Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ состояния организационной культуры департамента культуры и молодёжной политики администрации города Самара).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является Организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Носителями культуры в организации выступают люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность темы курсовой работы подтверждается тем, что Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации и она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Топ-менеджеры должны уметь анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. Набор переменных, выбираемых руководством, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте.

Целью курсовой работы является анализ Организационной культуры современной организации.

Для достижения поставленной цели в работе определены задачи:

- изучить теоретические аспекты Организационной культуры организации;

- проанализировать состояние Организационной культуры департамента культуры и молодёжной политики администрации города Самара;

- сделать выводы и предложить рекомендации по совершенствованию Организационной культуры исследуемого предприятия.

Объектом исследования в работе является департамент культуры и молодёжной политики администрации города Самара. Предмет исследования - Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности органов местного самоуправления.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что полученные в результате исследования данные могут быть использованы и внедрены в практику деятельности исследуемого предприятия.

Теоретической базой исследования являются труды отечественных ученых и специалистов в области менеджмента, периодические издания, интернет-ресурсы.

Практической базой исследования послужили материалы инструкций, положений и регламентов, разработанных департаментом культуры и молодёжной политики администрации города Самара.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе описаны теоретические основы Организационной культуры. Во второй проводится анализ Организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации. В третьей главе предложены основные мероприятия, направленные на совершенствование Организационной культуры, как фактора повышения эффективности деятельности предприятия.

1. Теоретические основы организационной культуры в компании

1.1 Понятие и сущность организационной культуры компании

Специалисты в области менеджмента считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру [2, с. 103].

Процесс формирования Организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В исследованиях по институциональной экономике, экономике труда и экономической психологии не существует единого подхода к определению понятия «Организационная культура», что в первую очередь связано с широтой трактовки содержания указанного понятия [22, с. 1].

Рассмотрим наиболее распространенные:

- Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

- Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела;

- Организационная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому;

- Организационная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий;

- Организационная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации;

- Организационная культура - это сложившийся психологический климат работы в организации и т.д. [20, с. 212]

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований Организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных. Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение Организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия Организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации [3, с. 137].

Главными элементами Организационной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор,  лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации [15, с. 122].

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность организации [14, с. 93].

При рассмотрении проблематики Организационной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена Организационной культуры. Причем такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции. Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов Организационной культуры:

1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. В клановой культуре выделяют 2 типа лидеров:

- пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем;

- наставник - заботливый и проявляющий участие. В основании его влияния лежат взаимное уважение и доверие [4, с. 45].

2.  Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. В данной культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. Или же провидец - ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности.

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Роли лидера в иерархической культуре:

- инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании влияния лежит управление информацией;

- координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т.д.

4.  Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер это - боец - агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей. Ориентирован на решение задач и принятие решений. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца [11, с. 54].

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов.

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли [1, с. 138].

1.2 Ключевые аспекты формирования организационной культуры компании

К ключевым аспектам формирования Организационной культуры организации относятся следующие:

- индивидуальный подход, учитывающий специфику предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи);

- операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.;

- критерии достижения целей и оценки результатов;

- средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии, ритуалы и т.д. [21, с. 57]

Культура, разделяемая большинством сотрудников организации, и выражающая ее основополагающие ценности, является доминирующей культурой. Субкультура – это культура какой-либо социальной или демографической группы. В крупной организации это культура подразделений, которая сформирована в рамках доминирующей Организационной культуры, но имеет свои специфические черты. Контркультура – культура, противодействующая доминирующей Организационной культуре [10, с. 173].