подразделяются на три категории^[15]:

1) инструментальные компетенции, которые включают когнитивные способности, методологические способности обращаться с окружением, технологические и лингвистические навыки;

2) межличностные компетенции, отражающие эмоциональный интеллект индивида (способности выражать свои чувства к критике и самокритике, сотрудничеству, работе в команде, приверженность этическим ценностям);

3) системные компетенции, предполагающие комбинацию понимания, восприимчивости и знания, которые позволяют индивиду видеть части целого в их связи и единстве, а также учиться, творить, планировать совершенствование системы. К системным компетенциям также относят лидерство, понимание культур и обычаев других стран, управление проектами и ряд других элементов эффективного управления человеческими ресурсами^[16].

Уровневые компетенции отражают эффективное поведение, необходимое для того или другого уровня управления: специалиста, линейного менеджера или топ-менеджера компании. Задачи у всех управленческих уровней разные, и компетенции, определяющие эффективность выполнения этих задач, также будут отличаться. Например, для специалистов, чьи функции связаны в основном с непосредственной профессиональной деятельностью исполнителей (например, инженеров, монтажников, программистов), будут важны такие компетенции, как «Исполнительность», «Нацеленность на результат», «Ориентация на качество». А для топ-менеджеров, в чьи задачи входит долгосрочное планирование, важной компетенцией может стать «Стратегическое планирование» ^[17].

Функциональные компетенции относятся к определенной профессиональной области в компании или сегменте рынка. Так, для специалистов в области продаж или закупок важной является компетенция «Коммерческий подход», которая содержит такие аспекты, как «Ориентация на получение выгоды, просчет коммерческой выгоды». ИТ-консультанты должны обладать компетенцией «Основы консультирования», подразумевающей умение задавать открытые вопросы, выяснять требования клиентов, предлагать соответствующие решения и демонстрировать экспертную позицию.

Корпоративные компетенции могут напрямую не влиять на успешность, но именно они во многом определяют корпоративную культуру организации. Например, «Инновативность» – генерирование сотрудниками идей и применение новых технологий в работе (если одна из ценностей компании – инновации). Или «Честность» – готовность сотрудников честно говорить о возникающих проблемах, ошибках и трудностях, не дожидаясь, пока их об этом спросят^[18].