Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы изучения стилей управления, и проблем их реализации в деятельности организации).pdf

Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, избежали конфликтов на первом этапе работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.

Необходимо заметить, что не просто введение новых организационных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при построении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании. Как следствие введения данных мер по регулированию конфликтных ситуаций, сотрудники начнут ощущать, что компания заботится об их интересах, соответственно, уровень конфликтности уменьшится.

Итак, в основном можно сделать вывод, что стиль управления в ООО «ГРАНД ВОЯЖ» соответствует цели и миссии организации. Он является демократическим. Но, тем не менее, из-за отдельных работников разворачиваются конфликтные ситуации (из-за непринятия руководящих функций менеджера по персоналу), которые предлагается разрешить введением новых элементов в стиль управления, а именно: добавление к демократическому стилю немного авторитарного (к примеру, на совещаниях), упорядочение должностных инструкций, в которых будет четко прописано взаимодействие и подчинение сотрудников менеджеру, введение корпоративного кодекса для регламентирования проявлений демократического стиля (так как в аспекте общего взаимодействия сотрудников и отношению с клиентами данный стиль приносит только положительные результаты).

Заключение

В курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «ГРАНД ВОЯЖ». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «ГРАНД ВОЯЖ» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.

На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и руководителя ООО «ГРАНД ВОЯЖ» предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных управленческих задач. Разработана система тестирования персонала предприятия, дающая возможность сравнения разных групп менеджеров, позволяющая оценить социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала сотрудников.

Было выявлено, что стиль управления в ООО «ГРАНД ВОЯЖ» соответствует цели и миссии организации и является демократическим.

Достоинствами данного стиля является:

1. Сотрудники воспринимают компанию не только как место работы, но и как сплоченный коллектив, «семью», что отражается на продуктивности;
2. Снижается текучесть кадров, так как многим сотрудникам нравится работать в атмосфере доверия и неконфликтности;
3. Идеи каждого сотрудника услышаны руководством;
4. Очень развита система мотивации пероснала, что приводит к улучшению качества предоставляемых услуг.

Поведение руководителя соответствует поведению рядового члена коллектива. Любой сотрудник вправе высказаться в отношении рабочей ситуации. Однако именно руководитель принимает решение о дальнейшей стратегии развития предприятия. Данный тип управления говорит о стремени руководства к командообразованию.

Также основу менеджмента составляют понимание руководителем потребностей, мотивов сотрудников. На данном предприятии используются экономические методы мотивации и стимулирования: премирование по итогам года, за выслугу лет, материальная помощь и единовременные выплаты; психологические - по окончании месяца ведется статистика лучшего сотрудника, результаты которой зафиксированы на доске почета.

Рассчитана экономическая эффективность внедрения основных методов обучения персонала компании «ГРАНД ВОЯЖ» для развития лидерского потенциала с целью более эффективного управления предприятием.

Совершенствование и развитие лидерских качеств, как составляющих успешной деятельности предприятия, желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя компании «ГРАНД ВОЯЖ». Целесообразно при руководстве компанией создать «группу по управленческому консультированию», объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений.

Список использованных источников информации

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 544 с.
2. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала www.aup.ru
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2012 - 652с.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 216 с.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2011.- 351с.
6. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2010. – 160 с.
7. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
8. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация // Генеральный директор. – 2010. - №1. // www.gd.ru
9. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2007.
10. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2008.
11. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Изд-во Воронежского гос. университета, 2011. – 83 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.
14. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 – 280 с.
15. Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Генеральный директор. - 2010. - №9 www.gd.ru
16. Лысков А.Ф. Текучесть персонал: причины, последствия, способы оптимизации// Кадры предприятия. – 2011. - №3
17. Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса // Генеральный директор. – 2010. - №12 www.gd.ru
18. Макаров И.К. Управление персоналом. – М.: ИМПЭ им. А.Г. Грибоедова, 2010. – 98 с.
19. Мамлеева Е.В. Система мотивации персонала // Кадры предприятия, 2011. - №3. // www.dis.ru
20. Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. – 2010. - № 1. - С. 79-83
21. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2008 – 443 с.
22. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)
23. Седов Л.А. Современная западная социология. - М., 2011. - 442 с.
24. Секреты эффективной деятельности / Н.В. Белов. - М.: АСТ: Мн.: Харвест, 2011. - 96с.
25. Скавитин А.В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров www.aup.ru
26. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2010 – 467 с.
27. Управление персоналом организации: практикум./Под ред. Кибанова А.Я., - М.: Инфра-М, 2011. – 365 с.
28. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов. /Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 2009. - 352 с.

Приложение 1

Каждый стиль имеет свои особенности:

Самовольное: Лидер принимает все решения в одностороннем порядке.

Разрешительные: разрешений Руководитель подчиненные принять участие в процессе принятия решений, а также дает им значительную степень автономии в завершении повседневной деятельности работы.

Сочетание этих категорий с демократической (подчиненные могут принимать участие в процессе принятия решений) и директивы (подчиненные говорят, как именно делать свою работу) стили дает нам четыре различных способа управления:

Директива демократ: принимает решения participatively; тесно контролирует подчиненных.

Директива самодержец: принимает решения в одностороннем порядке; тесно контролирует подчиненных.

Разрешительный демократ: принимает решения participatively; дает подчиненные широты в выполнении своей работы.

Разрешительный самодержец: принимает решения в одностороннем порядке; дает подчиненные широты в выполнении своей работы.

В каких ситуациях будет каждый стиль уместно? Пожаловаться?

Менеджеры должны также корректировать свои стили в зависимости от ситуации, что они представлены с. Ниже приведены четыре квадранта ситуационного лидерства, которые зависят от количества поддержки и руководства, необходимого:

Мужчина: Лучше всего работает, когда сотрудники не хочет и не в состоянии сделать работу (высокая потребность поддержки и высокой потребностью руководства).

Делегирование: Лучше всего работает, когда сотрудники готовы сделать работу, и знаю, как идти об этом (низкий необходимость поддержки и низкой потребностью руководства).

Участвуют: Лучше всего работает, когда сотрудники имеют возможность сделать работу, но нужно большое количество поддержки (низкая потребность в руководящих но высокая потребность в поддержке).

Продажа: Лучше всего работает, когда сотрудники готовы сделать работу, но не знаю, как это сделать (низкий необходимость поддержки, но большой необходимости наведения).

Различные стили зависят от ситуации и поведения отношения (количество требуемой поддержки) и поведения целевой (количество руководством требуется).

Можете ли вы угадать, какие стили управления будет работать лучше для каждой ситуации, перечисленные выше?

Если менеджеры используют только один стиль управления? Ситуационный стиль?

Ниже перечислены несколько ситуаций, и варианты, что вы могли бы сделать. Попробуйте решить, какой из четырех стилей ситуационных будет работать лучше в каждой конкретной ситуации. Затем выберите вариант, который лучше всего соответствует этот стиль.

Ситуация 1

Сотрудники в вашей программе, кажется, возникли серьезные проблемы с получением работу. Их выступление было спуске быстро.Они не ответили на ваши усилия, чтобы быть дружественным или ваших выражений озабоченности их благосостояния.

Какой стиль вы выберете? Что бы вы сделали?

1. Восстановить необходимость следующих программных процедур и удовлетворения ожиданий целевой долга.
2. Будьте уверены, что сотрудники знаю, что вы доступны для обсуждения, но не оказывать на них давление.
3. Поговорите со своими сотрудниками, а затем установить цели производительности.
4. Подождите и увидите, что произойдет.

Ситуация 2

В течение последних нескольких месяцев, качество работы, проделанной сотрудниками растет. Учет является точной и актуальной.Вы были осторожны, чтобы убедиться, что сотрудники знают о ваших ожиданий производительности.

Какой стиль вы выберете? Что бы вы сделали?

1. Пребывание посторонним.
2. Продолжить, чтобы подчеркнуть важность завершения задачи и соблюдения сроков.
3. Будьте благосклонны и обеспечить четкую обратную связь.Продолжить, чтобы убедиться, что сотрудники знают ожиданий производительности.
4. Сделайте все возможное, чтобы позволить сотрудникам чувствовать себя важными и участие в процессе принятия решений.

Ситуация 3

Производительность и межличностные отношения среди ваших сотрудников были хорошие. Вы обычно оставили их в покое. Тем не менее, новая ситуация сложилась, и кажется, что сотрудники не могут решить проблему сами.

Какой стиль вы выберете? Что бы вы сделали?

1. Соберите группу вместе и работать как команда, чтобы решить эту проблему.
2. Продолжить оставить их в покое, чтобы работать его.
3. Действовать быстро и решительно, чтобы выявить проблему и разработать процедуры, чтобы исправить ее
4. Поощряйте сотрудников к работе по проблеме, давая им знать, вы доступны в качестве ресурса и для обсуждения, если они нуждаются в вас.